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2. 行政管理論文
《公共管理的治理理論》
雖然一個社會的外部局限性在於它的經濟增長率，但經濟增長的正當性已成為壓倒一切的價值理念，成為現代各國的共同追求，並成為現代多元民主政治最重要的合法性來源。因此，及時地調整公共權力的結構與運行機制，從而滿足經濟增長新形式的需要，避免政治合法性危機，這應當是現代政治學的一個基本命題。
這一抽象命題在全球化、市場化和分權化背景下的展開，則是作為國際社會科學前沿話語的治理理論與實踐問題。前沿孕育著未來。本文立足於政治科學知識體系的變革，說明這樣一個觀點：作為公共管理的治理理論，她是民主政治的一份科學研究綱領，是現代政治學本來就應該是的樣子。
一 、從上述事實性知識或判斷性知識來審理治理理論，這一理論興起的直接原因來自於公共權力結構和政府管理的破碎、僵化並出現危機，反映在治理話語中，則集中體現在三個論點上。其一是面對越來越復雜的社會，國家已經喪失應有的行為能力，也難於預測自己的行為後果，甚至難於避免產生有害的決策；並受落後的思想束縛，不時頒布不適宜的或無必要的合法性迫使各種群體接受。其二是社會結構急劇變化，地位危機、社會一致性分裂和文化分裂，公眾對公共權力的效能和未來越來越不抱幻想，公眾的心靈世界碎片化，行為邊緣化日趨嚴重。其三是作為社會一致性中樞的公共行政體系能力衰減，並進一步成為公眾的負擔，中央集權、分等論級的控制不再有效；科層系統陷入了官僚主義的怪圈，公共政策無力承受大量社會需求，無法對太多和太矛盾的公共問題做出裁決，超優政策真正的仲裁者是國際市場。對於這一總體性的危機，治理話語走向了積極的知識重建：在文化上返古希臘之本，在政治上重開自由主義之源，在實踐出路上擇定新制度經濟學，在技術上親和於管理主義，從而推出具有建設意義的政治學理論和分析方法。
從知識論的角度來看，治理理論是人類在尋求解決社會一致和有效性問題上做出的一次深刻的認識轉折與制度突破，在一定意義上，包括近代以來在內的一切政治學知識都在這一框架下實現了新的整合，無論是在事實上還是在判斷上，政治學知識體系都在悄悄地脫離統治這一核心而轉向個人對公共事物的關心這一主題，由此導致現代政治類型在三個維度上發生重大轉向：
第一，從高級政治向低級政治變遷。一般而言，高級政治首先是指那些在國際關系中意義重大、影響非凡的決策活動，如討論一國是戰爭還是結盟等等。其次高級政治是指在共同體層次上、有關民族國家問題的重大決定和政策制定，如號召種族或集團一體化，或是與產權制度有關的政治關系的變革，如私人產業國有化，或者對政府的體制和形式進行根本性變革等等。所謂低級政治也是一種政治類型，這類決策不涉及對國家或國際社會中社會、政治和經濟結構的變革，它涉及次要性的決策，如將大型社會系統保持在某種均衡狀態。低級政治通常由官員和管理者們在公共行政領域中實行，一般屬於官僚政治行為，功能是在不幹擾社會政治經濟現狀的條件下為貫徹高級政治決策所進行的活動。在國內層次上，低級政治包括通過有關防止環境污染的法規；決定提高最低工資和社會福利標准；對外貿易、旅遊和投資往來的促進等等。現在應當已經到了把上述思維方式顛倒過來的時候了。
第二，從暴力政治向規勸政治變遷。戰爭或以戰爭相威脅，革命及各種規模的國內騷亂等等是暴力政治形式。個體或國家之所以發動戰爭或以戰爭相威脅，其目的總是在於改變或控制對手的行為。雖然只要暴力或暴力威脅仍被人們用於實現政治目的，那麼人們就不能否認暴力在政治中的地位，但是這種地位應當是有限的。相反，規勸政治應該是公共政治活動中的基本形式。規勸政治一般是指倫理的、道德的、合作的和相互依存的和交易性的政治，比如談判、協商、立法、集體討價還價，經濟、社會、文化和科學合作或激烈的競爭。當然，前提是這種競爭是普遍接受的，並且在預先規定其法則的基礎上進行。
第三，從等級政治向復合政治變遷。等級政治是權力和權能的增殖以金子塔結構為前提的，由等級政治所決定的政治關系表現為下級單位從屬於上級單位，每個等級社會當中的頂峰都是最高權威，但這一權威並不一定總是合法的，權威的下屬是各級權力層次，每一下屬權力層次又控制著更多的下級次層次，這一系統最後通到普通公民，最後為塔基部分決大多數的人民無所抗辯地承認。與之相反，復合政治是指平等或接近平等的行為者們之間的政治關系，在這種關系當中，社會由信息暢通的、積極的和自治的政治單位組成，這些政治單位對維護自身的獨立和幸福往往採取十分戒備的態度，然而它們也承認相互合作和秩序井然的共存既對自身利益有利，同時也是整個社會的利益所在。復合政治只有在具備充分的商品和服務以滿足其成員需求的社會中才能付諸實踐。進一步推斷，復合政治應有一套自由的和競爭性的教育和信息系統，該系統無需依賴於對大眾傳
媒介實行壟斷性控制，而等級政治的目的是通過發動具有強烈傾向性的宣傳運動來造成一種虛假的社會一致感。 政治學知識要具有真理性，她就必須客觀地、全面地、深刻地反映政治生活的本質與規律，但這是一件不太容易做到的事。因為它需要政治生活的充分的展開，真正成為符合人的本性的而不是同人相異化的日常生活。政治學知識的發展與人類思維的進步是聯系在一起的，只有當人類的思維已經進展到能夠充分把握自身生活的程度時，政治生活的神秘性、彼岸性才會消失。低級政治、規勸政治和復合政治的形成，使得政治學知識發生重大轉變，並為治理型政治學代替統治型政治學提供了基本概念。興起於現實公共政治生活危機中的治理理論，它之所以能引起政治學知識的轉向，根本原因就在於它以新的思維回應了當代人類生活的變革。從近代從統治―解放的政治到治理―生活的政治的變遷，體現了公共權力運動發展的內在規律，當公民權利真正成為公共權力唯一合法性源泉時，治理―生活的政治才真正有利於市場秩序，政府制度才會內生於市場秩序。應該說這才是民主政治本來應該有的樣子，換言之，主流民主政治學長期以來都未能到位。所以治理理論更體現了現代政治文明精神。
