勞動法規定曠工幾天自動開除
❶ 勞動法規定連續曠工多少天才算自動離職
過去職工獎懲條例明確規定，連續曠工15天，累計曠工30天的，就可以開除，現在這內個規容定已經廢止，改按照勞動法規定執行，勞動法沒有規定多少天可以開除，只規定了《嚴重違反用人單位的規章制度的;》就可以解除合同，因此，應該按照企業規章制度執行。
❷ 新勞動法規定曠工幾天算是自動離職
關於曠工幾天算自離的規定，《勞動合同法》並沒有明確規定，每個公司不一樣的規定，一般是三天。
一、《勞動法》第25條、《勞動合同法》第39條、第40條規定用人單位可單方解除勞動合同。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的
就是你的行為如果符合此條第二款規定，單位就可以嚴重違反單位規章制度為由單方解除勞動合同，給你解除勞動合同通知，如果只是口頭說你就算自離，一直沒有通知解除勞動合同，你們之間的勞動合同就是有效的。
二、因曠工被除名的法律依據是：《企業職工獎懲條例》(國發[1982]59號)的規定，由用人單位提出與無正當理由曠工的職工終止勞動關系的一種處理方式。除名的條件是：
(1)職工經常曠工沒有正當理由;
(2)經批評教育無效;
(3)達到規定的曠工天數，即連續曠工時間超過15天，或者1年以內累計曠工時間超過30天。
但是注意此規章已經於2008年1月15日，被國務院第516號令明文廢止。如企業現行規章制度中仍規定「除名」或「開除」等相關條款，顯然缺乏法律依據。
至於曠工幾天單位可以解除勞動合同，單位可以制定單位內部管理制度，根據情況自己制定。
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《中華人民共和國勞動合同法》：
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
❸ 勞動法規定曠工幾天可以開除
按照公司規章制度，如果單位規定三天，勞動者曠工三天屬於嚴重違反公司制度可內以解除合同，如果沒有規定容單位可以發手續要求上班。
《勞動合同法》
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
❹ 根據《勞動法》曠工多少天可以解除勞動合同
首先明確一個問題，勞動法並沒有關於曠工多少天單位可以解除勞動合同的規定。在HR業界普遍使用的是連續曠工三天當員工自離，或視為嚴重違反規章制度，給予解除勞動合同，不支付經濟補償金。
根據1982年公布的《企業職工獎懲條例》第十八條規定，職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過15天，或者一年以內累計曠工時間超過30天的，企業有權予以除名。但此條例已於2008年廢止（中華人民共和國國務院令第516號：http://www.gov.cn/gongbao/content/2008/content_901287.htm），被《勞動法》和《勞動合同法》所代替。在這兩個法律里，並沒有明確規定員工曠工多少天企業可以解除勞動合同。
根據《勞動合同法》第三十九條第二項規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同，根據《勞動合同法》第四十六條規定，用人單位需向勞動者支付經濟補償金的情形，不含依據第三十九條規定解除勞動合同的情形，即，用人單位依據第三十九條與勞動者解除勞動合同的，不必支付經濟補償金。
由於法律只規定了勞動者「嚴重違反用人單位規章制度」的，單位可以解除勞動合同，卻沒有規定勞動者曠工多少天，單位可以解除勞動合同。所以，在現實操作中，單位往往把無故曠工一天定義為書面警告一次，勞動者連續獲得三次書面警告，或者在某個時段內（比如一個自然年度內）獲得三次書面警告的，定義為「嚴重違反用人單位規章制度」，單位有權與勞動者解除勞動合同，而不支付經濟補償金。
這里就有兩個問題需要強調：
1、單位直接用曠工三天來解除勞動合同，是不合法的，但是，如果單位制定的規章制度里，有類似我上面論述的「三次書面警告」的規定，單位把曠工三天定義為「嚴重違反用人單位規章制度」而與勞動者解除勞動合同的（不支付經濟補償金），這就是合法的了。
2、用人單位的規章制度，必須是合法的。規章制度合法，應當符合三要素：實體合法、程序合法、公示（這里不展開說了）。
綜合上述兩點，結論是：如果用人單位沒有把勞動者曠工三天定義為「嚴重違反」，或者用人單位規章制度不合法（不能同時符合三要素），那麼，單位以曠工三天為由與勞動者解除勞動合同而不支付經濟補償金，就是不合法的。
❺ 員工曠工幾天屬於自動離職勞動法中哪條有明確規定
對於曠工，我國法律中是沒有相關規定的。
根據《勞動法》第25條、《勞動合同法》第39條、第40條規定用人單位可單方解除勞動合同。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
如果公司規定的員工手冊中，有員工曠工幾天算自動離職的規定，單位就可以嚴重違反單位規章制度為由單方解除勞動合同，給你解除勞動合同通知，如果只是口頭說，沒有正式通知解除勞動合同，你們之間的勞動合同就是有效的。
❻ 職工無故曠工30天以上者，勞動法里是怎樣規定的按多少條可以開除他
職工無故曠工30天以上者是可以開初的，但是《勞動法》並沒有明確規定職工曠工多少內天可以容開除，具體可以根據公司的規章制度來判斷。
