人事行政創新

① 行政工作中亮點怎麼找

行政工作中亮點：
1、行政工作具有秘書性質。即是說，在你能回完成基礎必須行政工作的答前提下，針對公司的日常管理、運營，要有你自己的獨特見解。體現在未通知你即已准備好。
2、行政工作繁復細碎。想要有創新，有亮點，有一個非常重要的考量因素，就是你的認真態度和細致程度。也就是說，本職工作必須周全，不能出錯。
3、行政工作是一個企業最基礎的工作。要想對於自身有發展，同時對於企業更有歸屬感，必須對於自己的職業人生有一個規劃，行政轉銷售？還是行政轉人事？還是行政轉總經辦？自己要有規劃。
4、行政工作真的不容易干出大的成績。這就要求必須在日常工作中把自己突出的地方，做的好的地方通過某些必要的手段或方式展示給領導看。

② 人力資源管理工作如何創新

我想人力資源的工作的創新無外乎以下幾個方面：
1、人力資源管理理念和思維的創新，也就是人力資源人員個人的素質和知識的提高，使其認識提高，能站在更高的境界和層次思考問題和站在全公司的角度從根本上解決問題；
2、人力資源管理的方式方法的創新，比如以人為本，比如將員工滿意度考核更改為員工敬業度考核等等，其實我們的每個模塊都有跟進的機會的地方，只要你願意去發現適合企業的方式；
3、不管如何創新的目的都是為了提高工作成績和實效，探尋適合企業的人力資源管理思路和方法，而不是為了創新而創新。

③ 企業人力資源管理的創新有哪些

企業人力資源管理的創新：

基於新經濟條件下的管理要素要求，人力資源從業者需要有能力從整體上把握企業需要建立什麼樣的人力資源管理體系和制度，才能有效的實現人力資源價值最大化這個問題。才能保證企業團隊整體上保持持續不斷的活力（活力可以解釋為組織團隊具有鮮活的生命力，這個鮮活的生命力要素應該包括3個核心組成部分，1個創造力即創造的慾望，這個慾望可以使組織成員保持不斷前進的動力而不會出現團隊渙散、人浮於事的情況，1個是創新力，即變革和推動組織進步的慾望，1個是能動力，即熱愛組織並願意個人發展的軌跡和組織的發展相一致），並有效的支持企業戰略實現。

舉一個具體的例子，比如上面提到的人力資本問題。人力資本的薪酬如果是人力資源部按照常規的工資體系來配發，那麼很可能無法充分激發人力資本的能動性，人力資本不發揮能動性，人力資源價值根本無法最大化。其實從人力資源管理的體現上，人力資本的薪酬設計與回報應該是董事會負責。對於中國企業來講，這一點需要創新，需要從人力資源管理體繫上進行根本的創新。還有調查表明，大多數企業有培訓管理程序，但是卻沒有企業內部的職業經理人培養體系。有的企業有這方面的理念卻缺乏制度保證。內部人才培養和能力開發問題不能從體系和制度上保證，那麼就無法保證企業需要的人才供應。企業規模一旦擴大，人才緊缺時就只能採用外部招聘。當外部招聘不能及時滿足企業的人才供應時，就會影響企業的經營績效，所以應該從人力資源管理體系和制度上保證職業經理人的培養。

五、員工與企業（組織）關系出現新的變化

這個問題其實涉及2個問題：

第一個是國有企業原來對員工與企業的關系是企業對員工要負無限責任，現在應該改成有限責任。原來國有企業對員工是生老病死都負責到底的。這是無限責任，事實證明，這不利於員工自身的價值驅動，會產生很多問題。改成有限責任就可以使人的積極性得到充分調動了。因為很簡單，不好好做就沒有保證了。

第二個是員工與企業的關系應該從被管理與被領導的關系轉變成戰略合作夥伴關系。我問許多企業的員工，對企業是什麼感覺？回答大約一致，員工實際希望企業是實現自身的平台。原來我們一直倡導愛企業，愛崗敬業，把企業當成自己的家。這個觀點實際激勵過幾代人，也產生過很大的效果。現在看來是要變化的。我們需要倡導一種新得觀點或者叫理念。那就是企業和員工其實是一種戰略合作夥伴關系。這中關系下，決定了企業和員工的利益應該是通過一個共同的平台（企業），一種活動（主營業務、出產產品）謀求各自合理條件下的利益分配（獲得價值回報）。利益分配的機制比較好的方式是員工持股。員工持股要避免產生新的大鍋飯。這樣企業（所有者、經營者代表）和員工之間的關系就順暢的很多。員工會很自動的把企業看成是實現自身利益和價值的一種平台，大家在一起工作是戰略合作的夥伴關系。分工不同是自然的事情。而不在有被動接受領導的想法。也沒有被人驅動的感覺。而被人驅動的理念一旦存在，不管企業制度怎樣完善，其實也難以取得完美的效果。