二 、從治理型政治學的應用或其實踐戰略來看，新公共管理的實踐是其必然的邏輯展開，是治理型政治學在現實中的具體表現形態。如果把治理型政治學看成是一種新的政治科學研究綱領，那麼按照拉卡托思科學研究綱領方法論中有關硬核和保護帶的理論，治理和新公共管理之間的關系恰恰體現了科學研究綱領中硬核和保護帶的關系。因此，割裂這兩者之間的關系，不僅容易降低新公共管理的政治學科的性質，減弱治理理論在回應現實問題時的力度，而且也使治理理論在學術論戰中失去有效的保護帶。國外有些學者認為，新公共管理之所以和治理理論有關，是因為「掌舵」是<優麥電子商務論文>分析公共管理的核心，而「掌舵」是治理的代名詞，簡略分析一下新公共管理的原則框架，將有助於我們認識這一點。
作為新公共管理內容的主體，它有兩個基本學術支持：管理主義和新制度經濟學。管理主義在這里的應用是把私人部門的管理手段引入公共部門，強調直接的職業管理、明確的績效標准和評估標准、根據結果進行管理，以及更晚些時候所提出的接近消費者――公民的觀念。新制度經濟學則是把交易成本分析和激勵結構引入公共服務中，通過新的激勵制度安排削減官僚機構，通過承包和准市場的運作方式實現更有效的競爭以及消費者選擇。而關鍵也最具有質感的口號是用企業家精神的政府來代替受統治結構羈旁的官僚政府，以企業家精神的政府推動服務提供者之間的競爭，其基本的理論框架大致如下：(1)把控制權從官僚手中轉到社群手中授予公民；(2)推崇市場機制而不是官僚機制；(3)驅動政府管理者前進的是自己的目標――部門和角色的使命，而不是文本的規則和規定；(4)公共管理者重新把自己的公眾定義為消費者，並且為它們提供選擇的機會；(5)把問題解決在萌芽狀態而不是簡單地提供事後服務；(6)把精力放在贏利而不是簡單地支付財政撥款上；(7)實行分權制度，主張參與式管理；(8)；公民評估自己的代理者的績效時，關注的不是投入而是結果(9)關注的目標不僅僅是公共服務的提供，還包括激勵所有的部門和公民，為解決他們社群中存在的問題採取行動。顯然，新公共管理的這些觀念和低級政治、規勸政治及復合政治都關心競爭、市場、消費者以及結果，公共部門圍繞這些主題的轉變就是脫離統治政治的、更小的政府，而另一方面則是更多的治理。
三 、在一個全球化和不確定性日益增加的大變革時代，各個發達國家和發展中國家都在尋找一種更好地適應環境的新的治理形式，以便在經濟的競爭中贏得優勢並讓社會獲得有質量的增長，治理理論正成為回應這一變革的強勢政治理論話語，支持這一話語體系的價值觀和以之相一致的知識文本，修正了主流政治學的統治理論，並在全球范圍引起政治家、學者以及官員、實業家的共識。立於中國公共管理實踐理解治理理論時，我們深感這對重構中國民主政治知識體系，尋求善治的制度平台和有質量、有效率的公共政策制定模式，擺脫市場化進程中公共管理的低效甚至多方面的失敗，在新的合法 性基礎上重建社會信仰，均是十分重要的理論資源。從社會或區域之間競爭的可持續性來看，治理理論資源合法充足的利用，應當是十分重要的社會資本的一種提升途徑。中國正在發展公共管理制度，開始研究公共管理的知識，以便為有效地治理中國提供基礎性條件，這一努力要趨於最後的成功，可能需要在以下三點達成共識：
首先、要對政治學的知識類型的實行轉換，尤其在人為秩序與自然秩序、辯證理性與有限理性、意識形態與實證主義方法、形式主義運作和效率至上原則之間作出整合性選擇，從而使得政治科學知識在現代社會中的擔負真正來自於公民社會而不是意識形態。因為治理模式的選擇和善治目標的達成有一定的路徑依賴，而一個社會知識的狀況或稱之為存量結構總是形成發展與變革路徑的根本，知識狀況已成為制度學派分析社會問題時的一個重要變數。而不能掌握社會變革所需要的知識，其結果就會形成社會的創傷。因此當代社會發展的競爭在一定意義上就是知識存量的長期性競爭。
通過政府制度重構推動政治制度二次正當性創新，這可能是需要達成共識的第二個重要方面。當代中國政治制度的民主性從歷史類型來看可以說首先是<優麥電子商務論文>一種否定性民主，它否定了舊的專制政治而建立了新的人民的統治，實際上這一民主的功能僅僅在於明確由誰統治。而建設性的民主是以公民權利為邏輯起點，以公民福利和安全最大化為目的的，關注民主的憲政化即自由民主，這也是政治制度二次正當性創新的依據，因為從治理理論來看，政治制度只是公民福利和安全的一個變數。如果說當代中國政治制度的奠基是以暴力政治為途徑，政府制度是作為統治工具而存在的話，那麼通過滿足善治目標的政府制度的重構推動政治制度二次正當性創新，才能使這一創新有較准確的方向感和現實感。
最後一個需要達成共識的是在公共理性基礎上，發展以公民文化為核心的政治文化。與治理型政治相一致的政治文化是建立在公共理性基礎上的，它以公民的權利與義務為底線，其主題是關懷基於基本正義問題的公共的善，而不是政治權威的價值偏好。自由、平等、寬容、互惠互利，以及理性公民內心真實的同意是在公共理性指導下公民文化的一般內容。離開這一公共政治文化，治理的政治仍無根基，這不僅是一個公共政治秩序建立的充要條件，也是治理模式轉變的倫理支持。要在這一方面達成共識、走向善治，可能要付出許更多的艱辛。
3. 行政管理畢業論文5000字
市場競爭歸根到底是人才的競爭。一個企業的成功，除了企業選擇了適合的行業，還是知道正確的戰略，當然選擇適合的人也是一個非常重要的因素。隨著經濟的發展，各行各業對人才的需要也越來越強烈，企業要發展就需要不斷的吸納人才，任何一家企業都存在招聘的活動。招聘是人力資源管理活動中的源頭，只有招聘大批合格的人才，才會變得順暢，用人也就得心應手，留人也就很方便了。如何招聘大批合格的人才，為什麼很多企業在面試時感覺應聘著不錯，而在對面試竟來的人員進行使用的過程中卻感覺不理想，問題到底出在哪裡？是文化的吻合度有問題，還是應聘人員本身就有問題，或者是該奇特的面試技能沒有到達要求。如何解決這個問題呢？
