人事行政角色

❶ 人事管理在企業中主要扮演什麼樣的角色

行政人事部作為公司的一個幕僚部門，她肩負整個公司的管理重任，她不僅為公司正常的運轉提供了服務平台，而且為公司的所有活動提供各種支持和服務。她運作的好壞，直接關繫到整個公司的規范化進程，但是在現實的生活中，這個部門又倍受其他部門和人員的非議，其原因是她的工作多是服務性的，而且工作成績又沒有明顯的結果，在工作考核中又不能量化，一般容易被老闆忽視，在有的公司甚至被老闆認為是可有可無的，所以該部門的主管人員在目前來說，流失量比一般其他部門主管人員流失量要大得多。那麼我就談一談行政人事部門的工作及如何才能做好一名行政人事部主管（辦公室主任）。 一、首先，我們先談一下人事行政部門的工作職責： 1、負責本部的行政管理和日常事務，協助總經理搞好各部門之間的綜合協調，落實公司規章制度，溝通內外聯系，保證上情下達和下情上報，負責對會議文件決定的事項進行催辦，查辦和落實，負責全公司組織系統及工作職責研討和修訂。 2、人力資源管理與開發 （1）、組織架構的設計、崗位描述、人力規劃編制、考勤管理的工作。 （2）、招聘使用： 提供工作分析的有關資料，使部門人力資源計劃與組織的戰略協調一致，對申請人進行面試作最終錄用和委派決定，對提升、調遷、獎懲和辭退做出決定，職務分析和工作分析的編寫，制定人力資源計劃，通過這些使企業內部「人事相宜」即採用科學的方法，按照工作崗位要求，將員工安排到合適的崗位，來實現人力資源合理配製。 （3）、工作報酬： 制定合理的薪酬福利制度，按勞付酬，論功行賞，通過報酬、保險和福利等手段對員工的工作成果給予肯定和保障。其次，促使員工提高士氣和生產效率的各種激勵策略也是對員工工作績效的一種有效報償。 （4）、培訓開發： 現在的市場無疑應是產品質量的競爭，說到底是人才的競爭，是一個企業整體素質的競爭。一個產品質量的好壞，也是一個企業所有崗位技能的集中體現，所以應把全員培訓作為企業立業之本，追求全員卓越，以人為本的管理方式。提供培訓開發需求和待培訓者名單，制定並實施培訓開發計劃：主要指職業技能培訓和職業品質的培訓，為員工發展提供咨詢，規范在職培訓開發的指導，通過培訓開發來「提高員工能力」和「發揮員工能力」以此改進員工的行為方式，達到期望的標准。 （5）、人員考核： 主要負責工作考核，滿意度調查，研究工作績效考核系統和滿意度評價系統，制定紀律獎懲制度，以工作職責來制定績效考核標准，通過這些活動可以公平的決定員工的地位和待遇，可以促進人力資源開發和合理利用，並且提高和維持企業經營的高效率。 3、負責公司各項規章制度的修訂，制定及檢查監督。 運用剛柔並濟的管理模式，制定一套符合企業自身的管理制度，運用權利和組織系統，強行進行指揮、控制、命令、硬性管理來達到目的。 4、負責總務管理 沒有後勤的保障，就保證不了生產穩定正常的進行。首先要制定相關制度，加強對宿舍、食堂、水電、辦公用品、零星修繕、部分固定資產、衛生、環境、車輛的管理。 5、安全保衛 加強對人員進出、公務訪客、車輛物品出入、消防安全、防盜防災、職業安全防護等的管理，同時對員工進行安全教育，貫徹「安全第一」「預防為主」的指導思想，創造一個安寧祥和的工作、生活環境，保證公司員工的生命財產安全。 