執法績效
Ⅰ 我是一名城管執法人員我的工資現在每月1600多元現在單位要從這工資里算績效工資這樣對嗎
素質普遍都低，工資怎麼會高……
環顧四周，你的同僚們有幾個受過教育的！
再環顧四周，你的綜合素質可能是行業冠軍。
真的，城管都是些什麼成分啊……
各個行業里的同胞們幹得事多「禮儀之邦」啊！
你例外……
「從來不幹人事，在現在的社會里才能證明你活著……」
Ⅱ 公務員待遇怎麼樣
工資待遇的差別，主要取決於四個方面：地域差別、行業差別、職務差別、層級差別。地域差別好理解，東部沿海和一線城市公務員平均工資肯定高於中西部;行業差別就是財稅、金融、證券監管等部門待遇好於其他部門;職務差別是晉升快的職務高的工資待遇好於晉升慢的職務低的;層級差別是某些基層財經紀律執行寬松待遇好於地級市及以上機關。其實，這四個差別中，最重要的就是地域和行業差別。
對於省級以上的職位，中央的職位(非派出機構)拿的是中央財政的工資，工作地點多數在北京，不存在地域差別。只存在行業差別，肯定是財政部、國稅局、證監會等部門工資待遇高些。這樣的崗位跟省考不好作比較。
最好做比較的是，同一地方的國考和省考部門。國考吃的是中央財政飯，受地方財政影響不大，國考中管錢的部門在地方上的派出機構，工資待遇好於大多數省考崗位。但是晉升不如多數的省考部門。因為國考垂直管理，系統封閉，不能調到地方任職。系統內人員一般比較多，晉升緩慢。而省考的部門人員管理開放，流動性寬松，部門多，平台廣，易晉升。
舉個簡單的例子，鐵路公安屬於國考崗位，與地方公安相比，待遇差不多，但是晉升不如地方公安，地方上的公安乾的好可以到鄉鎮當副鎮長，可以到縣政法委任職。職務級別上去了，待遇自然上去。
再說國稅地稅(同一地方)，若都是經濟發達地方，國稅不如地稅工資高，畢竟國稅管理嚴格。若都是不發達地方，國稅待遇好於地稅，越是不發達地方，能收的稅都被國稅收走了，國稅工資待遇有保證。
Ⅲ 試論如何構建交通行政執法績效考核體系
行政執法責任制從提出到現在已有十多年時間。目前，為貫徹落實國務院《全面推進依法行政實施綱要》，國務院辦公廳出台了《關於推行行政執法責任制的若干意見》，要求建立起權責明確、行為規范、監督有效、保障有力的行政執法體系，全面推進依法行政。為了切實實施行政執法責任制，需要將行政執法績效評估和責任追究機制引入行政管理過程，建立考核評價體系，突出執法效能評估，完善行政責任制追究機制，方能全面改善我省的交通管理，為社會經濟發展提供良好的交通環境。 一、目前交通行政執法績效考核存在的主要問題和思考 目前，對我省交通行政執法部門的考核有省、市、縣政府機關做出的綜合評價，也有交通部門行業內部的考核；有針對部門機構的目標考評，也有針對公務員和執法人員的人事考核；有交通行業整體檢查考核，也有各個分管部門對業務工作的綜合評價。考核的內容主要集中在交通建設、規費徵收、復議訴訟等目標上，包括公路、航道、港口、客貨運站樞紐等建設情況，交通建設「四項制度」以及工程質量管理，依法行政、文明收費等規章制度的執行情況，各項交通規費徵收、解繳任務完成情況。其中重要的否決類項目有治理「三亂」、廉政建設、安全管理、行政執法工作、信訪和穩定工作等。考核的方法，就行業內部而言，主要在每年年初，由交通主管部門與下屬機構簽訂年度工作目標責任書；每年年底，由交通主管部門和公路、航道、運管、海事及有關重點工程建設指揮部聯合組成考核小組，對目標任務的完成情況進行綜合測評打分；對否決類考核項目，只要其中一項未通過考核的，實行一票否決制，取消年度評獎資格；最後按計分類項目的評分高低，確定名次和獎勵。 