一、該企業人才招聘的現狀
當前，該公司還沒有設立獨立的人力資源管理部門來招聘人才，大多數都由總經理直接通過熟人推薦的方式來招聘人才。在面試前由於基層管理人員沒有書面資料給予求職者介紹該公司具體的工作流程等詳細說明，使得一些求職者對該公司能力的懷疑，也因為該公司沒有大型企業的市場和資產等能力而選擇了其他的企業，也是導致目前該公司人力不足現象主要原因之一，目前該公司在人才招聘出現了諸多問題。
二、該公司在人才招聘方面存在的主要問題
1、 沒有單獨設置人力資源部門
該公司對人力資源管理與開發工作的重視性不夠，忽略了人力資源部是現代企業架構中不可或缺的重要組成部分，為企業正常、有序的發展提供了必要的支持。
沒有配備專門的人力資源管理人員，即使有，其日常工作也僅僅局限於管管檔案、工資和勞保等，按照「靜態」的、以「事」為中心的傳統人事管理模式進行工作，沒有行使到人力資源管理應盡的職責。
2、 對招聘工作不夠重視
該公司對人才的招聘較為隨意，更多時候是在人手緊缺或者員工大規模流失的情況下倉促進行招聘，缺乏人力資源計劃做指導，在一定程度上對招聘結果產生了不良影響。對該公司而言，招聘更多的時候是一種應急措施,而不是企業人力資源管理與開發工作的需要。
另一原因，因近幾年來高校連續擴招，民辦高校的陸續出現致使應往屆畢業生人數急劇上升，導致人力資源市場上出現供過於求的現象。所以該公司錯誤認為招到一個合適的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重視，准備不充分，缺乏科學性、系統性，結果往往導致招聘工作以失敗告終。
3、 對應聘者的吸引力較弱
由於該公司在市場的弱勢，競爭力不強。而大型企業在市場佔有率、資產擁有量、品牌效應、薪資水平、工作條件和員工職業生涯規劃等方面佔有很大優勢，該公司無法與之匹敵。同時，該公司發展目標不明確，管理制度不健全，企業文化缺失，也是造成該公司比較難以招聘到合適的人才的原因
三、改進該公司人才招聘對策建議
1、 明確發展目標
制定戰略計劃，統計出所需要的人員的類別及數量。在現有的人員儲備的基礎上，編制出人力資源需求計劃，有的放矢的組織招聘工作。
2、 設置單獨人力資源部門：
人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。就是預測組織人力資源需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。
3、 明確招聘職務是完成何種工作；應聘者為了勝任此項工作，必須具備的何種能力；企業將如何對此進行考核等。職務說明應該盡量描述清楚，避免由於不具體的信息帶來的無效招聘者，降低企業的招聘成本，減少不必要的浪費。
人力資源規劃
4、 科學、合理的組織招聘工作：
組織招聘小組招聘錄用的人才必須滿足相關部門的需要，因此僅僅由人力資源部單獨完成招聘工作是不現實的。應由人力資源部牽頭，聯合各部門相關人員組建招聘小組，將招聘工作各環節進行細分，小組成員各司其職，共同完成此項任務。
應聘人員的選拔應聘人員的選拔是招聘工作的關鍵環節之一，主要有面試法、筆試法、情境模擬法等方式。在選拔過程中，招聘人員應該客觀、公平的進行工作，確保在應聘者中篩選出最適合的人員。
准備企業簡介及招聘簡章招聘的過程一方面是企業尋找合適員工的過程，另一方面是企業進行自我宣傳，展示企業形象，擴大企業影響力的過程。企業簡介、招聘簡章等資料都是企業進行對外宣傳的窗口，都代表了整個企業的整體素質。因此，在准備時必須凸顯企業特點，以其優勢來吸引應聘者。
選擇合適的招聘渠道 首先，要根據企業招聘對象來選擇招聘渠道。企業都是希望能夠在最短的時間內招聘到合適的人才，只有通過研究和實踐才能真正發現適應企業的招聘渠道，比如市場類型人員的招募採用哪些渠道？生產性工人採用哪些渠道？這就需要一系列的配合研究和評估。
其次，要配合企業招聘策略來選擇招聘渠道。在前面說過，企業在制定招聘策略需要考慮是以內部提拔為主，還是外部招聘為主？是以有經驗的為主還是以沒有經驗為主？當企業確定了基本上的招聘策略之後，企業所選擇的招聘渠道也比較明確了。比如考慮選擇沒有工作經驗的人員，則校園招聘應該是每年企業招聘時必選的渠道之一。
再次，視招聘成本來選擇招聘渠道。經濟性永遠是企業應該追求的目標，但是如何在招聘成本和招聘成效上取得平衡是需要探索的課題。不能夠為了追求低成本而選擇成效不高的招聘渠道，也不要盲目為了追求高效率而忽視了招聘成本的付出。
此外，在選擇招聘渠道還需要考慮企業所在的地域特點、行業特點等。構建有層次體系化的招聘網路。還要注重和招聘機構、學校建立聯系，保證企業需要的人才的輸送能夠及時。可以和招聘網站、雜志以及其他招聘機構討論如何來完善你的人才庫，也可以和大家推薦的人選進行聯系。這些都需要企業在實踐中不斷探索適合自己的招聘模式。
招聘流程的制定
第一步，用人部門填寫招聘申請。老闆是只管派活下去，至於你能不能完成那是部門經理考慮的事情，這時候部門經理就好像一個包工頭，人家項目排期出來了，限時按量的要成果，你要幹不了？寫出理由、寫出方案，提交申請，說服你的老闆因為你的無能而增加一筆人事開支。
第二步，明確崗位職責，制定崗位說明書。說白點兒，就是搞清楚現在要招一個什麼人,拿多少錢，干多少活，佔用多少行政資源，向誰匯報，向誰攤派，對外客戶是誰，又是誰的內部服務對象。
第三步，內部人事協調。老闆一看崗位說明書——嗐，這不門口兒老張就能幹嗎？也別讓他成天閑晃，調過來干這個吧。——於是市場上又少一個就業機會。注意！他們的臨時工、兼職工、短期工、實習生、志願者統統都在「內部」范圍里，現在你知道實習的重要性了吧。
第四步，制定外部招聘計劃。終於說到跟同學們有關的步驟了，如果企業內部協調無果，負責招聘的人就需要尋找一種見效快、花費少、來人比較靠譜的招聘方法。基於這幾點考慮，他會：
