行政部績效考核

1. 怎樣做好行政人事部績效考核

您好，你提到的職能部門考核的問題也是很多企業面臨的難題，財務部、人事部、行政部、綜合管理部等等，每個企業業績的產生都離不開職能部門，但是又無法對接企業業績進行考核。這些職能部門的工作大多是事務性工作，沒有明確的業務指標，工作業績難以用數字來衡量，所以在進行績效考核時，我們要針對職能部門的工作特點進行績效考核。下面是我們之前做過的職能部門績效考核體系搭建的項目紀實，希望對你有所幫助。
1.從工作職責出發，設計量化考核指標。從工作量、工作質量、工作效率三個維度設置績效考核指標，並對考核指標進行量化。
（1）工作量維度。例如撰寫文稿的工作，可用撰寫各類文稿的數量來衡量工作量。有些工作不是單純的一個步驟就可以完成，則進行流程化分析，從每個流程步驟對整個工作進行考核。例如組織培訓，可用組織培訓的次數、組織參加培訓的人次、培訓中發放材料的數量等量化指標對其進行衡量。
（2）工作質量維度。例如撰寫文稿，質量不過關就需要修改或者重寫，可以用重復撰寫文稿的次數來衡量工作質量。
（3）工作效率維度。將考核中常用的「及時性」這一空泛的指標轉化為延遲次數。對某項工作約定一個合理的期限，在該期限內未完成，即認為工作效率不達標。
2、明確考核標准。對所確定的各項考核指標，設定明確、可依據的考核標准，約定具體的數量、完成時間要求及扣分標准，給績效考核提供依據。例如，對「組織安排培訓」這個指標的考核標准，明確要求相關負責部門每月25號前組織一次安全培訓，而不是以往的「按時組織培訓」。
3、建立量化記錄體系。設計工作日誌和部門領導評價表格，以實現對每日每人的工作進行量化痕跡化管理，為績效考核提供較為客觀的支持，在一定程度上減少主觀因素對考核實施的影響。
希望以上建議對您有所幫助，如果想更詳細的了解，您可以私信我或者去人力資源專家——華恆智信官方網站查看成功案例。

2. 行政部員工績效考核方案及標准

績效考核方案和標准:

1、「四公原則」：即「公正、公開、公平、公道」，執行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作；

2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據；

3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現。

4、時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加於本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業績；

5、結果導向原則：突出業績，強調以績效結果為依據，同時兼顧潛力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。

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績效考核的 考核內容

1. 工作態度

即積極主動地對待工作，遇到責任范圍內的問題應及時報告，並提出相關解決辦法。其主要包括如下五個方面：

（1） 出勤率

（2） 工作主動性

（3） 工作積極性

（4） 合作性

（5） 工作責任感

2. 工作任務

（1） 工作計劃完成率。

（2） 業務協作，主要考核其配合他人完成工作的態度及結果，如服務響應時間、服務質量等。

（3） 公文處理的及時率。

（4） 文稿起草的及時率。

（5） 公文處理的差錯率。

（6） 企業內部信息通報的完成率、及時率和准確率。

（7） 文件管理的規范性。

（8） 按時參加企業及部門的相關會議，不得無故遲到、缺席。

（9） 積極主動地接收領導交辦的工作並按時保質保量地完成。

3. 工作能力

（1） 專業技能

（2） 組織協調能力

（3） 溝通能力

3. 行政崗位如何進行績效考核

一、績效指標體系設計：

1、根據戰略目標的要求，設計企業層面的KPI（關鍵績效指標），然後運用各種方法技術將企業關鍵績效指標分解到部門、崗位將企業。

2、根據工作說明書的內容設計各部門、崗位的PRI（崗位職責指標）。

3、根據各崗位的勝任特徵模型設計各類崗位的PCI（崗位勝任特徵指標）。

4、再根據崗位的不同設計各類人員的工作態度指標。由此構建完成整個企業的績效指標體系。

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具體的績效考核方法

（1）自我評估法。所有行政管理人員都採用自我述職報告和上級主管績效考核綜合評判的方法。自我評估是員工對自己過去一段工作結果的總結，讓被績效考核者主動地對其自己的表現加以反省、評估，為自己的績效作出評價。