《勞動法》第四條、《勞動合同法》第四條賦予了用人單位依法制定規章制度的權利，保障勞動者行使勞動權利，履行勞動義務，對曠工的處罰，由用人單位依法制定的規章制度規定。
按用人單位依法制定的規章制度規定，曠工達到規定的天數，可以按照《勞動合同法》第三十九條（二）款「嚴重違反用人單位規章制度的」解除合同。對用人單位規章制度規定不明確的，一些省市的勞動爭議仲裁委和高院有支持「連續曠工15天、累計曠工30天」可以解除合同的規定。
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《勞動法》第三十九條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
一、在試用期間被證明不符合錄用條件的；
二、嚴重違反用人單位的規章制度的；
三、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
四、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
五、因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
六、被依法追究刑事責任的。
❼ 勞動法規定員工曠工3天怎麼處理
我國勞動合同法中對曠工三天能不能辭退並沒有明確的規定，如果公司制度中有該規定，曠工三天是屬於嚴重違約制度的，可以進行辭退。
根據國務院《企業職工獎懲條例》第十八條的規定
職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效。連續曠工時間超過十五天，或者一年以內累計曠工時間超過三十天的，企業有權予以除名。
從這個規定來看，員工連續曠工超過十五天，或者一年累計超過三十天的，可以將其開除。這個是國務院頒布的行政法規，直接規定了員工曠工多久，企業可以開除員工的規定，但是目前該行政法規已經廢止，不再適用了。
因此，對於員工曠工多久，用人單位可以將其開除，法律上並沒有明確的天數，用人單位要結合本單位的生產經營情況，自行制定規章制度進行合理規定。
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用人單位處理曠工職工的方法
1、收集員工曠工的其他有效證據。除考勤記錄外，企業還應收集其他能證明員工曠工的證據，比如企業內部的視頻錄像，還有企業人事職員可以與員工進行電話溝通，說明是什麼時間，詢問員工不來上班的原因，既表達出對員工的體貼，又了解員工不來上班的原因，當然要注意進行電話錄音。
2、為了強化證據，企業還可以增加一個督促回崗程序。企業可以向勞動者發出書面通知(郵寄)，表明員工已經有多少天無故未到崗上班，限定員工在某個時間內回公司報道，否則將按曠工處理，公司將依據規章制度某某條與其解除勞動合同。
❽ 勞動法對於連續曠工幾天或者累計曠工幾次可以視為自離
《勞動法》里沒有關於連續曠工幾天就算自動離職的規定。
《勞動法》是這樣規定的：用人單位有權制定廠規廠紀，但不能和法律相違背。用人單位依據這一規定製定規章制度，經一定的民主程序、不違背法律法規，且經過公示，是合法的，是可以生效的。如用人單位規章制度規定，員工連續曠工三天算自動離職，並無不當。
根據《中華人民共和國勞動法》第二十五條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。
第二十六條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
(8)勞動法規定曠工幾天自動開除擴展閱讀
未簽訂勞動合同而辭職時老闆又不支付工資的幾種解決途徑：
1.和老闆協商解決；
2.當地勞動局內設機構勞動仲裁委員會申請勞動仲裁要回工資。該程序是專門為了解決勞資糾紛的，效果很好，不用交任何費用；
3.對仲裁結果不服得，可以向法院起訴；
5.需要注意的問題：
（1）時效問題。申請勞動仲裁的，自勞動爭議發生之日起一年內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。
（2）證據問題。證明勞動關系的存在，比如同事、工作證，工作服都可以。
❾ 勞動法里有沒有關於連續曠工3天就算自動離職的規定
《勞動法》、《勞動合同法》中無明文規定「連續曠工3天就算自動離職」。
關於曠工，勞動法並沒有什麼明確規定，以企業通過民主制定的規章制度，並經過公示的為準的。就是說，如果企業依法通過公示的員工手冊中，有規定曠工三天就算自動離職的話，企業是可以要你辭職的。
《中華人民共和國勞動法》
【第二十五條】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。
(9)勞動法規定曠工幾天自動開除擴展閱讀
職工自動離職給企業造成了損失，企業要求職工賠償或交付違約金而發生的爭議，稱為自動離職爭議。
根據《關於職工擅自離職按自動離職處理發生爭議處理范圍的復函》（勞辦字〔1992〕45號），《關於自動離職與曠工除名如何界定的復函》（勞辦發〔[1]1994〕48號），《關於計算連續曠工時間問題的復函》（勞社函〔1998〕5號）有關規定，如果職工要求停薪留職，但未經企業批准而擅自離職的；
或停薪留職期滿後1個月內既未要求回原單位工作，又未辦理辭職手續的，企業有權按自動離職處理。按自動離職處理是用人單位的行為。
按有關行政復函規定，這里講的按自動離職處理，是指用人單位應依據《用人單位職工獎懲條例》有關規定，對其作出除名處理。為此，因按自動離職處理發生的爭議，應按除名爭議處理。