對於交通行政執法人員考核，主要參照《中華人民共和國國家公務員法》、省交通廳《江蘇省交通行政執法人員管理辦法》，以執法工作實績、職業道德、執法業務和理論水平、執法風紀等為主要考核面內容，並把考核結果，劃分為優秀、合格、不合格三個檔次，作為考評後按分數實行末位淘汰制和實施獎懲的依據。上述這些傳統的考核方式，存在很大的弊端。具體說來，有以下表現形式： 一是工作質量標注難以衡量。行政執法機構的工作成果不同於企業產出，甚至不同於一般的政府部門，其工作量和工作質量的確定與度量都十分困難，尤以工作質量指標的確定更為困難。如我廳海事局的業務考核系統，採用了基礎分+系數的方式，較為合理的解決了工作數量標准和指標的核定，但對於質量指標，只能採用是否合規這一模糊的概念進行評價，從實際的運作結果看，這樣的考核標准不能准確地反映執法人員的工作效率和成果。由於執法門類眾多，各個不同的執法部門的目標呈現多樣性和彈性。目標的多樣性表現在不同的部門追求不同的價值內容的目標，例如規費徵收看重徵收數量，而行政許可則重視許可規范；目標的彈性即軟目標，表述籠統、抽象且難以量化為硬性指標，很難用統一的指標體系來衡量工作績效。例如運輸管理執法，只有依靠每月上路檢查次數、行政訴訟敗訴、規費徵收任務完成、舉辦講座培訓以及文字案卷規范可以作為量化指標，而人性化執法、文明執法則一般較難具體衡量。這些都為績效考評帶來了一定的難度。 二是考核方法不夠科學。在考核方法的選用上，各機關考核普遍採用的是粗放型的「領導與群眾相結合」的方法。事實上這一方法的有效性往往受到很大的質疑。通常領導在當面很難真正聽到群眾的心聲。正因為此，「領導與群眾相結合」的考核方法就很容易蛻變為「主管首長直接決定法」。其更加難以做到客觀公正，而這顯然又嚴重違背了考核必須遵循的原則，偏離了考核的目的。而與此相對的另一種方式，萬人評議的考核方法，作為一項評價政府工作情況的制度，充分體現了政府為民服務的理念，但在實際過程中，百分之百地依賴社會評議來衡量政府工作的成效，定也會有失公允。事實上，許多群眾對機關工作作風的不滿，其實也是對某些不合時宜的現行政策、現行體制的不滿，這些不滿卻不是由於政府各基層部門本身工作疏忽所在造成，因此公眾的評議和領導的直接決定的評價產生誤差是不可避免的，不能採用任何一種評價作為唯一的考核方式。 三是考核標准缺乏質量指標。我國目前現行的公務員考核制度中規定「德、能、勤、績」四項標准只是原則性的規定。由於我國公務員隊伍龐大，職務層級復雜，所以公務員的考核標准要達到公正、合理，就必須具體化，以此適應各個層級的各類公務人員。然而，績效考核標准過於籠統，雖然有的部門出台了一些細則，但是由於部門之間差異較大，被考核者之間缺乏可比性，考核者無所適從。而且我國公務員年度考核的結果僅僅分為優秀、稱職和不稱職三個等次，在實際工作中造成了絕大多數公務員的考核結果都集中到了稱職這一層級上，這就大大削弱了考核制度的激勵作用。過於籠統的考核標准，等次偏少往往導致考核結果的失真，因此而影響考核的公正性和有效性。同時，在機構和人員的考核中，由於定量指標難以確定，因此過於偏重選擇了以定性為主的考核，主觀隨行性較大，在考核評分中難免極少數人受個人利益與利害關系的影響，給與明顯歪曲事實的評價，甚至可能產生影響評議結果的不規范做法。例如向基層打招呼、拉選票等錯誤行為，這就造成了考核及缺乏科學性，又難以避免隨意性和片面性，很難保證考核工作的全面公正。 