總之，人力資源管理工作隨著企業的發展，中國經濟的不斷進步，全球經濟一體化的逐步交融，會呈現出很多新的變化，人力資源從業者應該緊密跟蹤這些變化。不斷創新，其核心目的在與不斷推進企業發展和企業戰略實現，確保企業經營的成功和企業規模、整體經營績效的不斷提升，使企業保持鮮活的創造力。

④ 人力資源管理工作如何創新

細化執行，從人力資源戰略、員工培訓、招聘（面試）模式、組織設計、薪酬設計等各個模塊去考慮如何創新。

⑤ 如何以創新制度促進企業發展 人力資源管理

企業應實施人力資源管理創新，只有不斷創新，才能與時俱進。具體的創版新渠道三條：
l、要將權人力資源管理部門職能向直線管理部門回歸。這是由於企業的組織管理方式為適應市場迅速的變化，一方面組成集團，另一方面又將企業分組成許多獨立的、自負盈虧的成本——利潤中心。這些中心不但在財務、生產等方面獨立自主，相應地在人事方面也享有自主權。
2、要分化人力資源管理職能。人力資源管理職能可概括為4個方面：人力資源配置(包括規劃、招聘、選拔、錄用、調配、晉升、降職、轉換等)、培訓與開發(包括機能培訓、潛能培訓、職能生涯管理、組織學習等)、工資福利(報酬、激勵等)和制度建設(組織設計、工作分析、員工關系、員工參與、人事行政等)。這些職能相互聯接，原來由人事部門一攬子管理，現在由於內外環境變化。如社會專項服務業的發展，這些職能也出現分化，有些職能向社會服務網路轉移，有的在組織部門各層次間分工，以達到其在特定環境下的最佳管理並降低成本。
3、突出人力資源的戰略管理和制度化。人力資源管理必須突出戰略的高度和制度化的管理，強調發掘、發揮人力資源的能量，增強組織、集團的凝聚力，增強人員的使命感，保證組織目標的實現。

⑥ 房地產行政人事經理如何創新

可以在企業文抄化和員工關繫上做一些工作：建立定期溝通機制（每月定時針對不同崗位約見不同數量的員工進行訪談，不一定要解決每一個問題，但一定要記得進行回饋）；製作涵蓋照片和個人興趣愛好的花名冊（ppt形式即可）；建立企業內訓師制度，培養企業學習氛圍（從經常參加外訓和有意向進行講課的員工中挑選內訓師）。

