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人事行政部述職報告

發布時間: 2020-12-09 06:05:53

A. 酒店人力資源部述職報告從哪幾個方面寫

人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求,有計劃地對人力資源進行合理配置,通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程,調動員工的積極性,發揮員工的潛能,為企業創造價值,確保企業戰略目標的實現。是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定,員工的招募與選拔,培訓與開發,績效管理,薪酬管理,員工流動管理,員工關系管理,員工安全與健康管理等。即:企業運用現代管理方法,對人力資源的獲取(選人)、開發(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動,最 人力資源管理職責是指人力資源管理者需要承擔的責任和任務。加里·德斯勒在他所著《人力資源管理》一書中例舉一家大公司人力資源管理者在有效的人力資源管理方面所負的責任描述為以下十大方面:(1)把合適的人配置到適當的工作崗位上; (2)引導新雇員進入組織(熟悉環境); (3)培訓新雇員適應新的工作崗位; (4)提高每位新雇員的工作績效; (5)爭取實現創造性的合作,建立和諧的工作關系; (6)解釋公司政策和工作程序; (7)控制勞動力成本; (8)開發每位雇員的工作技能; (9)創造並維持部門內雇員的士氣; (10)保護雇員的健康以及改善工作的物質環境 終達到實現企業發展目標的一種管理行為。具體說來,現代人力管理主要包括以下一些具體內容和工作任務:1.制訂人力資源計劃根據組織的發展戰略和經營計劃,評估組織的人力資源現狀及發展趨勢,收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料,預測人力資源供給和需求的發展趨勢,制訂人力資源招聘、調配、培訓、開發及發展計劃等政策和措施。2.人力資源成本會計工作人力資源管理部門應與財務等部門合作,建立人力資源會計體系,開展人力資源投入成本與產出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身,而且可以為決策部門提供准確和量化的依據。3.崗位分析和工作設計對組織中的各個工作和崗位進行分析,確定每一個工作和崗位對員工的具體要求,包括技術及種類、范圍和熟悉程度;學習、工作與生活經驗;身體健康狀況;工作的責任、權利與義務等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料,這就是工作崗位職責說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據,也是對員工的工作表現進行評價的標准,進行員工培訓、調配、晉升等工作的根據。4.人力資源的招聘與選拔根據組織內的崗位需要及工作崗位職責說明書,利用各種方法和手段,如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業介紹所登記等從組織內部或外部吸引應聘人員以及委託像烽火獵聘公司這種國內知名的獵頭公司。並且經過資格審查,如接受教育程度、工作經歷、年齡、健康狀況等方面的審查,從應聘人員中初選出一定數量的候選人,再經過嚴格的考試,如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選,確定最後錄用人選。人力資源的選拔,應遵循平等就業、雙向選擇、擇優錄用等原則。5.僱傭管理與勞資關系員工一旦被組織聘用,就與組織形成了一種僱傭與被僱傭的、相互依存的勞資關系,為了保護雙方的合法權益,有必要就員工的工資、福利、工作條件和環境等事宜達成一定協議,簽定勞動合同。6.入廠教育、培訓和發展任何應聘進入一個組織(主要指企業)的新員工,都必須接受入廠教育,這是幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的主要內容包括組織的歷史發展狀況和未來發展規劃、職業道德和組織紀律、勞動安全衛生、社會保障和質量管理知識與要求、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等。為了提高廣大員工的工作能力和技能,有必要開展富有針對性的崗位技能培訓。對於管理人員,尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓和教育,目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應變能力。7.工作績效考核工作績效考核,就是對照工作崗位職責說明書和工作任務,對員工的業務能力、工作表現及工作態度等進行評價,並給予量化處理的過程。這種評價可以是自我總結式,也可以是他評式的,或者是綜合評價。考核結果是員工晉升、接受獎懲、發放工資、接受培訓等的有效依據,它有利於調動員工的積極性和創造性,檢查和改進人力資源管理工作。8.幫助員工的職業生涯發展人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關心員工的個人發展,幫助其制訂個人發展計劃,並及時進行監督和考察。這樣做有利於促進組織的發展,使員工有歸屬感,進而激發其工作積極性和創造性,提高組織效益。人力資源管理部門在幫助員工制訂其個人發展計劃時,有必要考慮它與組織發展計劃的協調性或一致性。也只有這樣,人力資源管理部門才能對員工實施有效的幫助和指導,促使個人發展計劃的順利實施並取得成效。9.員工工資報酬與福利保障設計合理、科學的工資報酬福利體系關繫到組織中員工隊伍的穩定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現和工作成績等方面,來為員工制訂相應的、具有吸引力的工資報酬福利標准和制度。工資報酬應隨著員工的工作職務升降、工作崗位的變換、工作表現的好壞與工作成績進行相應的調整,不能只升不降。員工福利是社會和組織保障的一部分,是工資報酬的補充或延續。它主要包括政府規定的退休金或養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、節假日,並且為了保障員工的工作安全衛生,提供必要的安全培訓教育、良好的勞動工作條件等。10.保管員工檔案人力資源管理部門有責任保管員工入廠時的簡歷以及入廠後關於工作主動性、工作表現、工作成績、工資報酬、職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄材料。