四是考核結果的缺失和使用不當。績效考核結果公布後，對優秀者的獎勵太輕，而對不稱職者機構領導人員的處理又太重，影響評估的公正性和合理性。年度考核中被確定為優秀和被確定為稱職的機構和公務員，在物質獎勵、職務晉升、晉級增資和獎金發放等方面實際上沒有多少區別，如根據《國家公務員考核暫行規定》「國家公務員連續三年被確定為優秀等次或連續五年被評為稱職以上等次的，在本職務對應級別內晉升一級。」但如果某執法人員在五年考核中分別被確定為優秀、優秀、稱職、優秀、優秀，那麼，按照此規定也只能晉升一級，與連續五年被確定為稱職的沒有什麼差別，顯然起不到激勵先進的作用。同時，對年度考核中不稱職者的處理，在某種意義上甚至終於受行政處分。這樣考核的結果便助長了不少工作人員甘心在這樣平淡而又無可奈何的制度下混日子、等年頭，考核評估的激勵作用得不到體現，缺乏激勵，缺乏動力。 五是考核時間集中於年末，不利於全面評價。目前執法部門的考核，如政府目標考核、參照公務員的執法人員考核，多數都安排在年末進行。而年末正是政府機關年終事務繁忙之時，大量的考核都集中在這個時段，「個人自評、相互評議、民意測驗、領導決定」的考核程序最終就演變成為僅僅是個人的工作小結，考核工作流於形式，更加缺乏反饋和改進，不能使考核產生應有的成效。這樣的一次次考核制度難以操作和公平全面評價機構和個人全年的工作情況，因此績效考核是要注意平時考核，平時工作中的指標提取最能反映本質。 二、構建交通行政執法績效考核體系的基本對策和思路 針對行政執法績效考核存在的諸多問題，積極構建新的行政執法效績考核體系，就成了目前擺在我們面前的一項重要而緊迫的課題。根據我們前一階段作出的大量調查與思考，我們感到應從以下幾方面構建新的考核體系： （一）科學確立交通行政管理職能及執法機構和人員的工作目標 從我省交通行政執法機構和人員的權責劃分來看，交通行業管理職能集中在直屬局、站和下屬管理機構，行政的主要職能為：公路路政管理、公路養路費等公路規費徵收、稽查，公路養護行為及質量監管，此項職能由公路機構負責。航道航政及船閘管理、養護費等航道規費的徵收、稽查，此項職能由航道機構負責。公路、水路運輸管理、搬運裝卸業管理、汽車維修管理、駕駛員培訓及駕校管理、運輸服務業管理、運輸管理費、客貨附加費徵收、稽查等由運輸管理機構負責。內河交通安全、交通秩序管理、事故處理，船員考試發證、船舶檢驗、船舶港務費等規費的徵收、稽查由地方海事局和船舶檢驗機構負責。交通建設工程質量監督有質量監督機構負責。交通建設項目招標投標監管由招投標管理機構負責。上述機構執法人員的工作目標主要依據各所在機構的執法職能履行各自的職責，並按照職務等級和分工來完成各自的工作指標。總之，對於我省交通行政執法機構和人員來說，未來的工作目標就是通過合理規范的行政執法，保證交通行政執法職能的有效行使，並做到依法行政。 （二）制定交通行政執法機構和人員基本績效考核指標 制定績效考核指標，關繫到交通行政執法部門管理的方方面面，需要各級領導及各個機構的積極配合、參與。在充分調研、了解交通行政執法機構和人員工作目標和職責的基礎上，選取執法機構和人員考核的共性指標。制定績效指標的步驟可分為； 羅列指標、篩選指標。首先，制定績效考核指標的第一步是按照指標的不同來源羅列指標，可按照平衡記分卡的四個角度：崗位職責、執法成效、執法數量和質量、執法隊伍建設來進行，從執法主體、執法許可權、執法程序、執法依據、執法決定等交通行政執法相關內容入手。