北京勞動法規
Ⅰ 北京勞動局電話是多少
北京市勞動局（人社局）電話12333。
2003年，原勞動保障部申請開通了全國勞動保障電話咨詢服務專用號碼「12333」，人力資源社會保障部組建後，下發了《關於繼續使用全國性公益服務號碼12370與12333的通知》，明確12333用於向社會公眾提供人力資源和社會保障公共服務，12370用於公務員管理的業務政策咨詢及公務員招考等服務。
在用人單位拖欠工資的情況下，勞動者要先和用人單位協商，如果協商無法解決，則可以通過以下法律途徑來解決：
（2）向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，需要注意的是，要在勞動爭議發生之日起一年內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請；
（3）通過訴訟途徑解決。這又分三種情況：一是針對勞動糾紛案件，經勞動仲裁後任何一方不服的，可以向法院提起訴訟；二是經仲裁後都服從，勞動仲裁裁決生效後，用人單位不執行的，勞動者可申請法院強制執行；三是屬於勞務欠款類的可直接向法院提起民事訴訟。
(1)北京勞動法規擴展閱讀：
向12333勞動保障行政部門投訴需要提交以下材料
1、投訴人身份證
2、勞動合同
3、用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件
4、工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄
5、勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄
6、考勤記錄
7、其他證明勞動關系的材料
Ⅱ 北京市關於勞動合同這方面，最全的法律法規都有什麼，除了《勞動合同法》以外還有嗎謝謝。
《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》及其相關司法解釋。
Ⅲ 關於北京勞動法的一些問題
1.可以，同時注意保存工作中的一些憑據以防今後來確認你和單位雙方的關系，可以使工作證，工資條等。
2.繼續拿工資啊~社保他有幫你交吧~你這個毛病問問醫生是猶豫什麼引發的，如果是因為長期在工地造成的，他在簽合同錢如果沒有提醒過你的話，算是刻意隱瞞部分內容，可以拿到賠償金~你在醫院的治療費應該也能問公司拿，不過要看具體情況了~你可以到當地的勞動仲裁部門咨詢下~
Ⅳ 北京市勞動合同規定終止施行的期限
勞動合同法規定如下：
第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
(二)未及時足額支付勞動報酬的；
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業破產法規定進行重整的；
(二)生產經營發生嚴重困難的；
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
(二)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的；
(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。
第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：
(一)勞動合同期滿的；
(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
(四)用人單位被依法宣告破產的；
(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
(七)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第四十九條國家採取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度。
第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
Ⅳ 請問 在哪裡能查詢到關於人力資源的相關法律法規（北京） 最好是很全面的 從勞動法到最新的補充文件都有的
最簡單的就是圖書館啊，不行的話就去人力資源市場，那裡的肯定有最新的勞動法~
Ⅵ 北京市勞動合同規定廢止了嗎
法律圖書館>>新法規速遞>> 北京市勞動合同規定
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【法規標題】北京市勞動合同規定
【頒布單位】北京市人民政府
【發文字型大小】令2001年第91號
【頒布時間】2001-12-24
【失效時間】
【法規來源】
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沒有發現失效的通知
Ⅶ 北京市的勞動法和國家的有什麼區別
沒區別啊《勞動法》是全國統一的。但是沒個地方的實施細則可能不同，細則屬於行政法規或規章，法律效力比人大制定的法律效力低，各地方制定的實施細則不得與上位法相沖突，否則無效。也就說各地方制定的關於勞動法的行政法規 規章等不得於勞動法沖突，否則無效
Ⅷ 求北京市勞動法全文
勞動法全國只有一部.但是勞動合同法有的地方不一樣.