B. 求一份述職報告,本人職責是總經理助理及行政人事主管職位,

找「一枝筆寫作事務所」網上一搜就可以,我以前也是做銷售的,找他們做過PPT的很不錯

C. 請寫一篇2008年度農村信用社人事經理述職報告

述職報告主要是總結過去一年的工作業績和得失經驗,並對新的一年做出規劃的報告。更多的內容需要你自己總結具體的工作。下面分享一份述職報告的範文,希望能對你有所幫助!
人力資源部2004年度述職報告2007年04月29日 星期日 08:58
尊敬的各位評委、各位代表:
大家好!二00四年度人力資源部緊緊圍繞公司年度生產經營目標開展工作,加強人力資源開發管理,深化人 事、勞資改革,細化了人事、勞資、宣傳、培訓、保衛各項管理。人事管理工作順利完成了機構改革方案的確定與實施,實行競爭上崗,強化優勝劣汰,建立起「能 者上,庸者下,平者讓」的競爭機制,並以勞動合同續簽為契機,完善管理,創造了一個良好的用人環境,真正做到人盡其才,發揮員工的聰明才智及潛能,促進了 人力資源的優化配置;勞動工資方面以勞資分配為主線,真正體現「按勞分配、多勞多得,按績取酬」分配原則,營造了良好的競爭激勵機制;宣教工作繼續貫徹 「弘揚企業文化、提高員工素質」的原則,進一步發揮《源能熱電》的管理紐帶作用,為公司的發展起到了有力的輿論保障;保衛工作本著「以防為主,打防並舉」 的原則,比較圓滿地完成了各項任務,公司全年未發生刑事案件,有力地保障了公司正常的生產和工作秩序。現將本年度工作述職如下,請各位代表評議:
一、人事管理工作
企業發展的最終目的是為了爭取效益,獲得利益最大化,而人員過剩將是企業沉重的包袱。按照年度工作目標,通過調整機構設置,利用競爭上崗和優化組合的方式完成了定編定員,基本達到最佳的機組與人員配置,使人事改革走上了健康發展的道路。
1、合理調配現有人力資源,以達最佳配置
按 照《公司2004年度管理機構設置》,圓滿完成競聘上崗、優化組合及空編、缺編單位在公司內部的招聘工作,將管理部室、車間從21個精減到了15個,分流 人員68人,由年初的615人精簡到現在的547人;並根據公司生產經營情況及時合理調配人員,確保了生產經營工作的順利開展。
2、採取三級管理考核辦法,做好各單位人員人事評價工作
為 進一步合理開發和利用人力資源,積極營造一個良好的用人環境,建立靈活的用人機制,採取三級考評管理辦法(自評、互評、領導評價),按照思想品德、工作能 力、工作態度、工作績效四項考評標准,先個人自評;後員工之間互評,互評後經所在班組匯評;最後由員工所在部門匯總終評,按照有條不紊的程序對公司員工進 行綜合素質評價,評價共計463人次。
3、勞動合同管理
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協 議,為充分利用和發揮勞動合同的作用,遵循平等自願、協商一致的原則,根據公司員工人事評價結果及《勞動合同簽訂意向表》,對生產、技術、管理骨幹採取長 期(5年)合同管理,對生產工人及其他工作人員採取中期(3年)、短期(1年)合同或不再續簽合同的管理辦法,積極開展工作,確定了合同年限,按照先個人 填寫《勞動合同簽訂意向表》後部門填寫意見,最後公司依據員工人事評價結果及部門填寫意見,確定勞動合同意向,反饋本人,共確定續簽勞動合同554人次, 其中:①續簽長期合同136人次,續簽中期合同222人次,續簽短期合同196人次;②不再續簽合同18人次,針對公司其他人員在續簽合同的過程中,遇到 不少問題和困難,通過座談、個別談話、多方聯系等大量工作的開展,於6月底根據確定的合同年限圓滿完成1108份合同文本的填制及審核工作。為確保無遺 漏,特請勞動部門前來公司進行全面鑒證。
通過本年度勞動合同續簽工作,首次將勞動合同的簽訂年限改為差異年限,即改變建廠以來一直延續的所 有員工簽訂合同年限一樣的慣例,將合同期限改為一年期、三年期和五年期,對工作責任心不強、業務水平欠缺的部分員工不再續簽,充分發揮了勞動合同的嚴肅 性,使明確了崗位的重要性,這對很多員工的觸動很大,通過這種形式,使每位員工都認識到,並不是企業效益不好才減人,企業的人員增減用勞動合同的形式來確 立,只有雙方都達成一致,勞動合同才成立,本次勞動合同的簽訂激勵了員工積極上進、愛崗敬業的主人翁意識,改變了續簽合同是走形式、走過場和進了電廠門, 就是電廠人的傳統思想,打破了國營企業的大鍋飯、終身制現象。