具體可分為： 1、崗位職責（依法履職）指標。各執法機構、各執法人員對於自身的崗位職責履行應該是放在首位的，只有做到了依法履職，完成各自的崗位職責，交通行政執法整體的工作任務、目標才能得以完成。因此，年度目標任務完成情況，法定職責的履行情況，突發事件處理等就成為考核執法機構和人員履職情況的指標。 2、執法成效（公眾滿意度）指標。這類指標主要用於考核執法工作的社會效果。社會效果包括兩個方面，一是執法職能目的的實現，一般是指執法機構和人員所管理的領域是否達到了該領域法律、法規、規章所規定的次序和狀態；二是社會公眾對執法工作的評價和衡量。據此，執法效果可以羅列的指標有：管理對象違章率、管理主體被投訴率、行政復議被變更撤銷及行政訴訟被變更、撤銷等敗訴率、評議滿意率、執法差錯率、差錯影響程度及不久難度等。這些指標既反映了執法工作對社會的貢獻大小，也反映了管理相對人對執法工作的社會評價。 3、執法數量（執法效率）、質量指標。一是執法投入，表現為佔用執法人員的數量和工作時間，而是執法產出，表現為解決糾紛，處理案件的數量。從執法案件的數量要求來看，可以列出的執法效率指標包括收結案件比、佔用人員數量、機構人員數、人均結案數、規費徵收數等；從執法案件的時間要求來看，可以羅列的指標由處理案件數量、法定或合理期限內結案率、依法延長期限結案率、佔用工作時間、案件平均處理天數等。執法質量的考核指標，主要應當著眼於執法結果及關鍵性的、可量化的執法環節。具體而言，可以羅列的指標有，執法主體合法、執法程序合規、文書製作規范、歸檔情況、執法認定事實准確、執法證據充分、法定依據正確性、自由裁量適當、執法計劃下達情況、執法統計情況、行政執法公示制度等。 4、執法隊伍建設指標。主要包括：執法機構中人員知識技能符合條件、執法證件持有符合規定、崗前培訓、年度更新知識業務培訓、轉崗培訓、年度執法考核、編制符合要求、執法人員獎懲制度建立、執法人員奉公守法、廉潔自律的程度等。 （三）優化組合交通行政執法績效考核方法 縱覽世界各地政府、企業的績效考核經驗可得出這樣的結論，任何一種考核方法都有其優勢和缺陷，要用一種單一的方法對復雜的行為和環節作出全面正確的評價顯然不現實，因此不能簡單地套用某一種現成方法，應從多種方法中找到適合構建交通行政執法機構績效考核體系的科學成分。目前國際上普遍推行的是平衡記分卡法、目標管理法與關鍵成功因素法（KPI）的特點、優劣及應用。平衡記分卡的優點是它既強調了績效考核與組織工作目標之間的緊密關系，又提出了一套具體的指標框架體系，弱點主要是沒有能進一步將績效指標分解到業務單元及基層管理和執行人員。目標管理法是對機構主要使命和工作目的任務進行總評，評估標的明確，結果針對性強，弱點則是不全面，重結果，輕過程。關鍵績效指標（KPI）的精髓，或者說是對績效考核的最大貢獻，是把總目標分解具體可操作的工作目標，弱點是沒能提供一套完整的、對操作具有指導意義的指標框架體系。因此，可綜合運用平衡記分卡、關鍵成功因素法（KPI）與目標管理法構建各機構普遍適用的基本考核指標體系框架，而結合目標管理與關鍵績效指標（KPI）來選擇特殊及重要指標。 （四）積極推動交通行政執法績效考核體系全面實施 要注重明確績效考核的主體。績效考核需要從高層到低層的全面協作和溝通，績效指標體系設計也是如此，因此不能將這個任務看成僅僅是政工部門的職責，而是需要主管領導的支持和全體人員的參與。