1.首先詢問他們的同事、朋友，是否有認識的人選。(所以關系推薦的求職方法最有效)；
2.請教他的同事、朋友，是否聽說過有合適的人選。(這就叫圈子招聘法，最近很時興)；
3.聯系大學的就業辦公室，詢問老師或者直接辦校園招聘會。(成本低，來源可靠)；
4.在企業的官方媒體上刊登啟事。(通常為企業官網，吸引關注他們的人)；
5.如果招聘職位比較少，要求比較高，會找知名的、熟悉的獵頭公司。(節省精力)；
6.如果招聘人數比較多，且要求很低，會聯系人力派遣公司。(迴避招聘風險)；
7.通過招聘網站發布廣告。(通常企業會有「年卡」不用白不用，而且范圍廣)；
8.參加社會招聘會。(需要調配人員，安排檔期，花錢，效果依然不佳)。
第五步，按照選擇的方式發布招聘信息。請注意：多數人事經理的日常工作非常繁重，而且通常他們都不是中文或者廣告學專業出身，所以請原諒他們在招聘要求中使用同學們所不熟悉的「工作語言」，比如他們說「工作經驗兩年」，其實就是接收應屆生。——你工作幾年以後就能看懂他們的真實含義了，在那之前，你可以請熟悉此道的人幫忙「翻譯」一下。
第六步，收集並篩選應聘資料。通常情況下就是接收簡歷(小部分是接聽「特殊」電話)，並且按照他所相信的標准決定邀請誰參加面試——提醒大家，如果是面對應屆生的崗位，通常情況下是由工作不久的新兵處理這件「體力工作」甚至是找前台小妹幫忙，中小企業司空見慣。
第七步，人事部門的初次面試。關於這個部分，會有專門的介紹，值得注意的是很多人並不在意的，面試前的電話通知，這個微小的環節中淘汰15%的候選者並不令人驚訝。
第八步，具體用人部門的復試。有些單位也會將這個環節提前或者乾脆替換掉人事的初試，因為你比較今後是跟著他們混。我給應屆生的建議是，把他們當做你要討好的班主任，這會讓你們輕車熟路。
第九步，領導最終的審核。別誤會，雖然是你去參加這個「終審」，但其實是老闆在檢查人事經理的工作成果，因此你只要保持一種你的「日常工作」狀態就好了，別指望你能給他留下深刻印象，那東西是看命的。
面談的收尾與評估
4、建立一套科學的人才引進機制
該公司在企業聲譽，工資待遇，工作環境，人才成長機會等方面都不如大企業，所以在招聘之前必須對企業需要的人才技能和知識體系進行詳細的考慮與規劃。把好招聘關，要嚴格按照科學的招聘程序，公平公正，因崗尋才，寧缺毋濫。以選任「適合的人才」為原則，而不是期望最好的人才，要明白「適才比英才更重要」。另外，員工在開放平等的環境下展示自己的才能，最大限度地激發員工的積極性。只有員工的個人利益在規范的制度下得到保障，才有助於員工之間建立彼此的信任關系，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學習業務知識，加強對企業的管理，更好地為企業服務。這樣既有利於企業的效率的提高，又可以讓員工在制度的保證下，對自己在企業的發展有更多的信心。一套科學高效的引進機制，要求用人單位在用人上注重學歷但又不惟文憑，重視能力和個人品質，做到唯才是舉、任人唯賢。努力形成「能者上，平者讓，庸者下」的靈活用人機制，使每個人都能在企業中找到用武之地，為企業創造更多的價值。
4. 來一個電大行政管理畢業論文
電大行政管理畢業論文、電大行政管理畢業論文、 這方面。電大要求近年來也高了很多，有的學生自己寫多少次還過不了，原因，主要求有抄襲，非原創的，還是太理論化，沒有學術價值的，等等，因此，要寫達到專業水準，對電大生有點難，因此，你自己也尋找出路，想辦法，否則影響畢業！
5. 行政管理畢業論文
如果真的不想寫，那就到網路文庫裡面搜索就行了，多得是。
6. 行政管理畢業論文3000字
當前中國行政管理現代化思路探索
摘要:經濟全球化是當今蛋界發展的客硯事實和必然趁勢，它要米政府站在更高的層次和全祈的角度深化行政改革，實現行政於
理現代化，以解決舊有矛後，適應借界經濟形式發展。
關鍵詞:行政管理現代化官價創新會共甘理
1中國行政管理現代化的主要目標
1.1法治化
行政管理法治化即是要求依法行政。
依法行政要求政府在行使行政權力、管理
公共事物時，必須由法律授權並依據法
律。行政機關的權力來源於人民，人民通
過制定法律授予行政機關以行政權。依法
行政首要任務就是要將作為行使行政權力
主體的行政機關的組織、職能、編制、工
作程序等納人法治軌道，實現政府機構組
織、職能、編制、工作程序等法定化。
1.2民主化
實現行政管理現代化還必須完善民主
化。中國是社會主義國家，是人民當家作
主。由干政府行政管理活動的最經常、最
重要的當屬決策活動，因此行政管理的民
主化主要體現在行政決策民主化。行政決
策民主化，就是使人民群眾、社會團體的
決策參與與充分發揮他們的能力，從而實
現行政管理民主化。
1.3專業化
現代行政管理活動兒乎包容了各行各
業的人員，從力、公室打字員到經濟學家，
從汽車司機到核能專家，以及「血液學家、
犯罪學家、指紋學家」等，無不成為現代
行政管理的必須人才。因此，技術專有對
政府活動和決策的影響不斷增強。
，
.
4高效化
要實現行政管理現代化重要的一條就
是使行政管理活動高效化。無論是泰勒的
科學管理時代，或梅奧的行為科學時代，
還是當今系統理論時代，一切研究以及實
踐活動)包括組織模型設計、決策導向、公
務員行為規范*都始終圍繞著一個中心即
高效率。現代市場經濟的發展，要求政府
行政管理必須精幹、高效，用盡可能少的
投入辦好盡可能多的事情。
之外，建立實時在線財政預算監督系統、統
發公務員崗位津貼、之青理黨政事業機關經營
性資產、財務核算集中監管等「自選動作」
先後進入試點和推廣階段。財政部認為這些
措施成效顯著，領先全國。因此、廣東財
政支出績效評價效果顯著，去年的財稅總收
入佔全國的1/7，達到4431.97億元，今
年預算新增請款少了30多億元。
2
.