4、改革內退人員管理
為充分調動在崗職工工作積極性,經充 分討論,對內退人員工作安排及待遇作了重新調整,為傳達第四屆一次職代會會議精神,做好正面引導和宣傳,加強與內退人員的溝通,同時讓內退人員了解目前公 司煤炭緊張、生產經營壓力較大的嚴峻形勢,利用五一放假期間對內退人員進行走訪達50人次。同時根據公司領導要求,做好了與公司內退職工子女的座談工作, 達10餘人次。並按文件規定按不同年齡段按比例調整了工資,並有1人自願回公司上班。
本次對內退人員的管理改革意義重大,不僅使內退人員認 識到公司面臨的嚴峻的市場考驗,爭取了他們對公司的支持和理解,達到了維護公司聲譽和穩定的目的,更使廣大在職的幹部員工增加了危機意識,也充分認識到只 有工作和貢獻才是獲得收入的合理途徑,加深了在職員工的愛崗敬業意識。
5、出台優惠政策,鼓勵員工自謀職業
為促進員工的合理 流動,鼓勵、支持部分職工自謀職業,結合公司生產、經營實際,在原有的基礎上出台了新的辭職管理規定,鼓勵員工自謀職業。同時遵循平等自願、協商一致的原 則,及時做好了調動、辭職及不再續簽勞動合同人員工作。本年度解除勞動合同65人次,其中辭職35人次調離30人次。通過一系列措施的出台和實施,達到了 精簡人員、提高效率、合理分流的目的,企業輕裝前進,有利於下一步的發展。
6、加強勞動保護用品管理
為加強勞動保護用品的管理,提高員工的自我保護能力,在原有基礎上重新修訂《勞動保護用品管理辦法》,進一步規范了勞動保護用品的發放程序及使用管理,減少了庫存,提高了資金利用率。主要是做好工作服的發放、定期季度勞動保護用品的發放、安全帽的統一配發等工作。
二、勞資管理工作
2004 年的工資改革的指導原則就是逐步壓縮固定工資部分,加大變動工資的份額,繼續貫徹能者多勞,多勞多得的動態工資分配原則,將員工的收入和公司的效益緊緊聯 系起來,改變了干好乾壞一個樣,干與不幹一個樣的大鍋飯局面,糾正了在部分員工中流傳的多干多出錯,少干少出錯,不幹不出錯的錯誤思想,克服了工資分配中 的平均主義現象,使崗位靠競爭、收入靠奉獻的良好機制進一步深化和貫徹下去,充分調動了廣大幹部員工的工作積極性。
1、根據新年度工資核算辦法,各崗位情況,對工資結構重新進行了調整,真正實現了能者多勞,憑績取酬的分配目標。
(1)本年度主要依據各單位上報工資考評系數及考勤情況,完成了新年度廠齡工資套改工作,按時完成了月度工資的造冊發放工作。
(2)為使修造車間工資分配製度更加合理,進一步激發職工工作積極性,充分發揮職工的技術特長,真正體現能者多勞,多勞多得的分配原則,結合公司實際情況,兩次制定了修造車間人員工資分配核算辦法及考核辦法。
(3)為遏制和杜絕生產、交通等各類責任傷害事故的發生,進一步提高員工安全責任意識,公司取消原先《四值競賽管理辦法》,新出台了《2004年度安全獎勵制度》,設立團隊安全風險獎,進一步增強了員工團隊協作意識與安全責任意識。
2、嚴格考勤審查,規范加班制度
根據公司下發《考勤管理制度》,嚴格審查各單位員工每月考勤情況,針對檢修人員加班特別是夜班不規范現象,出台了新的加班制度《關於各車間檢修人員加班的相關規定》,對加班審批程序與加班待遇重新修改,層層把關,使加班程序更加合理、完善。
3、做好了各類保險費用的上繳及理賠工作
(1)、 養老保險:按照勞動保險管理制度及集團公司方案,完成了養老保險繳費基數的調整及按月足額繳納養老保險金工作。整理完成了2003年度養老金賬單對貼核對 工作,同時邀請勞動局相關業務人員前來現場辦公,共計蓋章450餘份,進一步規范了養老保險手冊,為員工退休解除了後顧之憂。
(2)、醫療保險:依據勞動保險管理制度、人員變化及交納基數做好了醫療保險的繳費工作。按照員工工齡對2004年度醫療保險繳費基數重新進行了調整。主要做好了慢性病人員每年兩次材料的審批申報及住院人員醫葯費的審核報銷工作。