政工部門的主要職責就是績效考核系統的開發、培訓、實施監督和考核檔案的管理工作，而考核則是由上級機構、社會公眾、同事、下屬以及自身共同開展的。績效考核主體的多元化保證執法部門績效考核有效性的一個基本條件，應該逐步建立多重評估體制，既包括機構自我評價、上級評價、政工部門和下屬的評價，也包括行政管理和服務對象的評估、社會（含輿論）評價，通過這樣一個「360度」的績效評估，使之具有代表性、適宜性、廣泛性、公正性和經濟上的合理性。 要注重把握績效考核的周期。績效考核的周期，即考核的時間間隔。目前，大多數政府部門的人事考核是實行年度考核。實際上，平時的績效考核應該隨時進行，包括月度考核、季度及年終進行績效綜合考核，以及年終的匯總。尤其要加強平時的考核。為了避免所有人員在同一時間都專注於考核，也可實行交錯考核。 要注重製定績效考核的計劃和制度。確定績效考核的主體和對象、准備績效考核的工具，如表格等，將績效考核的有關工作信息予以公布，使考核者與被考核者做好思想准備與工作準備，積極參與績效考核。根據我省交通行政執法部門的特點，績效考核組織常設機構為政工科或辦公室，負責考核工作的安排，考核制度的制定、實施、運行，考核結果的匯總，考核資料的收集、整理、上報、歸檔，以及人員的培訓、溝通。具體考核則需要成立領導小組，負責對全體考核工作的領導和實施。小組成員必須經過群眾評議後確定，以保證考核機構的公正性和權威性，確保考核的客觀公正性。 要注重編制績效考核的標准。績效考核標准包括績效考核的指標以及指標所對應的標准值。針對機構來說，是以機構職責履行、執法成果等為基礎制定的考核標准；對個人而言，則是以職務分析中的職務說明與職務規范為依據，因為這是對執法人員所應盡之責的正式要求，包括個人崗位職責、執法業績等。在每次的期末績效考核中，可以將機構或個人初期制定的工作計劃、目標等作為績效標准，並參照這些標准對考核者進行評估。同時，要注意收集和績效考核標准有關的資料。對考核對象認識的科學性是考核合理性的前提，認識和判斷都是建立在對其相關信息的了解基礎上。所以在對我省交通行政執法部門進行考核時，必須取得詳細豐實、有說服力的相關資料，使得考核過程有據可依。 要注重做好績效考核實施中的溝通與評估工作。考核者要與被考核者就執行績效計劃進行不斷溝通。在這一過程中，非常強調雙方之間的溝通以及考核者對被考核者的監督和指導，但不能一旦計劃擬訂就萬事大吉，只等年底或者績效周期結束時進行評價和考核。實施績效考核時，要根據所收集的信息，對被考核者的工作績效進行考核、測定和記錄。並根據考核體系總的指標權重和標准計算總分值，得出該機構或人員的所得評分。 要注重處理績效考核的結果。績效考核的結論通常應反饋給被考核者。績效反饋一般有兩種形式：績效考核意見認可和績效考核面談。同時，針對績效考核中發現的問題，採取糾正措施。因為績效是主、客觀因素的綜合結果，所以糾正不僅是針對被考核者的，也許針對環境條件做相應的調整。績效考核結果必須公開公示，這不僅僅是考核工作民主化的反映，也是組織管理科學化的客觀要求，對績效考核結果的保密，只會引起被考核者的不信任和不合作的後果。因此考核告一段落之後，應公開考核過程，宣布考核結果，兌現獎勵。通過合理運用考核結果，讓執法機構和人員感到考核結果與其切身利益密切相關。 要注重績效考核的監督與控制。考核完成後，首先要對整個交通行政執法部門的績效考核情況進行審核，處理績效考核中雙方較大的異議和某些績效異常的問題，同時對績效考核後的各類部門管理和人力資源管理活動提出建議性意見。