背調法律法規
❶ 第三方背調怎麼操作的
樓上的背調方法都說得不好，這個問題我來答！！
第三方背調的操作應該由這四方面來展開：
第一：背景調查的內容
1.教育背景
特別是學歷證書，一定要驗明真假，我們可以通過學信網查詢。值得注意的是，2001年及以前的所有學歷暫查詢不到，如果特別需要，可以到該學校實地查詢學籍檔案。
2.培訓經歷
如人力資源師證、建造師證、經濟師證等，一定要查明證的真偽，到相應的發證機構都能查詢到相關信息。
3.工作履歷
要詳細核對應聘者的每段求職經歷是否連貫、任職職務是否正確。有些求職會特意隱瞞一些短暫的工作經歷，而延長一段求職經歷，使自己的簡歷看起來很穩定；或者之前就是一個人事主管，他自己寫成人事經理。
4.工作表現
包括平時的工作業績情況、工作習慣、個人性格、同事間相處是否愉快、有沒有和企業有勞動糾紛等等。誰不想給企業招個刺頭進來吧，如果動不動就說要仲裁公司，那不是HR自己找罪受嗎？
第二：背景調查的原則
1.被調查人不授權不調查，不授權就開展背調是違法的。
2.被調查人尚未離職的公司不調查。一定要候選人確認好已經離職了，背調只是作為招聘的一個決策辦法，可千萬別搞到人家兩頭不到岸。
3.非工作相關內容不調查，背調不是偵探，就不要去調查人家是否已婚、家裡面有多少口人了。
4.對被調查人信息保密，不要拿到被調查人的資料就隨便傳，也不要把證明人說的負面信息原文轉發給候選人，這樣以後就沒有敢幫你做背調了。我們較真背調就遇到這樣的客戶，傻傻的把我們的報告轉發給候選人。顯然，候選人的證明人的關系就決裂了呀。這件事傳出去還有誰敢幫你做背調。
第三：背景調查的時機選擇
1.入職前：有些企業在員工完成應聘登記表後、正式面試前進行，這樣可以避免不合適的應聘者進入後續的面試，節約時間提供面試效率；有的是在面試結束後與正式同時上崗前進行調查，之前面試淘汰的人已經不需要調查。
2.試用期：試用期一般都是1-6個月，時間充裕，利於調查信息的收集和核對，同時調查的信息也可以作為是否辭退或錄用的有效證據。
試用期調查的優點就是能盡快吸引優秀人才入職，缺點就是試用期辭退員工必須證據充分，不然有可能要承擔法律風險，同時試錯成本也是對企業的一種損失，如果給企業造成經濟損失也得不償失。所以每家公司都要根據自身的情況來選擇。
第四：背景調查的常用方法
1.電話調查。電話調查是我們最常用的調查方法。我們根據應聘者在應聘登記表中留下的關於之前工作單位、公司證明人及聯系電話信息進行電話核實履歷信息和職業修養問題。特別注意：在整個過程中，一定要保持禮貌和親和力，引導對方配合和給出公正的評價。
2.委託專業背景調查公司。他們有強大資料庫，同時和相關部門有戰略合作並資源共享，他們能調查到我們企業HR不能調查到問題。同時，背景調查公司處於第三方，能夠給出較為客觀公正的信息。缺點就是費用較高，會增加企業的招聘成本，不利於全面推廣，所以只有部分核心高管崗位，才會採用這種方法。
3.利用HR人脈資源進行背景調查。每一個HR都有自己圈子。比如一個HR認識100個企業的HR，100個HR每人又認識100個，那你的HR人脈就可以擴大到10000人，所以一個成功的HR，要善於經營自己的人脈圈子。
用心作答，請採納！！不懂可以再追問，我答到懂為止。
❷ 如何做背調!
如何做背調?