(3)、 工傷保險:根據員工實際情況,完成了工傷人員材料的上報、協助調查和處理工作,進一步做好了工傷人員的醫葯費材料的上報及理賠工作。本年度共發生工傷7人 (交通事故5人,工作事故2人),認定工傷9人(包括上年度4人),理賠醫葯費21048.6元,申請傷殘鑒定人員4人,共計傷殘補助70840.0元, 本年度已認定工傷5人,其他人員正在按規定辦理相關手續。
(4)、失業保險:根據人員增減變化,與上級部門協商全部完成了失業保險金的繳納工作。
4、及時完成了各類勞資業務
(1)完成了2003年度增資花名冊、表格的填寫工作,重點做好了增資測算工作,核定了在增資范圍內的員工共計591人。
(2)按照上級規定做好我公司3名軍轉幹部(退休1名)的安撫工作,針對工資待遇做了兩次調整,同時主動與三位軍轉幹部聯系,未出現上訪現象。
(3)完成了企業女職工崗位基本情況表和企業女職工管理、工人崗位基本情況花名冊的填寫、上報、裝檔工作,計 184份。
5、根據退休管理規定,本年度退休到齡人員共2人,都已按照規定辦理完成。同時完成了退休人員基本信息統計填報及納入社會化管理服務有關材料的填寫上報工作。
三、教育培訓工作
隨著我公司深化改革和發展的需要,對員工隊伍的素質有著更高的要求,進一步加強和改進員工教育培訓工作,是擺在我們面前的一個重要課題,04年度的教培工作主要是圍繞流化床鍋爐的學習和作風整頓展開。
1、組織做好各類考試考核工作,提高員工的業務技術水平
(1)、做好一年兩次的生產人員理論考試與實際操作考核工作。參考人員達921人次,總成績合格率達87.4%。
(2)、協同生技部做好各車間重要崗位人員的業務培訓考試工作。
(3)、組織做好管理人員本年度下發的各類文件的考試工作。
(4)、組織做好調配人員定級、晉崗考試工作。
2、組織做好讀書學習工作,全面提高員工文化素質
通 過對《執行》、《行動手冊》、《致加西亞的信》、《細節決定成敗》等教材的閱讀學習、組織觀看海爾集團首席執行官張瑞敏《以創新精神創世界名牌》的講話以 及組織部分中高層領導參加集團公司舉辦的《再造團隊競爭優勢》的學習講座等學習活動,進一步提高了公司管理人員及員工的整體素質,加強管理理念及執行能力 的培養,形成了嚴謹細致的工作作風,強化了團隊觀念,提高了公司管理層的團隊意識和管理水平。
3、做好各車間業務人員的外出培訓和深造工作
(1)、為給工業園儲備運行和檢修力量,選拔了30名鍋爐業務骨幹到萊蕪陽光電力公司參加130T/H高參數鍋爐的培訓學習,通過為期1個月的理論和實際操作學習,基本掌握了高參數流化床鍋爐的運行知識,順利完成外出培訓工作。
(2)、為引進新的管理理念,增強班組長的管理能力,人力部與生產技術部協同做好鍋爐、汽機、電氣、化水車間36名人員的外出培訓工作。通過在萊城興源電廠十天的參觀學習,開闊了眼界,增長了見識,提高了基層管理人員的業務水平。
(3)、組織了4名運行班長參加集團公司在五零四基地組織的部分專業人員封閉式業務知識訓練。
(4)、組織4名車間檢修骨幹到江西參加高壓焊工培訓。
四、公司內部宣傳工作
人力資源部從2004年的3月1日開始負責公司內部宣傳工作,主要是承擔《源能熱電》的編撰出版工作以及相關的內部宣傳。在公司領導的全力支持和關心下、在各部室車間的大力配合和協作下,10個月共出版發行14期報紙,超額完成了部門的年初計劃。
1、通過組織通訊員座談會等形式,達到了上下互動、廣開言路的目的,為《源能熱電》的發展注入了新的生機和活力
宣教科成立之初,為了在新的管理機制下進一步發揮報紙的管理紐帶作用,廣泛聽取各個層面的反應,三月份召開了公司通訊員座談會,通訊員們暢所欲言,不拘一 格,提出了很多合理化建議和意見,對我公司的宣教工作起到了上下溝通、相互理解和支持的作用,使《源能熱電》真正成為公司領導層和員工們溝通的橋梁。
2、弘揚熱電公司的企業精神和企業文化,塑造企業形象
(1)分期報道了工業園新項目建設,通過進入工地實地拍攝等獲取了部分優秀稿件予以及時報道,增強了員工對公司發展的信心。