2信息時代電子政務的行政理念
電子政務的應用與推廣，對行政決策
的環境、條件、技術與狀態必將產生影響，
從而深刻影響行政決策。支撐電子政務的
網路技術、信息技術有助於推動行政決策
的發展，促進行政決策文化和理念的更
新，促進行政決策體制的改革與完善，促
進行政決策效能的提高，促進行政決策公
開化、民主化、科學化程度的提高。我們
必須切實轉變政府職能，提高領導干鄒和
公務員隊伍的素質，提高政府公共管理和
社會服務的水平，這是解決「文山會海」問
題的關鍵所在。我們必須大力提倡電子政
務，促進行政管理現代化。
2.3民有、民享、民治』『的民主行政理念
民主行政代表著一種新的、不同於傳
統的行政理念。民主行政理念認為，民主
國家的基石在干民主原貝lJ並使民主哲學能
滲人其行政機制之中。依照民主行政的觀
念，政府是經人民的共識建立的，政府是
手段，而人民是目的，是民主行政的幕本
出發點、政府是公共利益的代表，政府必
須超越特殊利益集團;政府不僅要重視行
政資源有效運用，而且應重視公共服務的
公平，實現社會正義;強調政府決策的開
放性，重視社會公民的參與;強調與他人
共享權力，採取共贏，政府扮演成長、創
造、轉變、整合的角色;鼓勵多元和創新，
而非無差別的一致和順從等模式。現在我
國各地進行居委會和村委會的民主選舉，
也是民主行政的一項舉措。
2
.
4「靈活快捷」的適應性強的行政理念
其特點在於:對環境具有開放性，建立
一種具有彈性、回應力，將群眾視為顧客、
消費者的公共服務導向;實行政策制定與
執行的分離，強調戰略的管理。改變組織
機構，使組織結構扁平化，減少管理的層
次和環韋，改變組織內部集權的結構，給
下級授予權能，使其承擔責任.以制度性
的對話、知識和專門技能作為權力的來源
一一減少不必要的繁文緝節:重視決策的
參與和組織的參與。建立網狀的溝通與聯
系，以團隊精神而非命令與服從達到整合
與控制;建眾跨部門和行政功能的組織。
25「百姓至上」的行政服務的行政理念
服務型政府意味著:從施政目標由機
關和專家決定到由民眾希望和合法期待來
決定.重大問題聽取專家的意見，關系民
生的事情召開聽證會，把辦事的績效同辦
事的成本結合起來進行考核，還要加L民
眾評估.由政府以控制為要務轉變為以傳
輸服務為要務;在市場規則里，政府對企
業的控制、對經濟活動的控制都被視為違
規行政;從對特定「功能」、「權威」、「結
構」的服從，轉變為對「使命」、「顧客」、
「成果」的認同。
從一味強調按章辦事到考慮民眾的具體
情況，從獨斷專橫的領導到民眾參與領導。
2行政管理現代化的理念
2
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1多花要追究、亂花要問貴
「財政的錢究竟是誰的錢，很多官員
沒搞清楚」。不少官員們認為財政的錢是
國家的錢，卻沒有認識到「是納稅人的錢，
的事實。正是這種錯誤觀點，導致了目前
許多地方官員花錢隨意的現象。
廣東省花財政的錢卻有四問:(l)這件事
該不該花錢辦?(2)錢花出去效益怎麼樣?(3)
花了錢有沒有達到預期目的?(4)下次還給不
給錢辦同樣的事情?廣東在建設「陽光財
政」方面的改革探索日趨完善。除了四項
「規定動作」部門預算改革、國庫集中
支付改革、「收支兩條線」管理和政府采購
3行政管理法制化是必然趨勢
加強法律、制度建設，依法;少吹是我
國行政管理現代化的重要方面，但從古今
中外的歷史來看，一個國家的行政管理能
否達到預期的行政日的，實現理想的行政
目標，對行政管理的主體各級政府行
政機關及工作人員來說，不儀存在著法律
制度問題，還存在著人的因素。因此.真
正科學、有效的行政管理，必然是兩者的
有機統一。我們必須堅信行政管理法制化
是行政管理發展的必然趨勢，然而在行政
管理法制化的進程中，我們必須防止行政
管理的泛法律化傾向，發揮社會主義道德
的作用。社會主義道德不僅對於社會主義
法律法規的制定、實施具有重要意義，它
還具有調節范圍遠遠大於行政法律、法規
的優越性。
綜卜所述，我國的行政改革應當總結
以往的缺點和不足，採納新公共管理注重
績效、結果的精神，探索績效目標管理的
經驗，嘗試在政府管理中建立新公共管理
和理性官潦主義相結合的現代化官僚制，
它將使我們的視野更加開闊，思路更加清
晰，目標更加明確。理性官僚主義新公共
管理思想和中國國情的結合，必將進一步
增強我國的國際競爭力，提高公共行政服
務的質量和效率，推動政治、經濟、文化
等各項事業的更快發展。迎接經濟全球化
挑戰，抓住經濟全球化機遇。
7. 行政管理畢業論文，哪裡可以找到，有急用.
行政管理專業
本科畢業論文
論行政領導者的素質
學生姓名： 學 號： 指導教師：
專 業： 行政管理 年 級： 學 校：
目 錄
引言 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 1 1新時期行政領導者應具有的素質 „„„„„„„„„„„„„„ 2 1.1新時期行政領導者的基本素質 „„„„„„„„„„„„„ 2 1.1.1良好的政治素質 „„„„„„„„„„„„„„„„„„ 2 1.1.2精湛的法律素質 „„„„„„„„„„„„„„„„„„ 2 1.1.3廣博的知識素質 „„„„„„„„„„„„„„„„„„ 2 1.1.4道德品質素質 „„„„„„„„„„„„„„„„„„ 3 1.2新時期行政領導者的能力素質 „„„„„„„„„„„„ 3 1.2.1 正確果斷的決策能力 „„„„„„„„„„„„„„„„ 3 1.2.2 良好的選才用人能力 „„„„„„„„„„„„„„„„ 3 1.2.3 較強的文字和口頭表達能力 „„„„„„„„„„„„„ 4 1.2.4 自控、自製和處理危機的應變能力 „„„„„„„„„„ 4 2提高領導者素質的必要性 „„„„„„„„„„„„„„„„„ 4 2.1目前領導者在素質方面存在的缺陷 „„„„„„„„„„„ 4 2.1.1專業度不夠 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 4 2.1.2缺乏必要的敬業精神 „„„„„„„„„„„„„„„„ 5 2.1.3缺乏戰略分析能力 „„„„„„„„„„„„„„„„„ 5 2.1.4職業素質不高 „„„„„„„„„„„„„„„„„„ 5 2.1.5缺乏創新 