其次要設置考核申訴程序。考核申訴產生的原因，一是被考核者對考核結果不滿，或者認為考核者在評價標準的掌握上不公正；二是被考核者認為對考核標準的運用不當，有失公平。因此，要設立考核申訴的程序，從制度上促進績效考核工作的合理化。再次，要建立一個監督控制機制，從我省交通行政執法部門績效考核監督控制機制來看，主要是由主管部門和管理人員來實施監督和控制。但作為績效考核本身，其監督主體是多樣的，包括上級監督、部門之間監督、自我監督診斷等，因此，改進績效考核的監督與控制，也是績效考核的題中應有之義。江蘇省交通廳政策法規處
Ⅳ 當前路政執法機構在經費預算，績效考核方面存在哪些問題
公務員績效考核是公共部門人力資源開發與管理的重要組成部分，直接關版繫到公務員薪酬權、晉升、獎勵、處罰及長遠發展情況。是公共部門管理公務員的重要手段。文章主要分析我國當前公務員績效考核的存在的問題，主要是考核標准不明確、考核方式方法單一、考核結果激勵效果不強。並針對這些問題，提出了相應的解決措施。
Ⅳ 稅務績效考核和稅收執法責任制考核的區別
政府績效考核，是公共管理的一項重要課題；同樣對於稅務機關而言，定義績效內涵、選擇科學的績效考核理念、探索合理的績效考核方法，這些都是研究績效管理、實踐績效考核所必須面對的幾個基本命題。
稅收執法責任制考核范圍包括「兩個範本」所列的稅收執法行為及與稅收執法直接相關的管理業務。
Ⅵ 我是公路局的路政執法員，今年發了幾套制服，年底發績效工資時卻要求每人扣除百分之三十的制服錢，合理嗎
你們路政執法時，行為規范都合理嗎？
Ⅶ 如何加強路政能夠執法人員的績效管理
如何提高路政巡查質量，可從以下幾方面著手：
一、思想上高度重視。由於路面巡查是路政人員的日常工作，大家對轄段道路及設施等十分熟悉，時間一長，容易產生麻痹大意的心理。因此，路政人員必須端正思想，抱著對工作負責、對崗位負責、對司乘人員負責的態度認真做好巡查工作，避免流於形式、走馬觀花式的路政巡邏。
二、巡邏中做到多觀察。路面巡查時,巡邏車輛應按規定保持勻速行駛，這樣有利於車內路政員對路面、公路兩側等環境進行觀察。在日常巡邏中，路政人員要帶著一顆善於「發現問題」的心進行巡查，提高發現率和工作效率，確保路政巡邏「有質有量」。
三、巡邏中做到多過問。從路政巡邏的目的來看，就是要通過巡邏提前預防或干預影響道路行車安全和侵佔路產路權事件的發生。在巡邏中發現異常情況，如路面有拋灑物、障礙物等，應及時清理；故障車停放路肩，應及時過問並解決；發現公路控制區兩側有建築材料等情況，也必須認真了解，對可能出現的違章建築提前干預和控制??另外，對巡查中遇到無法自行解決的問題要及時與交警、養護、收費等相關部門溝通配合，盡快找到解決問題的途徑。做到第一時間信息上報並與中控室做好信息交流和互通。
四、巡邏中做到多記錄。巡查中要認真填寫巡查記錄，將當班期間巡邏中發現的各種問題及解決方案真實反映，巡查記錄不僅要詳細填寫糾正制止違章情況、路產損失和稽查情況，還應填寫車輛、裝備交接情況以及路政巡查中未盡事項，同時要准確註明各起事件所發生的時間、地點等信息。
Ⅷ 畜牧局執法單位績效考核個性指標考核實施細則
為確保我區開展行政權力公開運行工作取得實效，根據《上甘嶺區關於建立行政權力運行監控機制的實施意見》，制定本制度。
一、考核原則
1、堅持客觀公正，科學規范；
2、組織考核與民主評議相結合，經常性考核與年終考核相結合；
3、注重考核實效，注重考核結果的應用，通過考核促進此項工作的深入開展。進一步創優我局發展環境。