6、強調企業精神，創建公司的企業文化 企業文化不但能反映出企業生產經營活動中的戰略目標，群體意識價值觀念和道德規范，還能凝集企業員工的歸屬感、積極性和創造性，引導企業員工為企業和社會的發展而努力，同時企業文化還具有兩種約束力，一種是硬的約束力、制度，一種是軟的約束力、無形的，就是活躍企業的文化生活，良好的生活環境和業余文化生活。 7、塑造企業形象 （1）、企業精神形象，它對於員工有強大的凝聚力，感召力，引導力和約束力，能增加員工對企業的信任感，自豪感和榮譽感。 （2）、企業環境形象 因為創造良好的企業環境，是企業生產經營活動順利進行的前提和基礎，而充分認識企業環境的特徵又是創造良好企業環境的基礎。 （3）、企業員工形象 制定《員工日常行為規范》，因為良好的員工素質和形象，是企業形象的重要構成要素，也是企業文化的具體落實。員工良好的儀表裝束、言談舉止、工作能力、科學文化水平、精神風貌、工作效率等都會給社會公眾一個整體印象。 二、其次，我們要明白人事行政部門主管在公司中的角色和地位 1、助手和參謀作用：人事行政主管作為公司的中層幹部，首先要從意/。識上進行轉變，要明白自己不再是公司的管家，不但是和其他部門是夥伴合作關系，更重要和老闆是戰略合作關系，既然老闆在設置這個部門，那麼我們從事人員就要發揮應有的作用，在公司人事政策，人事關系等問題上，為了公司的整體利益，要為老闆提供建議，成為老闆的好助手和好幫手，只有這樣，才能發揮該部門和人員的作用。 2、服務者和監督者：因為該部門的特殊性，決定了部門和人員的工作性質，主要是以下兩個方面：（1）是為公司發展和員工生活等提供服務；（2）是作為一個職能部門，又對各部門的勞動與人事工作進行檢查，並對違反者進行相應的處罰。 3、自律者和示範者：該部門和人員作為管理制度的制定者，又是執行者，我們首先要嚴於律己，打鐵還要自身硬，如果自己不能嚴格要求自己，也就不能嚴格要求別人，對部門的威信就會產生很壞的影響。 4、運動員和教練員：人事行政部門的人員，雖然是一個管理部門，但也是一個團隊，公司設立她的目的，是為了完成公司的目標，這就要求我們要像運動員一樣和全體員工共同朝著公司目標沖刺，又要像教練員一樣隨時對員工給予指導和幫助，共同完成公司目標。 三、最後，就是涉及到該部門有關人員的素質要求，因該部門人員的主要工作是和公司人員打交道，所以對部門人員素質、知識、技能和資格等要求都較高，不僅要求我們服務意識強，而且要求擅長於溝通和協調，對員工心理也要有一定程度的掌握，對相關的人事知識與技能也有一定要求。 四、要發揮該部門的作用，我們不僅要做好團隊管理工作，還要做好系統管理工作，為企業建立5P人力資源管理系統，即以識人為基礎的人事管理系統，選人為先導的招聘選拔系統，育人為動力的培訓系統，用人為核心的配置使用系統，留人為目的的薪酬激勵系統。 五、目前人事行政部門及人員最終要幫助解決企業「該來的不來，不該來的又來了；該走的不走，不該走的又走了」的不正常現象，這又涉及到公司的管理制度，招聘制度，績效管理，薪金政策，企業文化等內容，具體到人事行政部門就是如何做好招人、育人、用人、留人四大環節的工作內容。 總而言之，人事行政部工作的最終目標就是確保公司的正常運作及生產穩步，正常的進行，為企業創造經濟效益，這也是人事行政部門存在的價值。作為一個人事行政部門的主管，如果不能掌握以上大部分知識和技能，是不可能做好該部門的工作，更不用說為企業創造經濟效益了。