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 6 2.2新時期領導任務的艱巨性 „„„„„„„„„„„„„„ 6 2.2.1加入世貿組織給領導者素質帶來了多方面的挑戰 „„„„ 6 2.2.2經濟全球化、信息化、網路化需要提高領導者的各方面素質 „ 7 3提高領導者素質的途徑 „„„„„„„„„„„„„„„„„ 7 3.1提高政治素質 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 7 3.2加強品德修養 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 8 3.3培養民主作風 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 8 3.4理清工作思路 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 9 3.5為官清正廉潔 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 9 3.6干實事、創實績 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 10
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[摘要] 行政領導者的素質在行政管理中有著重要作用。行政領導者的素質是進行有效領導的重要條件，那麼在這充滿機遇與挑戰的時代，作為新時期的領導者，應該具備以下基本素質: 良好的政治素質、精湛的法律素質、廣博的知識素質、健康的身心素質、正確果斷的決策能力、良好的選才用人能力、較強的文字和口頭表達能力、自控、自製和處理危機的應變能力、帶領學習、實踐能力的基本素質。領導素質是領導行為的內在淵源，是開展領導活動的前提與基礎,同時也影響著領導效能，可見領導者的素質在行政領導過程中有著重要的作用,要想增強行政領導整體影響力，就必須下大力氣提高自身的基本素質和能力素養。 [關鍵詞] 領導者 素質 必要性
引 言
行政領導者是管理科學的重要要素，加強對行政領導的研究是新時期適應變革需要的重要課題之一，行政領導者的素質，幾乎貫穿了領導活動的全過程。因此在新的形勢、新的要求下對行政領導者的素質進行探究是領導科學的重要內容之一。領導素質是領導行為的內在淵源，是開展領導活動的前提與基礎,同時也影響著領導效能，可見領導者的素質在行政領導過程中有著重要的作用。進入21世紀，人類社會已經迎來了知識經濟和信息化時代，作為新世紀的行政領導者，應該具備比一般行政人員更高的條件，即具有勝任領導職責的素質。面對當前執政條件和社會環境的深刻變化，行政領導者要不辱使命，不負重託，筆者以為，當代行政領導者必須按照「三個代表」的要求，與時俱進，開拓創新，切實提高各方面的素質。
行政領導者是行政領導活動的主體，在領導活動中處於主導地位。行政領導者的素質是進行有效領導的重要條件。行政領導者個體和領導集體素質高低，對於領導活動的成敗具有至關重要的作用，並直接決定行政效果的大小，以及黨和政府在廣大人民群眾心目中影響力的高低，關繫到社會主義現代化建設事業的興衰成敗。努力提高行政領導者素質，不斷優化領導集體素質結構，對保證領導活動順利高效進行，促進我國經濟的飛速發展，人民群眾生活水平的提高，保證國家長治久安具有重要的現實意義。
1新時期行政領導者應具有的素質
行政領導者是指在各級行政組織中，經選舉或任命而享有法定權威，具有組織、管理、決策、指揮職能的行政人員。行政領導者的素質除了生理學意義的特徵外，主要是通過後天的學習和實踐鍛煉形成的，在領導工作中經常起作用的那些內在要素的總和。當前，經濟全球化，國際競爭日趨激烈，國際風雲變幻莫測 ，
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國內經濟體制和政治體制改革已進入攻堅階段。在這充滿機遇與挑戰的時代，作為新時期的領導者，就應該具備怎樣的素質呢？
1. 1新時期行政領導者的基本素質 1.1.1良好的政治素質
政治素質是領導幹部必須具備的思想政治觀點和政治立場等方面的基本條件。只有具備了良好的政治素質，才能更好地吸引人才、領導下屬，才能保證各項工作沿著正確的路線健康發展，不斷取得成功。「領導幹部的楷模」孔繁森之所以打動了千千萬萬老百姓的心，就是因為他有著「不為民解憂，何以言公僕」的崇高政治信條。反觀那些以權謀私、燈紅酒綠，日益腐化墮落的少數領導者，他們之所以會成為當今社會中的渣滓，就是因為他們不注意加強學習，一步步放鬆了對自己世界觀、人生觀的改造，置為人民服務於腦後，拋棄了政治素質這一為官之本。
1.1.2精湛的法律素質
領導幹部在依法治國、建設社會主義政治文明的進程中，不僅僅是貫徹執行黨的路線方針政策的黨務政務工作者，是而且應當是國家法律工作者。這就需要行政領導者要系統掌握法律知識，在行政管理體制中能夠熟練地運用法律手段對日常行政事務進行有效的監控。同時還要認識並了解到中國現有法律條文與在處理內外政務過程中相抵觸的部分而未重新立法的新情況新問題，立足國家利益，運用法律武器靈活處理，還要嚴格執法，依法行政，依法管理。
1.1.3廣博的知識素質
作為行政領導者必須具有淵博的文化知識，合理的知識結構以及獲取新知識的能力。首先，要懂管理，掌握行政管理，財務管理，審計管理，領導科學，寫作學等相關知識。在基礎知識方面，掌握社會學、心理學、文化學、邏輯學等知識。其次行政領導應具備合理的知識結構。一是扎實的馬克思主義理論修養，熟讀馬列著作，掌握馬列主義，毛澤東思想，鄧小平理論和"三個代表"的理論精華；二是具備上述所述的豐富的專業知識和基礎知識；三是具有豐富的人文科學知識和自然科學知識；四是關注現實社會的發展，關注世界科學技術的進步，了解當代最新的發明創造，以及新方法，新思維、新理論、儲備和應用新知識。
1.1.4道德品質素質
在社會工作行政領導的素質修養中，道德品質素養是不可缺少的一環。只有平時注意道德品質的修養，才會有助於工作和事業的順利進行，才會取得令人滿意的成績。好的道德品質一是要通過學習。通過學習可以提高自己的認識水平，形成正確的人生觀、價值觀，以正確的道德標准來衡量自己、約束自己、激勵自己，形成明確的道德觀念，這樣才能用以指導自己的行動和言論，培養和磨練出