一、調查內容影響背景調查的有效性
背景調查驗證的信息一般包括候選人的身份戶籍、不良記錄、吸毒涉毒、訴訟記錄、學歷學位、專業資格、商業利益沖突、工作履歷、工作表現等等。
所以，背景調查應該根據具體的崗位設計調查內容，對於不同的崗位，背景調查也應該有不同的側重點：
基層員工和畢業生：重點驗證身份戶籍、不良記錄、學歷學位和工作履歷等信息。
中、高層管理崗位：在調查中更注重職業素養，比如專業能力、管理能力、向上或者向下的管理能力等等。由於中、高層管理崗位會涉及到企業的關鍵信息和核心技術，因此也可能會調查其曾經的職責范圍、工作表現、團隊合作能力、抗壓能力。
二、調查方式影響背景調查的可靠性
候選人的身份信息一般可以查身份戶籍，這種造假較少。學歷、職稱等雖然容易造假，但學歷可以通過學校或學信網核實，需要注意的是對於2001年以前的學歷，學信網是查不到的，如果有足夠預算的話，可以委託第三方背調機構進行，比如全景求是，他們可以利用官方的渠道去查詢候選人2001年以前的學歷信息，調研周期相對較短。
唯一水分比較大、不容易驗證的是工作經歷和表現。不建議直接使用候選人提供的聯系方式，建議通過自助查找的方式在網上搜索候選人上家單位的電話，向人力資源部門了解該員工的職務、工作經歷、勞動關系等狀況並錄音。如果仍然不放心的話，可以請人力資源部門提供候選人的直屬領導的聯系方式進一步驗證，將兩者提供的信息進行比對。
三、做背景調查時需要授權
對於有無違法記錄、財務、社會關系等信息可能涉及到候選人的隱私，如果未經候選人同意的話，貿然調查可能會涉嫌侵犯個人隱私，引起法律糾紛。所以建議HR在進行背景調查的時候，讓候選人書面簽字授權單位對其信息進行核實，降低企業的風險。
❸ 關於入職背調問題（背景調查）
背景調查，就是為了對用人者有一個更真實全面的了解，規避用人的風險而進行的。
企業在進行員工背景調查就肯定是通過各種正常的、符合法律法規的方法和途徑，
獲得被調查員工背景資料的相關信息，
並對獲得的信息與被調查者所提供的職場簡歷信息進行統計和對比，
以成為企業人力資源管理者對員工聘用的參考依據，這樣降低企業的用人風險。
❹ 國企政審和背調問題
背景調查，一般是打電話給你之前的公司學校問你的情況，經歷，優缺點。一般是打給你前直接領導，讓你提供聯系方式，或者直接聯系前公司HR讓他們提供聯系方式。
當然，如果你還沒辭職，是不會直接打過去的，在有一定規模的國企那裡很普遍。所以最好工作經歷上，不要隱瞞或者誇大。
政審即政治審查，國企標准如下：
錄用考核中發現有下列情況之一者，視為考核不合格：
1、對黨的路線、方針、政策和國家的法律有抵觸行為的；
2、受過刑事處分的；
3、受行政處分未解除處分的；受黨內警告、嚴重警告處分未滿一年，受撤銷黨內職務以上處分未滿兩年的；
4、有流氓、盜竊、貪污、賭博、詐騙等不法行為的；
5、組織紀律鬆懈，經常違反本單位規章制度的；
6、一年內病假累計超過兩個月的；
7、超計劃生育的；
8、有其它不宜到機關工作的問題。
❺ 背調一般調查什麼
候選人背調通常分為以下幾個模塊：
1、基本信息調查
核驗、獲取候選人的基本信息情況，如身份信息核實、學歷信息驗證、職業資格查詢、法院失信紀錄、信貸違約紀錄、犯罪訴訟紀錄、工商登記記錄、社會不良名單等。
基層員工有做背調一般也是圍繞這個維度展開調查，目前有公司專門研發出針對這塊項目的背調工具，基於大數據實現信息秒查、秒出報告。如雇小秘背調工具，數據由權威數據源授權提供，數據精準且無法律風險，在企業認證後，就可以選擇或創建背調套餐發起背調，最後經候選人授權後雇小秘系統就會秒出報告。
2、工作履歷調查
核實候選人任職單位及職位是否真實、任職起止年限是多久、是否有勞動爭議、是否簽訂競業限制協議、是否有帶領過團隊、是否存在違規行為、是否有未完成的培訓協議、離職原因等。企業HR一般從同步門上級、平級或下級同事處了解，證明人由候選人提供，可採取電話、上訪等方式進行。
3、工作表現調查
核實候選人的工作表現情況，從與證明人訪談中了解候選人工作內容和職責、主要工作業績、專業能力、管理能力、溝通與協調能力、團隊合作能力、候選人優勢、候選人不足或建議、給候選人評分。
❻ HR什麼叫背調
背景調查亦稱「證明材料核查」是指通過咨詢應征者從前的上司、最近有機會觀察其的人士、曾受教育機構、推薦人等對象,核查候選人背景資料和證明材料等的真實性和有效性的方法。具有補充選拔過程中不足的資料和有助於證實或取得關於候選人資料的功能。
HR背調內容：
1、基本信息調查：
身份信息核實、學歷信息驗證、職場信用風險、職業資格查詢、法院失信紀錄、信貸違約紀錄、犯罪訴訟紀錄、工商登記記錄等。
2、工作履歷調查：
任職單位和職位是否真實、任職時間是否一致、離職原因、勞動關系是否刪除、是否有勞動爭議、是否簽訂培訓協議、是否簽訂競業限制協議。
3、工作表現調查：
被調查人曾任單位的上級、同級或下級的評價、主要工作職責及完成情況、工作能力的強項與弱項、工作積極性、職業操守或道德品質、真實離職原因。
(6)背調法律法規擴展閱讀：
企業為什麼要做背景調查
僱主應以股東，客戶和員工的利益為出發點，有責任去核實擬入職員工的背景以及具體情況。一份徹底的員工背景調查報告，可以為企業節省未來不必要的花銷，規避用人風險，減少企業招聘和培訓以及再培訓相關的費用開支，更重要的是為企業選用可靠的人才。
避免對公司和客戶造成的損害從而促進企業產生更大的效益。第三方專業背景調查機構的服務團隊可以讓企業在相對較小成本費用下避免僱傭風險，提高招聘質量，加快招聘進程，多方面核實預聘員工的背景信息，做出充分知情的聘用決定。