❷ 人力資源管理者的角色有什麼

一、公司的戰略夥伴。二、行政管理的專家。三、人力資源領域的專家。四、回內部公關的答高手。
在人力資源管理者所扮演的角色中，行政管理者角色的比重在不斷縮小，而戰略夥伴的腳色在不斷的增加。
企業中所有的管理者在工作中都在扮演者人力資源管理者的角色，他們是實施人力資源管理者的一線工作者，而專業的人力資源管理人員起到支持、輔助和智囊團的作用。

❸ 人力資源管理都有哪些角色

美國密西根大學的人力資源管理專家把人力資源管理劃分為四種角色：

戰略夥伴，企業戰略決策的參與者，提供基於戰略的人力資源規劃及系統解決方案，使人力資源與戰略結合；

行政專家，運用技術性人力資源能力開發人力資源產品與服務，解決企業人力資源問題；

員工關系管理者，了解員工的需求，為員工及時提供支持，處理員工利益與商業利益的平衡；

變革的推動者，主動參與變革與創新，處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進程。

人力資源的角色必須是戰略性的角色，從傳統的行政事務性管理者成為企業經營管理者的合作者，與業務部門共享業務結果和管理員工的職責。

企業各級管理者在人力資源管理中承擔什麼責任？

高層領導：人力資源的倡導者、人力資源政策的制定者、領導團隊的建設者

直線經理：人力資源制度的執行者、人力資源政策制訂的參與者、人力資源管理氛圍的營造者

人力資源部門: HR開發與管理方案的制訂者、HR服務的提供者、HR政策和制度執行的監督者、人力資源管理氛圍的推動者

員工：主動參與HR服務、自我開發與管理、職業生涯管理

人力資源管理已經從後台走向前台，人力資源管理水平同時也是一個企業的文化和人才吸引力的主要指標。在人才競爭已經非常激烈的情況下，直線部門的管理者沒有擔當人力資源管理責任和具備必要的能力，不明確各職位的職責和工作內容，不知道員工在忙什麼，不培訓員工的工作技能和自我管理能力，沒有部門的工作計劃，這樣的管理者不是勝任的管理者。因此，在日常管理活動中直線部門的管理人員必須與專門的人力資源部一起落實對本部門的人力資源的管理工作，人力資源管理已經成為每個管理者的責任。

希望上述回答對您有所幫助！

❹ 人事行政專員主要是做什麼的

人事檔案管理、人事考核作業 、員工教育培訓、作息考勤管理、獎懲辦法的執行、版各類公告的發布權、招聘、錄用、升遷、離退職的辦理、各項規章制度監督與執行、協助經理制訂公司各項管理制度及業務計劃、全面組織及督導店員的銷售工作、辦公用品的預算及購買等。

❺ 人力資源管理部門扮演的角色如何定位

人力資源部門在企業中扮演重要角色

人力資源機構與人力資源工作人員日益成為現代企業中舉足輕重的角色，這與管理的本質有關，也與人力資源工作的重要性密不可分。

然而目前的現狀表明，很多企業的人力資源工作還僅僅停留在人事管理的階段，或者說人力資源工作並沒有發揮它應有的作用，對於公司。繁多的日常性瑣碎工作壓在人力資源工作人員身上，漸漸得讓他們忘記了他們本身應當扮演的角色。

事實上，人力資源工作應當扮演什麼樣的角色呢？或者說人力資源應有的狀態是怎樣的，我想以下幾個方面是可以考慮的。

人力資源工作應當是處在一種「主動發聲」的狀態，而不是目前大多數企業人力資源所深陷的「被動發聲」狀態。對於企業的人力資源規劃沒有自己的預見性計劃和方案，人員引進成為其他生產或職能部門人員需求的傳遞著，成為其他部門招聘工作的代理人；員工的晉升也只是後期簡單審核過程，這一過程基本上對於員工晉升本省並沒有產生很大的作用；尤其是幹部的任免，在大企業作為公司領導不可能了解到公司所有的管理幹部，尤其是中底層幹部，而此時人力資源部門就應該通過自身對於員工和幹部數據材料的掌握，結合公司的發展戰略和組織機構編制現狀，提出專業性的看法和建議，對於各個部門推薦的人選也有充分的把關能力，目前的狀況卻只能在各人選到達之後進行基本要素的審核，這幾乎變成沒有創造力的活動，本身人力資源工作也失去了價值。