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優秀的道德品質；二要通過反省克己。經常在自己內心深處用道德標准檢查、反省，找出壞毛病、壞思想、錯誤的念頭並加以克制。只學習而不內省，學得再多也無益處，難以有品德上的提高；三是要積善慎獨。積善就是要精心保持自己的善行，「不以善小而不為」，高尚的品質、人格不是一夜能養成的，只有能積善，才能有高尚的品德；慎獨是古人特別強調的一種修養方法。這種方法強調要在無人監督時，不僅不能放鬆，而是要更加註意堅持自己的道德信念，不受外界的引誘，要能做到「不動心、不伸手、不邁步」，不容許任何邪惡的念頭萌發，不去干一點不符合原則和道德規范的事，這樣才能防微杜漸，使自己的道德高尚純凈。
1. 2新時期行政領導者的能力素質
1.2.1正確果斷的決策能力
決策是行政領導的基本職能，決策的正確與否關繫到行政管理事業的成敗。行政領導處於決策的核心地位，因此行政領導必須具備正確的決策能力，實行科學的民主的決策。首先，應善於採集與決策有關的信息，學會運用現代化的信息技術，同時多進行調查，重視秘書輔助人員的調查來收集信息。為正確的決策打好堅定的基礎。其次，在廣泛的調查研究的基礎上，能夠善於捕捉時機，力排眾議果斷決策。
1.2.2良好的選才用人能力
選賢才用好人是一個優秀的行政領導必須具備的能力。當今世界各國綜合國力的競爭歸根到底是人才的競爭，任何一個行政組織它都管轄了一定區域的社會公共事務，行政領導不可能每事必躬，必須選用大批人員去做基層的管理工作和實務性工作，選賢才用好人是領導科學的基本要求。選用什麼樣的人才，作為行政領導應掌握以下原則：一是堅持德才兼備，切勿求全責備。合理確立人才標准，使人人各得其所，各得其用，各盡職守。二是大膽選用新人，切忌論資排輩。三是推有膽有識之才，戒唯順唯親之風。四是狠抓黨風廉政建設，廉潔奉公，不給跑官要官之徒一點機會。
1.2.3較強的文字和口頭表達能力
行政領導的文字和口頭表達能力是其從事行政管理活動的基本功。一位優秀的行政領導在文字表達方面絕不是完全依賴於身邊的秘書人員，宣傳材料，演講搞，各種報告和總結等工作都少不了依靠自己的文字功夫。口頭表達方式是最常用、最簡捷的傳播手段，也是人類溝通思想的重要手段，行政領導經常要主持各種會議，傳達會議精神，進行演說，發出各項指令，作報告進行政治鼓動，因此行政領導須具備較強的口頭表達能力，要能清晰明了地發布信息表達思想，而且要幽默機智、談吐風雅、引人入勝、令人信服。
幫你找的
8. 有什麼專門寫行政管理畢業論文的網站
一篇來文章首先需要確源定自己的觀點，或者說自己的創新點。一篇文章一個創新點就好，太多這一篇文章承載不了，同時論述起來也容易顧此失彼。創新點的得來不容易。首先你需要充分了解現有解決方法的特性，這是一個需要時間積累的過程。其次，你需要一個合適的觀察角度，從而發現現有方法的不足。這個合適角度的來源，可能是真實的需求，也可能是你反復思考提煉出來的。就算你覺得你找到了創新點，還面臨一個問題，如何准確地表述出來。准確地表述出創新點，需要在你對別人研究成果全面把握的基礎上，用你發現的視角重新進行總結，從而說明你的創新點。有了創新點之後，這就是全文的主線。寫作的網站有很多，比如小柯畢業論文，就是個不錯的選擇當我閱讀了一些資料，結合自己的工作進行了一段時間的思考，心中自然也就有了一些想法，這時我感到困難的是心中有話寫不出來。很多現象的描述不知道該用什麼樣的術語表達。自己遇到的問題也不知道該如何闡述，口語化非常嚴重。
9. 求一篇行政管理的畢業論文,5000字左右
經濟基礎決定上層建築，改革開放以來，我國經濟高速發展，推動著我國上層建築，尤其是政治體制的不斷改革與完善。在政治體制改革背景下，深化行政管理體制的改革勢在必行。
1 行政管理體制改革的基本要求
1.1 改革要從我國基本國情出發
近幾十年來，我國行政管理體制改革取得了巨大的成功，而成功的經驗就是從我國的基本國情出發，立足實際，走中國特色的改革道路，團結一切可以團結的力量，為行政管理體制改革添磚加瓦。我國當前的實際是社會發展處於轉型時期，各階層的矛盾突出，這對行政管理體制改革提出了更高的要求。改革既要符合我國政治體制的總體要求，又能協調好各方的利益，解決好各種矛盾。這就要求我國行政管理體制深化改革必須結合我國的國情，一切從實際出發，從宏觀上把握我國國情的整體「大數據」，將大數據與改革的政策相融合，並運用於指導改革的過程，推動改革的發展與完善。
1.2 堅持黨的領導，統籌兼顧
黨是社會主義事業建設的領導者，更是行政管理體制改革的中堅力量。只有堅持黨的領導，才能保證改革的大方向不動搖，將改革穩步推進。在統籌兼顧的基礎上，對政府機構進行合理配置，對政府部門的職能進行科學分配，加強政府運營制度的建設，革新管理模式和管理制度，提高公務員隊伍的整體素質和作風建設，共同推進政府體制的整體改革。
1.3 重視民主的基礎性作用
行政管理體制改革是一個長期復雜的過程，政府出台重大改革決策前，必須發揚民主的基礎性作用，要深入到群眾中，深入到基層，將來自群眾和基層的創新思路和改革方法實踐到改革中。忽視甚至反對民眾的心聲，閉門改革是註定會失敗的。同時，要約束政府改革的權力，嚴禁個人和部門的利益影響改革政策，保證改革過程的規范化和改革成果的制度化。
2 行政管理體制改革的主要方法
「劈柴不照紋，累死劈柴人」。行政管理體制改革，不僅需要與我國的具體實際相結合，更需要注重科學的辦法，實現事半功倍的效果。而要想達到事半功倍的效果就要在方式方法上注重以下4個方面的統一。
2.1 統一系統思維與問題意識
行政管理體制改革是一項系統工程，不僅要改革各項行政管理的方式方法，更妥善解決改革中遇到的問題，這就要求改革籌劃者具有統一的系統思維與問題意識。規律是客觀的，遵循事物發展的規律是正確認識事物的必然要求。而行政管理體系的發展規律就是一種矛盾論，是一個問題與另一個問題的衍生與解決，將不斷發現問題、解決問題以推動行政管理體系改革的發展。改革籌劃者在籌劃整個改革體系時，應當將在改革過程中可能遇到的或即將遇到的問題進行規劃，同時也要有高瞻遠矚的眼光和思維，避免「頭痛醫頭腳痛醫腳」只看錶面不看實質地去解決問題。
2.2 統一近期重點目標與長遠目標