（2）上級評價：採用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。由直接上級進行評估是績效考核員工績效的傳統方法，也是管理者常用的一種引導和監督員工行為的方法。選擇由直接上級進行績效考核，是因為通常他們是最熟悉員工工作以及他們的工作狀況和工作結果的人。在員工的直接上級獨立地對員工評估後，一般還要由上級的上級對評估結果做出復核，這樣有助於減少單一上級主觀、有偏見的評估結果。

（3）橫向績效考核：由主要外部協調部門的人員進行評價。由主要外部協調部門的人員進行評估能夠獲得更加全面的信息。外部協調部門的人員對行政管理人員的服務精神、協調溝通能力、對外部需求的反應能力等更加能夠掌握最真實、全面的資料。

最後，要確定行政人員績效考核周期。

績效考核周期設置的一個原則是要針對企業的不同實際情況來進行設置，不宜過長，也不宜過短。如果評價周期過長，一方面評價結果會帶來嚴重的「近因效應」，從而給績效考核結果帶來誤差，另一方面將使員工失去對績效考核的關注，最終影響績效考核的效果，不利於員工績效改善的目的。如果績效考核周期太短，一方面將導致績效考核成本的加大，最直接的影響是各部門的工作量加大，另一方面由於工作內容可能跨越績效考核周期，導致許多的工作表現無法進行評估。

網路-績效考核

4. 行政人員和財務人員財務怎樣做績效考核制度

第1章 總則 第1條 考核目的 1通過對員工工作績效進行管理和評估，提高員工的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，最終實現公司發展戰略目標。 2評估和提升公司各部門員工的工作績效，確保公司績效考核的順利實施和日常工作的規范管理。 第2條 本考核制度可作為各部門員工轉崗、培訓、晉升、調薪、發放年終獎金的重要依據。 第3條 考核對象 本考核制度適用於公司所有正式聘用員工。 第4條 考核原則 1考核者在進行考核時要客觀、公正，不得徇私舞弊，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。 2只對員工在考核時期和工作范圍內的表現進行考核，不得對此以外的事實和行為作出評價。 3考核要客觀地反映員工的實際工作情況，避免因光環效應、主觀偏見等而產生誤差。 4考核者與被考核者在績效考核過程中需要進行充分溝通，以確保考核結果的准確、合理。 5考核者應及時將考核結果反饋給被考核者，同時應當就考核結果進行說明解釋。 第5條 考核周期 1季度考核。對員工當季度的工作績效進行考核，考核時間為下季度第一個月份的日～日，遇節假日順延。 2年度考核。對員工當年的工作績效進行考核，考核時間為下年度一月份的日～日，遇節假日順延。 3年度考核得分＝季度考核得分平均值×60%＋年末考核得分×40%。 第6條 考核職責 1人力資源部 （1）制定並不斷完善企業的績效考核管理制度。 （2）建立企業各部門崗位的績效考核指標及考核標准體系。 （3）對各部門考核負責人進行崗位考核培訓和輔導。 （4）定期組織實施、推進企業的績效考核工作。 （5）監控、稽查各部門績效考核的過程與結果。 （6）接受、協調處理員工的考核申訴。 （7）負責績效考核結果的應用管理。 2各部門負責人 （1）確定本部門員工的考核指標、標准及權重。

（2）協助被考核者制定個人績效目標。 （3）考核實施過程中，與被考核者進行持續溝通，並給予必要的資源幫助和支持。 （4）記錄、收集被考核者的績效信息，為績效評估提供事實依據。 （5）考核評價被考核者的工作績效。 （6）與被考核者進行績效溝通，提出績效改進建議，共同制訂績效改進計劃。 第2章 績效考核內容 第7條 經理級（含）以上人員考核內容 公司經理級（含）以上人員的績效考核指標體系包括以下四個方面（不同的考核崗位應選取不同的指標組合和權重）。 1財務指標：公司考核期的收入和利潤目標完成情況。 2客戶指標：客戶、經銷商滿意度及市場維護相關指標的完成情況。 3內部過程指標：部門或崗位的考核期重點工作的完成情況。 4學習成長指標：部門或崗位業務能力和創新能力的提升情況。 第8條 經理級以下員工考核內容 公司經理級以下員工的績效考核指標體系包括以下三個方面。 1工作業績：本職工作的完成情況。從工作效率、工作任務、工作效益等方面進行衡量。 2工作能力：員工勝任本工作所具備的各種能力。從知識結構、專業技能、一般能力等方面進行考核。 3工作態度：員工對工作所持有的評價與行為傾向。從工作的認真程度、努力程度、責任心、主動性等方面進行衡量。 第9條 績效考核指標確定 1對公司總體發展戰略目標進行層層分解，確定企業內各級組織、部門的整體目標。 2根據部門整體目標，確定分解到崗位的工作目標，並選取4～6個指標作為考核指標，同時根據重要程度確定各指標的權重。 3確定各項考核指標的衡量標准或評分標准。 第3章績效考核實施 第10條 下列人員不得參加年度考核。 1入職未滿半年者。 2停薪留職及復職未達半年者。 3已應征入伍者。