人力資源部門是公司領導的戰略合作夥伴。公司領導的合作夥伴固然很多，包括生產部門的生產性建議是公司生產力的根本點，財務夥伴等等，然而人力資源部門卻是必不可少的，人力資源部門對於企業管理的專業化建議，對於公司結構的優化，員工的能力開發和有效激勵都是人力資源部門承擔的重要任務，這使得人力資源部門必然成為公司領導的戰略合作夥伴。

人力資源部門是公司企業文化的詮釋者、貫徹者。一種優秀的符合企業實際的企業文化對於企業的發展有著不可缺少的作用，它不僅僅是創造一種工作理念和公司氛圍，更重要的是可以彌補制度不規范和滯後時可能產生的管理漏洞。然而，企業文化的生存狀態是多種多樣，其中的影響因素便在於企業文化的推動者、詮釋者、貫徹者、實施者的工作狀況。人力資源部門也許不是企業文化的締造者，但絕對要承擔企業文化的宣揚推廣者的角色，作為一個重要的培訓內容也是必然，尤其是人力資源部門在選才，晉升等工作上的標準直接就告訴了全公司怎樣的人才，怎樣的工作態度和行為方式才是企業所認可並推崇的，這就是一種形式的企業文化理念。人力資源部門制定的績效考核方案及績效管理過程中的每個細節都在貫徹者企業文化理念。

人力資源部門是公司管理系統的建構者、完善者。管理系統的魅力在於它的規范性、恆定性。也許我們可以簡單的想像，當公司出現一些不期的狀況時公司整體運營的好壞正是管理系統完善與否的表現，或者也可以用公司中大部分事件的產生和運作過程中式制度規定的作用大還是人為因素中要作為衡量管理系統完善與否的標准。

人力資源部門是公司選才用人的建言者。尤其是在幹部的任用上這點顯得更為突出。如果人力資源部門在其中只是承擔著簡單審核和發布信息的工作，那這樣的人力資源工作是沒有創造人力資源本身價值的。

人力資源部門是公司核心人才的培養者。一個公司的核心人才將成為公司最重要的人力資源甚至是最重要的資源，公司的核心競爭力如果不是由核心人才創造也需要有核心人才去維系。然而大部分核心人才的出現不應該是完全依靠直接引進，而是由公司去培養，這樣一批人才會成為公司忠誠度高、合乎公司價值觀、了解公司世紀的重要人才。這需要人力資源部門通過崗位鍛煉、職業生涯規劃、培訓與開發、及時推薦等工作來完成。

這些可以作為我們思考人力資源工作是否在真正創造人力資源價值的考慮角度，如果人力資源部門在工作中能夠承擔起這些角色，這個人力資源部門真正成為了由戰略高度的，公司不可或缺的機構。