《北京市勞動合同規定》（全文）
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目錄
第一章 總則
第二章 勞動合同的訂立
第三章 勞動合同的變更
第四章 勞動合同的解除
第五章 勞動合同的終止與續訂
第六章 法律責任
第七章 附則
第一章 總 則
第一條 為了規范勞動合同制度，保護勞動者及用人單位的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》及有關規定，結合本市實際，制定本規定。
第二條 本市行政區域內的企業、個體工商戶及民辦非企業單位（以下統稱為用人單位）與勞動者建立勞動關系，應當依據本規定訂立勞動合同。
國家機關、事業單位、社會團體與勞動者建立勞動合同關系，依照本規定執行。
第三條 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。
第四條 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則；勞動合同的訂立、變更、解除、終止和續訂，不得違反法律、法規、規章的規定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
第五條 市和區、縣勞動和社會保障行政部門負責勞動合同制度實施的監督管理。
第六條 用人單位應當依法建立和完善有關工作時間、勞動報酬、休息休假、職業培訓、安全衛生、保險和福利、勞動紀律等方面的勞動規章制度，保護勞動者的合法權益。
第七條 工會依法幫助、指導勞動者訂立和履行勞動合同，並對用人單位訂立和履行勞動合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規、規章和勞動合同的，工會有權提出意見或者要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。
第二章 勞動合同的訂立
第八條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。建立勞動關系應當訂立勞動合同。
第九條 用人單位應當依法成立，能夠依法支付工資、繳納社會保險費、提供勞動保護條件，並能夠承擔相應的民事責任。
勞動者應當達到法定就業年齡，具有與履行勞動合同義務相適應的能力。
用人單位招用未成年人或者外地來京務工人員，應當符合國家和本市有關規定。
第十條 用人單位應當如實向勞動者說明崗位用人要求、工作內容、工作時間、勞動報酬、勞動條件、社會保險等情況；勞動者有權了解用人單位的有關情況，並應當如實向用人單位提供本人的身份證和學歷、就業狀況、工作經歷、職業技能等證明。
第十一條 勞動合同應當以書面形式訂立。勞動合同一式兩份，雙方當事人各執一份。
第十二條 勞動合同應當載明用人單位的名稱、地址和勞動者的姓名、性別、年齡等基本情況，並具備以下條款:
(一)勞動合同期限;
(二)工作內容;
(三)勞動保護和勞動條件;
(四)勞動報酬;
(五)社會保險；
(六)勞動紀律;
(七)勞動合同的終止條件;
(八)違反勞動合同的責任。
第十三條 除本規定第十二條規定的條款外，經當事人協商一致，還可以在勞動合同中約定下列內容：
(一)試用期;
(二)培訓;
(三)保守商業秘密;
(四)補充保險和福利待遇;
(五)其他事項。
第十四條 勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。
第十五條 有下列情形之一，勞動者要求訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）全國勞動模範、先進工作者或者「五一」勞動獎章獲得者；
（二）復員、轉業退伍軍人初次分配工作的；
（三）建設征地農轉工人員初次分配工作的；
（四）尚未實行勞動合同制度的用人單位初次實行勞動合同制度時，勞動者連續工齡滿10年，且距法定退休年齡10年以內的;
（五）國家和本市規定的其他情形。
第十六條 勞動合同可以約定試用期。勞動合同期限在6個月以內的，試用期不得超過15日；勞動合同期限在6個月以上1年以內的，試用期不得超過30日；勞動合同期限在1年以上2年以內的，試用期不得超過60日；勞動合同期限在2年以上的，試用期不得超過6個月。
試用期包括在勞動合同期限內。
第十七條 勞動合同的試用期超過本規定第十六條規定期限的，勞動者可以要求變更相應的勞動合同期限，或者要求用人單位對超過的期限，按照非試用期工資標准支付工資。用人單位應當及時變更勞動合同期限，或者按照非試用期的工資標准支付工資。
勞動合同只約定試用期，未約定勞動合同期限，勞動者要求約定期限的，用人單位應當與勞動者協商確定勞動合同期限。雙方當事人就勞動合同期限協商不一致的，按本規定第十六條的規定確定勞動合同期限。
第十八條 用人單位在與按照崗位要求需要保守用人單位商業秘密的勞動者訂立勞動合同時，可以協商約定解除勞動合同的提前通知期。提前通知期最長不得超過6個月，在此期間，用人單位可以採取相應的脫密措施。
第十九條 訂立勞動合同可以約定勞動者提前解除勞動合同的違約責任，勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動合同前12個月的工資總額。但勞動者與用人單位協商一致解除勞動合同的除外。
第二十條 訂立勞動合同可以約定生效時間。沒有約定的，以當事人簽字或者蓋章的時間為生效時間。當事人簽字或者蓋章時間不一致的，以最後一方簽字或者蓋章的時間為准。
第二十一條 用人單位的法定代表人（負責人）或者其書面委託的代理人代表用人單位與勞動者簽訂勞動合同。勞動合同由雙方分別簽字或者蓋章，並加蓋用人單位印章。
第二十二條 下列勞動合同無效：
（一）違反勞動法律、法規的；
（二）採取欺詐、脅迫等手段訂立的；
（三）內容顯失公平的；
（四）有關勞動報酬和勞動條件等標准低於集體合同規定的。
勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。無效的勞動合同，從訂立之時起，就沒有法律約束力。確認部分無效的勞動合同，如果不影響其餘部分的效力，其餘部分仍然有效。
勞動合同被確認為無效，勞動者已履行勞動合同的，用人單位應當支付相應的勞動報酬，提供相應的待遇。
第二十三條 用人單位與勞動者存在勞動關系未訂立勞動合同，勞動者要求簽訂勞動合同的，用人單位不得解除勞動關系，並應當與勞動者簽訂勞動合同。雙方當事人就勞動合同期限協商不一致的，勞動合同期限從簽字之日起不得少於1年。
第二十四條 訂立勞動合同，用人單位不得以任何形式收取抵押金、抵押物、保證金、定金及其他費用，也不得扣押勞動者身份證及其他證明。
第三章 勞動合同的變更
第二十五條 勞動合同當事人協商一致，可以變更勞動合同。
第二十六條 訂立勞動合同時所依據的法律、法規、規章發生變化的，應當依法變更勞動合同的相關內容。
第二十七條 用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由繼承權利義務的用人單位繼續履行。用人單位變更名稱的，應當變更勞動合同的用人單位名稱。
第二十八條 訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，當事人一方要求變更其相關內容的，應當將變更要求以書面形式送交另一方，另一方應當在15日內答復，逾期不答復的，視為不同意變更勞動合同。
第四章 勞動合同的解除
第二十九條 勞動合同當事人協商一致，可以解除勞動合同。
第三十條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期內被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度，按照用人單位規定或者勞動合同約定可以解除勞動合同的，但用人單位的規章制度與法律、法規、規章相抵觸的除外；
（三）嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。
第三十一條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同,但應當提前30日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作或者不符合國家和本市從事有關行業、工種崗位規定，用人單位無法另行安排工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
第三十二條 用人單位有下列情形之一，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動和社會保障行政部門報告後，可以裁減人員：
（一）瀕臨破產進行法定整頓期間的；
（二）因防治工業污染源搬遷的；
（三）生產經營發生嚴重困難的。
用人單位依據前款規定裁減人員，在6個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減人員。
第三十三條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本規定第三十一條、第三十二條的規定解除勞動合同：
（一）患職業病或者因工負傷並被確認達到傷殘等級的；
（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；
（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；
（四）應征入伍，在義務服兵役期間的；
（五）復員、轉業退伍軍人退伍後初次參加工作未滿3年的；
（六）建設征地農轉工人員初次參加工作未滿3年的；
（七）在同一單位連續工作滿10年以上，且距法定退休年齡5年以內的；
（八）實行集體合同制度的企業，職工一方協商代表在勞動合同期限內自擔任代表之日起5年以內的；
（九）國家和本市規定的其他情形。
第三十四條 勞動者解除勞動合同，應當提前30日或者按照勞動合同約定的提前通知期，以書面形式通知用人單位。
勞動者給用人單位造成經濟損失尚未處理完畢或者未按照勞動合同約定承擔違約責任的，不得依據前款規定解除勞動合同。
第三十五條 有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，用人單位應當支付勞動者相應的勞動報酬並依法繳納社會保險費：
（一）在試用期內的；
（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；
(四)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的。
第三十六條 當事人依據本規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者出具解除勞動合同的書面證明，並辦理有關手續。
第三十七條 勞動者違反提前30日或者約定的提前通知期要求與用人單位解除勞動合同的，用人單位可以不予辦理解除勞動合同手續。
第三十八條 用人單位依據本規定第二十九條、第三十一條、第三十二條規定解除勞動合同的，應當依照國家及本市有關規定給予勞動者經濟補償；依據本規定第三十一條第（一）項規定解除勞動合同的，還應當依照國家及本市有關規定支付醫療補助費。
勞動者依據本規定第三十五條第（二）項的規定解除勞動合同的，用人單位應當按照勞動者在本單位連續工作年限，每滿1年發給勞動者1個月工資的經濟補償金，工作年限不滿1年的按照1年計算。經濟補償金按照本市上一年企業平均工資計算。
第五章 勞動合同的終止與續訂
第三十九條 符合下列條件之一的，勞動合同即行終止：
（一）勞動合同期限屆滿的；
（二）勞動合同約定的終止條件出現的；
（三）勞動者達到法定退休條件的；
（四）勞動者死亡或者被人民法院宣告失蹤、死亡的；
（五）用人單位依法破產、解散的。