4曾受留職察看處分者。 5中途離職者。 第11條 失去參加年度考核資格的人員，仍應填具考勤及獎懲資料備查，但應註明「不參加考核」字樣及原因。 第12條 考核者培訓 人力資源部負責對各部門考核者實施考核指導和培訓，使其掌握績效考核相關技能，熟悉考核各個環節，准確把握考核標准，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。 第13條 考核實施程序 1公司人力資源部安排相關人員在考核期之前，向各部門考核負責人發放「××崗位績效考核表」。 2考核期結束後的第個工作日，各部門考核負責人提交「××崗位績效考核表」。 3考核期結束後的第個工作日，人力資源部將「××崗位績效考核表」發給被考核者本人進行確認。 4被考核者如有異議，由考核者進行再確認，確認工作必須在考核期結束後的第個工作日完成。 5考核期結束後的第個工作日，人力資源部將考核結果反饋給各被考核者，報總經理處和財務部備份，財務部依據公司相關規定進行薪金發放。 6如果需要對績效考核指標和方案進行修訂，上報總經理批准後在下個考核周期執行。 第14條 有下列情形之一者，根據事由、動機、影響力等報請升職、記大功、記功、嘉獎、晉級及獎勵，並記入考績記錄。 1對本企業業務或技術有特殊貢獻，並經採用而獲顯著成效的。 2遇有特殊危急事故，冒險搶救，保全本企業重大利益或他人生命的。 3對於危害本企業產業或設備的意圖，能防患於未然，並妥為防護消滅，因而避免損害的。 第15條 有下列情形之一者，視其情節輕重程度，報請免職、記大過、記過、申誡、降級等處罰，並記入考績記錄。 1行為不檢、屢教不改或破壞紀律情節嚴重的。 2遇特殊危急事變，畏難逃避或救護失時，導致本企業蒙受重大損失的。 3對可預見的災害疏於覺察或臨時急救措施失當，導致本企業遭受不必要的損失的。 4覺察到對本企業的重大危害，因徇私不顧或隱匿不報，因而耽誤時機致本企業遭受損失的。 第16條 考核等級劃分 考核結果共分為A級、B級、C級、D級、E級五等，具體劃分標准如下。 A等：85分以上，年度考績在85分以上。 B等：80～85分，年度考績在80分以上。
C等：70～79分，年度考績在70分以上。 D等：60～69分，年度考績在60分以上。 E等：59分以下，年度考績未滿60分。 第17條 年度內曾受獎勵或懲戒者，其年度考績應依下列規定增減分數。 1記大功1次加10分，記功1次加5分，嘉獎1次加2分。 2記大過1次減10分，記過1次減5分，申誡1次減2分。 第18條 有下列情形之一者，其考績不得列為A等。 1曾受任何一種懲戒。 2遲到或早退累計扣分10分以上者。 3請假超過限定日數者。 4曠工1天以上者。 第19條 有下列情形之一者，其考核不得列入A等至C等。 1在年度內曾受記過以上處分者。 2遲到或早退累計20次以上者。 3曠工兩日以上者。 第20條 考核等級分配 A級占被考核者總數的5%，B級占被考核者總數的70%，C級占被考核者總數的20%，E級占被考核者總數的5%。 第21條 考核等級分配比例為公司建議比例，不做硬性規定，但A級和E級的比例均不得超過5%。 第4章 考核結果運用 第22條 員工工資級別調整 1對於年度績效考核為A級的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內自動上升一檔。 2對於連續2次年度績效考核達到B級標準的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內自動上升一檔。 3對於連續3次年度績效考核為C級的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內自動上升一檔。 4對於年度績效考核為E級的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內自動降低一檔。 第23條 員工崗位調整 1員工晉升。 年度績效考核結果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據，對考核成績為A級的員工，人力資源部根據公司當時的用人需求情況，制定員工晉升提案，並上報公司管理層。 2工作調動。 年終績效考評為E級的員工，如果被考核者認為在別的崗位更能發揮其能力並提高工作業績，可以考慮進行公司內部崗位調動。 第24條 績效考核面談 每次考核結束後，由直接上級與下屬進行績效考核面談，並報人力資源部備案。 第5章 附則 第25條 本制度由人力資源部負責制定和解釋，報公司總經理審批後執行。 第26條 本制度自頒布之日起生效。