當然要做到這種境界，難度很大，在以後的文字中我會繼續講到。不過這里可以講幾點基本的。

一、掌握數據才能發聲，此時的建議才能「擲地有聲」。沒有數據作依託，企業領導沒有辦法說服自己去相信並採納你的意見。而要掌握數據就回到我們經常強調的，基礎性工作。

二、放下很多技術性的、操作性的工作，真正承擔人力資源工作，至少有部分人不用被湮沒於日常瑣碎工作當中。只有眼光看到全局才能制定出全局性、前瞻性的政策。

❻ 人力資源管理部門扮演的角色應該如何定位

第一，企業戰略規劃的參與者。HRM首先要真正了解企業，了解企業在行業中之所以能夠生存和發展的成功關鍵，只有這樣才不會與企業主和業務部門有代溝。如果連溝通的平台都沒有，自然難以發揮價值。通過與企業主一起來規劃、釐定企業的使命和遠景，HRM可以進一步了解企業未來的人才需求。這就是簡單的人力資源戰略的思想，知道企業今天的需要，也知道企業明天發展需要什麼樣的人力資源，指引所有的人力資源具體工作的方向。
第二，企業變革的推動者。企業在激勵的競爭格局下成功，需要在「沒有變壞之前」實施變革。HRM應該是帶動變革的先鋒，運用目標與績效管理、薪酬重設計等，引導文化改革、流程再造等。
第三，業務部門的人力資源顧問。HRM是與業務部門協同進行人力資源管理的，幫助業務部門發展績效，HRM可以贏得業務部門真心的理解與支持，才不會變成衙門式的部門。傳統的人事部門素有門難進，臉難看，話難聽，事難辦的「美譽」，原因就在於只有管控，沒有協助。比如對業務部門進行人力資源診斷，提出改善建議，或者與業務部門一同開發有效的培訓方式，都是幫助業務部門解決作業瓶頸，提升績效的可用做法。
第四，員工的代言者。在人力資源戰略和政策的制定與執行中，HRM要始終秉持促進企業和員工雙贏的立場，做企業和員工之間的橋梁，更是員工意見的代言人。 就如培訓，不僅要考慮到企業的要求，也要兼顧員工未來發展的需求。
第五，HRM的最後一個角色是人事業務專家，也是最基本的角色。這裡麵包括要懂人事法令、薪資福利、目標與績效管理等，更重要的是要理解各個人力資源管理模塊之間的邏輯性。HRM有一個一貫性，也是環環相扣的，工作分析是招募的依據，也是培訓和績效評價的共有的平台，薪酬的設計也緣於此，割裂地看，必將困擾多多。

❼ 人事跟行政人員，各自在公司崗位角色是什麼

說簡單點人事就是在整個公司大團隊時安排公司所有人員調配，行政就是可以對公司所有人員的出錯而做出處罰。一個是安排調配，一個是監督處罰。

❽ 人事行政部門在公司中擔任什麼角色和地位

1、負責本部的行政管理和日常事務，協助總經理搞好各部門之間的綜合協調，落實公司規章制度，溝通內外聯系，保證上情下達和下情上報，負責對會議文件決定的事項進行催辦，查辦和落實，負責全公司組織系統及工作職責研討和修訂。

2、人力資源管理與發

（1）、組織架構的設計、崗位描述、人力規劃編制、考勤管理的工作。

（2）、招聘使用：提供工作分析的有關資料，使部門人力資源計劃與組織的戰略協調一致，對申請人進行面試作最終錄用和委派決定，對提升、調遷、獎懲和辭退做出決定，職務分析和工作分析的編寫，制定人力資源計劃。

（3）、工作報酬：制定合理的薪酬福利制度，勞付酬，論功行賞，通過報酬、保險和福利等手段對員工的工作成果給予肯定和保障。其次，促使員工提高士氣和生產效率的各種激勵策略也是對員工工作績效的一種有效報償。

（4）、培訓開發：現在的市場無疑應是產品質量的競爭，說到底是才的競爭，是一個企業整體素質的競爭。一個產品質量的好壞，也是一個企業所有崗位技能的集中體現，所以應把全員培訓作為企業立業之本，追求全員卓越，以人為本的管理方式。

提供培訓開發需求和待培訓者名單，制定並實施培訓開發計劃：主要指職業技能培訓和業品質的培訓，為員工發展提供咨詢，規范在職培訓開發的指導，通過培訓開發來「提高員工能力」和「發揮員工能力」以此改進員工的行為方式，達到期望的標准。

（5）、人員考核：主要負責工作考核，滿意度調查，研究工作績效考核系統和意度評價系統，制定紀律獎懲制度，以工作職責來制定績效考核標准，通過這些活動可以公平的決定員工的地位和待遇，可以促進人力資源開發和合理利用，並且提高和維持企業的經營的高效率。

(8)人事行政角色擴展閱讀：

人事負責員工的管理，而行政部負責公司日常管理，一個管人，一個管事。

人事：指人力資源管理工作，包含：人力資源規劃、招聘、培訓、績效、薪酬和員工關系六大模塊；人力資源管理發展的第一階段（有時也作為廣義的「人力資源管理」的代稱），限於純人事管理——工資和薪水的計算、人員檔案管理。