二、考核范圍
有執法權力的各科室、站。
三、考核內容（一）組織領導
成立行政權力公開透明運行工作領導小組及辦事機構情況，召開領導班子會議或全體人員會議研究部署開展行政權力運行工作情況，制定具體實施方案和有關制度情況。
（二）清理備案
按內容和時間要求，對本單位所有行政權力項目進行全面清理、登記、上報和備案情況，編制職權目錄和權力運行流程圖情況。
（三）公開運行
1、所有應公開運行的行政權力是否全部進行了公開運行，包括決策、執行、結果等主要環節公開運行情況；
2、公開的范圍與行政權力涉及的范圍是否相一致；
3、公開的形式是否實用、便民、多樣，是否做到傳統載體與現代科技載體相結合；
4、公開的時間與公開內容是否相一致，是否做到了穩定性或經常性行政權力長期公開，階段性或臨時性行政權力隨時公開。
（四）公開效果
1、是否促進了本單位各項工作開展，主要工作指標較上年是否有所提高；
2、強化了對行政權力的監督制約，違紀違法問題和不正之風是否有所減少；
3、轉變了工作作風，提高了工作效能，人民群眾辦事的滿意度是否有所提高。
四、考核方式
績效考核採取平時考核與年終考核相結合、組織考核與服務對象評價相結合的方法進行。
（一）、組織考核
（1）平時考核。組織有關人員或聘請特邀監督員定期不定期對有關站所開展行政權力公開透明運行工作情況進行監督檢查或抽查，將監督檢查和抽查情況作為平時考核的依據。
（2）年終考核。年底各有關站所要根據市有關公開透明運行工作的文件要求，對本站所行政權力公開透明運行工作進行認真總結和自查自糾。在此基礎上，組成若干個考核小組，考核採取"聽、談、訪、查、看"的方式進行。聽，即聽取被考核站所開展行政權力公開透明運行工作整體情況匯報；談，即召開不同類型和層次的座談會，聽取各方面的意見和建議；訪，即走訪基層和服務對象，了解民意；查，即查閱有關文件、會議記錄、規章制度、受理投訴記錄和調查結果等有關資料；看，即現場觀看行政權力公開的載體、內容、辦事流程等有關開展行政權力公開透明運行工作落實情況。最後考核組對被考核站所進行綜合評價，提出初步考核意見。
（二）民主評議
結合全區民主評議活動，單獨列項進行評議，單獨確定評議檔次。採取發放調查問卷評議，從社會各界、各行各業和有關部門中隨機抽取評議代表評議。
（三）檔次評定
績效考核結果評定分為優秀、先進、達標和不達標四個檔次。其中平時考核佔30%；年度考核佔60%，民主評議佔10%。
Ⅸ 海關人員一般進入時候工資是多少
截止至2020年2月，為4000——6000元。
中國海關總署系統依據公務員錄用的有關規定，每年均從全日制普通高等院校應屆畢業生和社會在職人員中考試錄用國家公務員。歡迎有志投身海關事業者報考，按照國家公務員錄用程序，經報名、筆試、面試、體檢、考核、審批錄用後加入海關的大家庭。
查閱、復制進出境人員的證件，查閱、復制與進出境運輸工具、貨物、物品有關的合同、發票、帳冊、單據、記錄、文件、業務函電、錄音錄像製品和其他的有關資料。查問違反《海關法》或相關法律法規的嫌疑人。
(9)執法績效擴展閱讀：
海關人員的相關情況：
1、海關工作人員因不勝任現任職務被調任下級職務的，其關銜高於新任職務等級編制關銜的最高關銜的，應當降級至新任職務等級編制關銜的最高關銜。
2、海關工作人員受到降級、撤職行政處分的，應當相應降低關銜。關銜降級的批准許可權與原關銜的批准許可權相同。關銜降級後，其關銜晉級的期限按照降級後的關銜等級重新計算。