5. 求行政人事部部門績效考核表

行政部前台文員績效考核表
姓 名： 崗 位： 考核月份：
考 核 指 標 權重 評 分
指標名稱 目 標 值 扣 分 項 自評扣分 上級考評扣分
關鍵工作業績指標 文秘工作：公司文件收發按流程辦理；公司文件的草擬、列印、製作、發送工作能出色完成；會議管理工作做到細致、周到，會議記錄清晰、准確，會議紀要提交及時、准確。 15 文件收發辦理超過規定期限，扣2分。文件製作格式錯誤，有錯別字，扣2分。會議通知下發不及時扣2分，無會議簽到扣2分，會議記錄有嚴重偏差扣2分，會議紀要提交超時扣2分，紀要嚴重偏差扣5分。應定時印發的資料未執行，扣2分。
文檔管理工作：檔案管理整齊，易查找。能准確快速找到電子檔及紙張檔案。 10 檔案管理混亂，無章可循，發現一次扣2分。
總機工作：准確無誤地傳達電話信息，及時協助聯絡人員。及時更新聯絡清單。准確記住各部門分機號及聯絡人。注重商務禮儀和行政服務。 10 出現嚴重失誤，每次扣5分。
人事工作：考勤統計、罰款統計、獎勵統計、人力盤點表、人員離職辦理等每月人事資料必須准確無誤。 10 出錯一次扣2分，公共服務遭投訴扣3分。
行政管理：能按領導意圖完成臨時規定的草擬，協助領導完成臨時事宜，能使整個公司依制度，按流程辦事。宿舍、餐廳、公共服務等後勤工作無遺漏。 10 一次未按要求完成任務扣2分，推諉，每次扣5分。
臨時性工作：積極辦理領導安排的臨時性工作。 5 臨時安排的工作推萎扯皮或疏忽忘記，扣2分。臨時性敷衍塞責，扣2分。
行為態度績效指標 出勤：按時出勤，無遲到、早退、缺崗現象。 5 每遲到、早退一次扣1分，缺崗一次扣2分。請假4小時內扣1分，4至8小時扣1.5分，8小時以上扣3分
工作責任：工作有很強的責任心，積極對工作行為和結果負責。 5 工作責任心不強，不對工作行為和結果負責每次扣2分。
工作主動性：長期堅持學習業務知識；對於額外任務能主動請求並且能夠高質量完成；工作善於發現問題，並經常提出新思路和建議。 5 不主動學習業務知識、拒接承擔或不願意承擔上級安排的其它工作，每次扣3分。
遵守廠規廠紀：能夠長期嚴格遵守工作規定與標准，有非常強的自覺性和紀律性。 5 不遵守廠規廠紀，每發生一次違規行為扣2分。
團隊協作：主動協助同事能出色完成工作。 5 在職責范圍內沒有積極協助同事完成工作，遭到同事或部門投訴一次扣2分。
學習能力績效指標 學習面貌：能積極學習各方面的知識，注重不斷提高自己的能力，遇到問題虛心向別人請教，能不斷積累經驗。 5 應參加行政部培訓次數缺一次扣2分，工作中遇到問題不能虛心聽取別人意見，不能保持工作情緒，發現一次扣2分。
計劃、結果能力：能按要求提交月計劃、實施結果，並能按照計劃有步驟的完成，且能取得有價值的結果。 5 月計劃、實施結果，提交缺少一次扣2分。
溝通協調能力：與同事、上級溝通順暢，人際關系和諧。 5 不能以正確態度和同事、領導有效溝通，交流想法，發現一次扣2分。

整理一下，按上面的內容做成表格即可，其他職位同理！希望你自己發揮！