人事部門為政府機關人事部門和企事業單位人事部門，不論哪種人事部門都有它相同的職責。那就是根據行政部門招聘＼考核＼錄用人才，管理人才檔案及負責人員工作調動＼轉正＼離職＼辭職等人事變動安排，組織職員培訓＼晉升等事宜。當然，不同的法人人事部門有不同的具體工作職責。

❾ 人力資源在企業中擔任什麼角色

勞資幹事、人事幹事
主要職責：
1、負責制定公司人力資源規劃和計劃。
2、制訂人力資源管理的各項規章制度
3、開展工作分析，建立、完善部門和崗位職責說明書。
4、負責員工招聘管理工作。
5、組織績效管理工作。
6、開展員工培訓，關注員工發展，做好人才的考察、培養。
7、負責薪酬福利管理工作。
8、負責日常勞動人事管理。
9、負責外事管理和出國審查。
10、檢查、指導子公司的人力資源管理工作。
主要工作內容：
1、制定本部門的工作計劃，經總經理審批後組織實施。2、制訂、修改公司各項人力資源管理制度和管理辦法，建立制度化、規范化、科學化的人力資源管理體系。3、根據公司發展戰略，分析公司現有人力資源狀況，預測人員需求，制定、修改人力資源規劃，經總經理審批後實施。4、在各部門的協助下進行工作分析；提出崗位設置調整意見；明確部門、崗位職責及崗位任職資格；編制、修改和完善部門、崗位職責說明書；合理評價崗位價值。5、根據崗位需求狀況和人力資源規劃，制定招聘計劃，做好招聘前的准備、招聘實施和招聘後的手續完備等工作。6、組織建立績效管理體系，制訂相關方案；牽頭組織公司各部門進行績效考核並予以指導和監督，協助總經理室對各部門負責人的考核；做好考核結果的匯總、審核和歸檔管理等工作。7、根據企業規劃和員工發展需要，建立和完善員工培訓體系；組織實施、指導協調對員工進行的分類、分層次培訓，努力提高員工素質。8、做好人才特別是青年人才的培養、考察工作。9、制定公司的薪酬、福利方案，經審批後組織實施；核算員工工資，計算員工社會保險繳納標准、公積金繳納標准，繳納社會保險。10、做好因公出國（境）人員（含出國商務）、船員海員證的審查、報批和其他管理工作，並組織或指導開展國家安全教育。11、做好專業技術職稱的申報評審工作。12、做好員工人事檔案管理工作。13、定期匯總、編制人力資源管理方面的相關統計報表和統計報告。14、辦理員工錄用、遷調、獎懲、離職、退休手續，辦理中層管理人員和子公司負責人的考察、選拔、聘任、解聘事宜，牽頭組織對子公司領導班子的年度考核。15、做好勞動合同管理、勞動糾紛處理和勞動保護工作。16、制定子公司經營者收入標准和管理辦法。17、承辦相關企業董事會、監事會出任人員的委派、推薦、更換事宜。18、對子公司人力資源管理情況進行檢查、監督和指導、服務。19、及時與各部門溝通、協調，協助各部門做好員工管理工作。20、搞好部門建設，不斷改進內部管理工作，提高員工綜合素質和部門工作績效。21、完成公司領導交給的其他任務。

❿ 人力資源四個基本角色是什麼

現代人力資源管理中,分了四個角色:戰略性人力資源管理(戰略夥伴)、企業基礎設施管理(行政專家)、轉型與變革管理(變革推動者)以及員工貢獻管理(員工激勵者).

戰略夥伴的角色要求HR職能能夠使人力資源管理戰略與企業戰略保持一致,幫助企業制定戰略,確保企業戰略的執行和落實.行政專家的角色要求HR職能必須能夠設計和執行效率較高、效果良好的人力資源管理制度、流程以及管理實踐。

員工激勵者的角色則要求HR職能能夠對員工的組織承諾和貢獻進行管理,以提高員工的工作滿意度和組織承諾度,強化工作動機,提高員工士氣.變革推動者的角色則要求HR職能能夠幫助組織完成轉型和變革,使企業適應新的競爭條件。