⑦ 結合人力資源管理談創新意義1000字左右

一,人力資源管理模式創新——時代的呼喚(一)科技發展和社會信息化對傳統人事管理模式提出的挑戰人力資源管理由單純的福利工作,發展到人力資源招募,選擇,訓練,再到人際關系的培養,自我滿足的激勵,反映出人們日益認識到人力資源管理的重要性.特別是自20世紀70年代中期以來,新科技革命帶來了高信息化,技術化的社會,對人類自身提出了更高的要求,對有效利用和開發,科學地管理作為"第一資源"的人提出了挑戰.新科學技術成為創造社會財富,提高生產率,改善生活質量,影響國家經濟增長,改變世界格局的主要因素,成為推動社會生產力發展的最活躍和決定性的力量.社會信息化的進程在組織管理活動中顯示出影響力,信息和知識成為組織的重要管理資源和手段,傳統的金字塔式組織結構逐漸向網路式結構演變,伴隨著信息傳遞的方式和決策方式的變化,以知識共享,運用集體智慧提高組織應變能力和創新能力為目標的新型管理模式——知識管理成為知識經濟時代組織生存所依賴的新型動力機制.而知識管理的核心就是人力資源的管理,特別是現代組織成員的教育程度和自主意識日益提高,創新人力資源管理模式尤顯重要.(二)現代人力資源管理思想的影響管理思想史發展的軌跡揭示:從強調對物的管理轉向重視對人的管理,是管理領域中一個劃時代的進步;而把人當作一種使組織在激烈的競爭中生存和發展,始終充滿生機和活力的特殊資源加以開發利用,已成為西方先進管理思想的一個重要組成部分."經濟人"假設理論,對人的管理只注重人的收稿日期-'2007—02—01作者簡介:匡素勛(1963一),女,長春稅務學院公共管理系教授.主要研究方向:人力資源管理.《當代經濟研究》207年第6期生理需要和安全需要,很少考慮人的情感和社會需要;"社會人"假設理論,人力資源管理思想開始活躍,管理重點轉向關心人,滿足人的社會需要,注意培養人的歸屬感和整體感;在"自我實現人"的假設理論下,管理的重點在於創造一種適宜的工作條件,促使人們在良好的外部環境下心情愉快地工作,充分發揮自己的才能.在當代的"復雜人"假設理論時期,對人的認識又進了一步,不僅認識到人是整體的統一,具有微妙性,親密性,人是可以相互信任的,而且把權變的觀點引入人的管理中,提出採用靈活多樣,能為不同人所接受的多種管理方式.傳統人事管理離開了對人這一因素的研究和科學管理,忽視了人作為第一資源的特殊性與重要性,從而嚴重浪費了社會資源,扼殺了人的積極性與創造性,極大束縛了生產力.因此,改變傳統人事管理模式是管理思想進步的客觀結果.二,管窺美國人才管理模式——借鑒與創新並重1.人力資源配置模式美國在人力資源配置上,主要依賴外部人才市場.美國具有組織上的開放性特點,人才市場機制在人力資源配置中發揮著基礎作用.政府和企業需要的各種人才都可以從市場上獲取,通過雙向的選擇流動,實現全社會范圍內個人和崗位的最優化匹配.作為人力資源的需求方,幾乎任何時候所需的任何人才,都可在人才市場上,通過規范的程序招聘或通過有目標的市場競爭獲取,組織中不需要的或過剩的人員,流向人才市場.作為供給方的人力資本擁有者,會根據自身條件選擇職業,即使從業後對自己潛能有了新的認識,或有了更理想的崗位,也會從容遷移.我國在傳統的人事管理體制下,勞動者一旦被配置於某企業,行業或部門,就會沉澱下來,一定終身,缺乏競爭,缺乏流動.人力資源管理存在政出多門,多頭管理的弊端,這導致了管制有餘而開發不足的局面,行政壟斷勞動人事制度為其最大的特點.美國的人才市場的開放性提示我們在市場經濟條件下,必須將所有的勞動力當做人力資源統籌起來考慮,才有利於改變我國單一的勞動人事管理制度,使之適應市場經濟的發展需要.建立各種人才市場,按照公開,平等,競爭,自主,擇優的原則,用人單位有效地使用自主用人權,按市場要求對勞動力資源進行配置.242.人力資源使用模式美國在人力資源使用上,重視競爭,重能力而不重資歷.美國企業重能力,不重資歷,對外具有親和性和非歧視性.人才晉升的依據主要是工作績效考核而不是工作年限.員工如果有能力,有良好的工作績效,就可能很快得到提升和重用.這種用人原則,拓寬了人才選擇面,增加了對外部人員的吸引力,強化了競爭機制,創造了能人脫穎而出的機會.我國高度集中的單一管理模式,阻礙了競爭機制發揮作用,排斥了競爭和個人才能的發揮,阻礙了個人利益的實現;另一方面,強化了個人對國家,社會的人身依附,個人自主性,獨立性被扭曲和壓抑.陳舊單一的管理模式,不利於優秀人才的脫穎而出,嚴重阻礙了人才的成長,強化了全社會的"官本位"意識.美國人力資源管理模式的競爭機制啟迪回答完畢，請採納！！！！

⑧ 對行政部門整體工作有哪些優化及創新建議

流程改善、系統優化、服務創新、管理模式，這是四項不同的工作，但相輔相成，互補為整體。

·流程改善，主要可以對服務流程、信息流、資金流、現金流、信息流等方面進行改善。改善流程，可以提高效率，控製成本，創造價值。創新的流程甚至可以成為獨特的商業模式。

·系統優化，主要針對的組織結構，領導層、管理層和執行層進行系統的優化。 系統優化可以有效的處理人事矛盾，統一經營目標和方向。

·服務創新，是採取「開源節流」，提高綜合競爭力的策略。創新對於中小是件極為困難的事，但是服務創新方面是可以有作為的。最終未必能探索出新式的產品或服務，但能夠調動內外部各種資源，使人員思維上發生轉變。人才/人材是的基礎，人員思維轉變，也有更多的希望了。

·管理模式，需要符合切實的需求。有多少資源做多少事，不同時期的需要採取不同管理模式。工業型重效率、成本；新興網路注重對人才的「引領」，而非管理。

⑨ 請問，企業人力資源管理怎麼創新，有什麼好建議

在企業搞管理創新，方向只有一個，那就是如何才能節省成本。從這個方向出發，回可以做的事答情太多了。這個要看你的領導想在哪個方面創新，不然你在這里也只是空想而已。

在改革創新之前，首先要做人力資源分析，從你們的組織機構，人員情況，定員編制，考核體系，薪酬體系等等進行分析。然後讓你的領導決策是從哪個方向進行改革。比如說，你們要進行組織機構改革，那麼就要最大的幾個領導給出思路，然後你們照做就是了，當然思路肯定是優化管理模式，實行扁平化管理，節省定員，合並部門這一類的。減了人，就要提高工資，然後提升人員素質等等。
你這個命題太大了，回頭細化下再說吧。