(2)、針對煤炭市場煤價暴漲的嚴峻形勢,在多期報紙中號召幹部員工節能降耗、增收節支、修舊利廢,並組織員工們展開專題討論等活動,統一了認識,增加了向心力和凝聚力,增強了幹部員工對公司發展的信心。
(3)、在機構精簡設置、人事制度改革、工資薪酬改革等公司的一系列深化改革的措施中,起到了很好的輿論導向作用,並樹立起了誠實守信、以人為本的熱電企業文化。
(4)、緊緊圍繞公司的作風整頓活動,以宣傳發動、組織學習和改進提高三個階段為主線,在報紙上大力宣傳報道轉變工作作風、加大執行力度的工作總結和讀書感受,收到良好效果。
(5)宣傳對洛陽拆機工作的紀實報道,弘揚了熱電公司員工吃苦耐勞、無私奉獻的精神,增強了員工們愛崗敬業、拼搏進取的信心。
3、配合相關部門,做好各項宣傳工作
(1)、報道了我公司2004年度的供暖工作,通過刊登供熱價格聽證會的情況、供暖前後的准備和供熱服務等方面的工作以及物價局對公司供熱價格的確定,宣傳了供暖價格調整的必要性和我公司為城區供熱所作的貢獻。
(2)、在6.5全國環保宣傳活動中,與生技部聯合進行現場宣傳,由於准備充足、措施得當、安排合理、宣傳到位,產生了良好的效果,受到了縣環保局的好評,在《源能熱電》開辟專版發表文章和圖片,達到了人人重視環保,個個參與環保的良好局面。
(3)、配合生技部和保衛科等相關科室,在六月份的安全宣傳工作中加大宣傳力度,提高安全防範意識。在進行安全生產咨詢月活動及消防安全知識學習和消防演練活動中積極參與,做到及時宣傳報道,達到了預期效果。
五、安全保衛工作
保衛工作在2004年度有喜有憂,喜的是通過每個同志的共同努力,廠區治安秩序良好,被上級公安機關所肯定,推薦為先進護衛隊。憂的是在日常管理中,由於個 別同志思想作風不夠,工作不夠認真,全年出現10次違紀,雖然在全年各部門單位中違紀率最低,但作為勞動紀律管理部門,尤其不應該出現違紀現象,這亟待於 在新年度工作中加以改正。
1、整頓工作作風,樹立良好的保衛人員形象
保衛科針對個別同志思想作風不夠,工作不夠認真,多人次違紀等問題,提出整頓保衛隊伍形象的目標,從日常管理以及警容風紀,全面管理,為保衛人員配備了服裝,要求人員要以良好的姿態做人,熱情的對待每一位員工和客人,使隊伍有了較大變化。
2、切實加強巡邏值班,以維護正常的生產和工作秩序
安 全生產離不開良好的治安環境,為保證正常秩序,保衛科在人員少、任務重的情況下,合理配置警力,加強巡邏值班,通過巡邏、守候、檢查等各種形式,年終共查 獲一般性盜竊、鬧事案件五起,並及時處理,從而使廠區秩序有了明顯好轉。為加強新建廠區的保衛,保衛科及時抽調人員前往值班,二十四小時守護,並及時制止 了一起盜竊行為,有力地保障了施工、安裝工作的順利進行。
3、強化管理責任,落實其他防範措施
為搞好保衛工作,多次組織對重 點部位、崗位進行檢查,對查出的問題及時提出整頓措施,先後為財務部安裝了報警裝置,加高了廠區院牆,一些必要的設施及時予以整頓、維護,使丟失、被盜案 件大大減少。為使保衛隊伍加強防範意識,全年組織了兩次消防演練和防範演習,參加人員一百餘人,取得了很好地效果。