第四十條 勞動合同期限屆滿前，用人單位應當提前30日將終止或者續訂勞動合同意向以書面形式通知勞動者，經協商辦理終止或者續訂勞動合同手續。
第四十一條 用人單位依據本規定第三十九條第（一）項、第（二）項、第（五）項規定終止勞動合同的，用人單位應當向勞動者出具終止勞動合同的書面證明，並辦理有關手續。
第四十二條 勞動合同當事人協商一致，可以續訂勞動合同。
續訂勞動合同不得約定試用期。
勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。
第四十三條 勞動者患職業病或者因工負傷並被確認達到傷殘等級，要求續訂勞動合同的，用人單位應當續訂勞動合同。
第四十四條 勞動者在規定的醫療期內或者女職工在孕期、產期、哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，用人單位應當將勞動合同的期限順延至醫療期、孕期、產期、哺乳期期滿為止。
第四十五條 勞動合同期限屆滿，因用人單位的原因未辦理終止勞動合同手續，勞動者與用人單位仍存在勞動關系的，視為續延勞動合同，用人單位應當與勞動者續訂勞動合同。當事人就勞動合同期限協商不一致的，其續訂的勞動合同期限從簽字之日起不得少於1年；勞動者在用人單位連續工作滿10年以上，勞動者要求續訂無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其續訂無固定期限勞動合同。
用人單位經與勞動者協商一致，可以解除勞動關系，並向勞動者支付經濟補償金；勞動者要求解除勞動關系的，勞動關系即行解除，用人單位可以不支付經濟補償金。
第六章 法律責任
第四十六條 用人單位有下列情形之一，給勞動者造成損害的，應當支付賠償金：
（一）招用勞動者未訂立勞動合同，或者勞動合同期限屆滿後存在勞動關系而未續訂勞動合同的；
（二）由於用人單位的原因訂立的勞動合同無效或者部分無效的；
（三）違反本規定或者勞動合同約定解除勞動合同的；
（四）解除勞動合同未按照規定支付勞動者經濟補償金的；
（五）用人單位違反有關規定或者勞動合同約定侵害女職工或者未成年工合法權益的;
（六）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（七）法律、法規規定的其他情形。
賠償金標准按照國家和本市有關規定執行。
第四十七條 用人單位違反本規定第四十條規定，終止勞動合同未提前30日通知勞動者的，以勞動者上月日平均工資為標准，每延遲1日支付勞動者1日工資的賠償金。
第四十八條 用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，除勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。
第四十九條 勞動者違反本規定或者勞動合同約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，應當賠償下列損失：
（一）用人單位為錄用勞動者直接支付的費用；
（二）用人單位為勞動者支付的培訓費用；
（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失。
第五十條 因勞動者存在本規定第三十條第（二）項、第（三）項規定的情形，被用人單位解除合同，且給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
第五十一條 用人單位違反本規定第八條規定，未與勞動者訂立勞動合同的，由勞動和社會保障行政部門責令限期改正，逾期不改的，按照未簽訂勞動合同的人數，對用人單位處以每人500元罰款。
第五十二條 用人單位違反本規定第二十四條規定的，由勞動和社會保障行政部門責令改正，並可以對用人單位處以1000元以上3萬元以下罰款。
第七章 附 則
第五十三條 本規定自2002年2月1日起施行。1995年2月5日市人民政府第1號令發布的《北京市實施勞動合同制度的若干規定》同時廢止。
北京勞動保障網 2002年1月31日
Ⅸ 北京市勞動合同規定與全國性的勞動法有什麼區別
沒有區別，會更加具體一些。
北京市的規定是地方性規定，必須符合全國性法律規定，同時作為地方法規，會結合地方特點進行規范，但總的原則是一樣的，因為現行的勞動法規已經非常具體了。
Ⅹ 北京市勞動合同法補償辦法有哪些
經濟補償金目前的演算法，主要體現在1994年時，原勞動部通過發布的一份481號令，即《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》。目前勞動合同法草案中，從一審、二審至現在的三審，具體補償辦法有變化，但是由於還沒有正式通過，還沒有效力，故在此並不提及。
經濟補償金的計算，主要涉及到兩個問題，其一為幾個月。目前的政策是工作滿一年，補償一個月，不滿一年的話，按一年的標准進行補償。打個比方，員工工作五個月，則補償一個月的工資作為經濟補償，員工工作一年另五個月，則補償二個月的工資。
其二為補償的基數。對於基數，首先是員工被辭退前十二個月的總收入的平均數，而不是員工被辭退之前的上一年度工資平均數；其次為總收入包括員工所有的收入，包括工資、獎金、各種津貼、加班費、個人繳納的社保部分等；再次這部分收入為稅前的收入，並非稅後的收入（限於北京）。
目前北京發生經濟補償金爭議的體現多有以下幾種：
其一：拒絕向員工支付經濟補償金。這一點，直接申訴即可，沒法迴旋，根本上侵犯了員工的利益。
其二：願意向員工支付經濟補償，但是支付的年限與基數都存在問題。對於這種情況，建議員工先與企業協商解決，如果實在解決不了，再衡量成本與勝訴機率決定是否申訴。
其三：願意向員工支付經濟補償，但是基數存在問題。多數情況下，企業是按照員工正常的實得工資（也就是稅後工資）核定經濟補償的基數。對於這種情況，我們在實踐中遇到過的高薪員工，有時候經濟補償的差額能達到十幾萬元之多。但是這種局面的形成也許是由於企業並不了解這方面的法規規定，也不知道司法實踐中的做法。因此，我們還是建議員工先行與企業協調，再決定是否申訴。