六、其他工作
1、做好03年度聽證會工作
聽證會在熱電公司是第一次召開,在總經理班子的大力支持和參與指導下,通過文件制發、質詢題等的組織、籌備工作,保證了會議質量,成功召開了2003年度聽證會議,達到預期的管理效果。
2、做好職務說明書的編寫和匯總工作
職務說明書作為公司的一項工作創舉,在公司領導和各單位的大力支持下,幾易其稿,最終達成一致,職務說明書的定稿和出台,標志著熱電公司的內部管理向著規范、制度化又邁進了一步。
3、協助工會做好各項工作
(1)、協助做好第四屆職代會一次會議工
為進一步促進公司民主管理水平,充分發揮職工當家作主的作用,按照《職工代表結構分配及推選辦法》協助做好職工代表換屆選舉工作及新一屆職工代表培訓工作。
(2)、協助組織各項文體活動,主要指開展三八婦女節紀念活動和協助工會開展五一、五四、十一、「元旦」紀念活動,增進了團結協作、勇爭一流的精神。
七、存在的問題:
人 力資源管理雖然取得了可喜的成績,但仍存在諸多問題與不足,在改革日益深化的形勢下,面臨著煤炭形勢緊張的嚴峻考驗,面對著新老廠區的保衛安全工作,人力 資源部也遇到許多問題:第一、隨著企業的進一步發展和深化,員工素質還需不斷提高,管理培訓程序需進一步理順,企業培訓的理念尚待進一步增強;第二、在全 年的工作中,保衛科在人員管理上存在管理不細致、工作不認真的現象,先後出現10次違紀的問題,影響了部門形象,做為勞動紀律管理部門尤其不應該。第三、 競爭激勵機制有待於進一步加強和提高,工資分配辦法需待進一步完善。

八、明年打算:
人力資源部將在公司總經理班子的領導下, 加強人力資源開發,利用科學的管理手段,展開各項人事管理工作:組織開展2005年度管理機構設置和員工考評工作,推行分廠制管理模式,完善領導負責制; 繼續貫徹勞動合同管理,針對6月30日部分勞動合同到期的時機,實行雙向選擇和優化組合,對不符合公司要求的人員不再續簽勞動合同,進一步維護勞動合同的 嚴肅性;做好工業園的人員配備工作,達到最佳配置,確保新老廠區業務力量均衡和安全經濟生產。
勞資方面將在2004年的基礎上,特別要強化公平合理、不勞不得的原則,搞好勞資分配,提高員工的勞動積極性。
內部宣傳方面將加大《源能熱電》的宣傳力度,形成「關注細節、奉獻企業、成就自我」的價值取向,注重報道一線員工的生產工作情況,加大反面事例的報道力度,進一步促進和加強企業文化建設。
教育培訓方面,積極開展職工業務培訓,增強公司員工對循環流化床鍋爐的運行維護和檢修能力,針對公司改革經營需要,計劃舉辦兩期企業管理講座,組織四次外出集體參觀學習活動,激勵員工崗位成才,推動企業發展。
安全保衛及督察方面,注重細節管理,加大日常巡查管理和勞動紀律考核力度,加強工業園新廠區的治安保衛工作,進一步提高保衛人員的行為規范,為公司的發展起到保駕護航作用。
回顧過去,我們信心百倍,展望未來,我們豪情滿懷。人力資源部將在公司領導的正確領導下,緊緊圍繞2005年度工作目標,揚長避短,盡職盡責,開拓進取,與時俱進,努力完成好全年各項工作,為源能熱電的發展貢獻力量。
各位領導、各位代表,我的述職完畢,不當之處請指正!

D. 述職管理工作屬於人力資源哪個分類

1、直接關系應該是績效管理,因為為什麼要述職,就是對人員周期性或者階段性的考核回,間接反映當事答人的績效表現;
2、述職報告個人覺得不能作為主流的考核工具,還是多角度收集工作數據才具客觀性;
3、從專業角度說,述職管理的作用,除了直接反映在績效管理上,也是人力資源其他模塊運作的參考信息,強行歸屬某一分類難免牽強。

E. 行政人事部主任試用期三個月滿到底是要寫一份述職報告還是寫一份工作總結

述職報告和工作總結都是一樣的意思,只是題目的名稱不同而已。
希望能幫到你。

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