行政體制改革是一項長期而又需要堅持的任務，貫穿於整個社會化進程的始終。因此，明確的目標與方向對行政管理體制改革非常重要，只有將目標明確、把方向把握好，才能使行政管理體制改革少走彎路。同時也應注意到，社會發展的不同時期，行政體制改革的重點也不同，改革具有階段性。將每一個階段五年一規劃，十年一計劃，將每一個規劃與計劃完成好，一步一個腳印地使改革有序推進，最終實現改革的深化。
2.3 統一量的積累和質的飛躍
任何事物的發展都是由量變到質變，只有注重量的積累，才能實現質的提高。行政體制改革更是如此，每一屆政府都是我國行政管理體系中的一顆螺絲釘，看似渺小，卻是必不可少。只有每一屆執政者針對行政管理體制改革作出一定的舉措，才有為改革最終的成功作出保證，否則只能是保持不變甚至是向更糟糕的方向變化。值得注意的是，行政體制改革並不要求執政者大刀闊斧地改革，聲勢越大、動作越大，可能會適得其反。因為改革是一個持續變化的過程，需要有一個緩慢的適應階段，而「大改革」恰恰只注重了改革這個行為，並沒有將成果進行鞏固，最終可能導致舊習、陋習卷土重來。
2.4 統一上下的參與和推進過程
縱觀古今中外，每一次改革的成功都離不開政府的大力推進和百姓的積極參與。行政體制改革不僅需要得到黨中央、國務院、各級人民政府的大力支持，同時也需要具有廣泛的群眾基礎，只有充分調動社會各階層的積極性與參與性，使被動改革變為主動改革，減少改革的阻力，將雞蛋由內打破爆發出新的生命力，這樣的改革才能成功，才能使我國的行政體制更符合我國現階段的基本國情，為百姓做更多的好事與實事。
我國行政管理體制改革是隨著我國經濟社會發展不斷變化和完善的過程，並與我國的政治、經濟、文化、社會、生態相協調，最終推動整個政治體制改革的完善，實現政府管理體制的規范化。
10. 急求一篇行政管理畢業論文（4000字的）
人力行政資源管理論文
摘要： 在當今社會，人力資源已成為時髦並被廣泛接受的名詞，原來的人事部已紛紛改稱人力資源部。然而，僅將人力作為資源還不夠，還應將人力變為資本，使其成為企業的財富，讓其為企業所用，並不斷增值，給企業創造更多的價值。
關鍵字： 分析 招聘 使用
一、資源和資本
雖然只有一字之差，但卻有著本質的區別。首先，資源是自然形成、未經開發的，而資本卻經過精心的開發和籌劃，成為企業產生利潤的基礎。其次，資源和資本在使用上考慮的角度完全不同，如果要資源，人人都想要最好的，錢越多越好，技術越先進越好，人越能幹越好，但作為資本，人們就會更多地考慮投入與產出的關系，會在乎成本，會考慮利潤。第三、提到資源人們多考慮尋求與擁有，而提到資本人們會更多地考慮如何使其增值生利，資源是未經開發的資本，資本是開發利用了的資源。
1、在人才招募上：如果我們正在找工作，我們讀十份招聘廣告，會發現可能有一半以上的內容十分雷同：35歲以下，本科以上學歷，三年以上相關工作經歷，能流利地使用英語等等，難道有這么多公司對人才的需求是一樣的嗎？
我曾聽一個年長朋友抱怨過，他工作的公司在招聘時要求能流利地用英語交流，那時，這個要求很普遍，為了找工作，他在應聘前還真在口語上下了不少功夫，應聘面試時與考官侃侃而談，順利過關，結果工作快半年了，除了\"Hello\"之類的就沒說過什麼英文。還有的公司，招聘話務員，要什麼：\"本科以上學歷，英語四級以上，能用關於交流。\"本不是一個名不見經傳的公司，從來沒有做過對外貿易，資源浪費啊！也許他們是為了長久之計吧！
上述的招聘就是將人作為資源，只片面地追求好，不論是否需要，都要求本科以上學歷，流利的英語等，只要別人要求，我就要求。這種招聘方式，或者會為企業增加不必要的人力成本，或者成為員工隊伍不穩定的根源。終將回給企業帶來不必要的麻煩。
我們可以分析一下，一個人的能力不同，其對薪金和發展前景的要求就會不同，一個不太會講英語的人和一個能流利地進行英語聽說讀寫的人對薪酬的期望會有很大差別，同樣，一個營銷專業畢業的大專生和一個MBA或EMBA對薪酬的要求更會大不相同，一個人具備了更多的知識和技能，社會就為他提供了更多的工作機會，使其容易不穩定，同時，由於他們投入了大量成本才成為了較為稀缺的人才，社會提供給他的報酬水平也會較高，一個企業如果想招募並留住這樣的人才，只能按社會標准付給他較高的薪酬，這就意味著我們增加了成本。如果，我們將人力看作資本，這是我們會很自然地考慮一個問題：我們多付的成本能否給我們帶來收益？
假設一個企業只做國內貿易，估計在一年之內都不會與國外公司打交道，如果招聘時非要求良好的英語水平，這對企業來說只會帶來兩種結果：
（1）增加工資成本。本來銷售部的工資成本可能是15000元/月，由於要滿足高素質員工的薪金要求，使工資成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本並不給企業帶來任何價值。這樣做不是白白浪費嗎？
（2）造成流動，增加招聘培訓成本。如果公司不能提供有競爭力的薪酬，招來的員工在了解到他們的收入狀況後會產生不滿，然後另謀高就，這樣，不僅使公司已支出的招聘培訓費打了水漂，還得不斷再去\"浪費\"招聘培訓費用，以維持公司在人才上的高要求，而這些增加的成本也不能給企業帶來價值。
2、在人才的使用上：一個公司招募了一個新員工，在招聘時其條件完全符合公司要求，但試用期結束時，該員工卻未能完成公司的工作，因而被解聘，這是誰的過錯？公司？員工？
我們很難說這完全是一方面的過錯，但我們知道，對同一個員工來說，將其視為資本或視為資源會有完全不同的結果。現在讓我們來看看孫先生的故事。
孫先生大學畢業後應聘到甲公司做銷售員，三個月過後，被炒了魷魚，於是，孫先生又來到乙公司，銷售業績卻很不錯，不到一年，就被提升為銷售主管，同樣一個人，為什麼會有如此不同的表現？讓我們一起去看看在招聘過後，甲、乙公司都做了些什麼。
孫先生來到甲公司後，人力資源部讓他填寫了各種表格，然後，就讓他到銷售部上班。銷售經理將一摞產品和公司的介紹資料給了他，安排他去行政部領了筆、本等用具，向他介紹了部門的其他同事，最後，給他下達了銷售指標，並讓他坐到辦公桌旁開始工作。孫先生沒有銷售經驗，由於拿到的資料是公司發給客戶的宣傳資料，對產品的介紹很簡單，孫先生對產品是什麼也不甚了解，只能自己瞎闖，結果三個月過去了，仍是一頭霧水，不要說完成銷售任務，根本就沒開張，結果被炒了魷魚。
在乙公司孫先生有著不同的經歷，到人力資源部報到後，人力資源部對他們進行了關於公司文化、公司發展史、公司規章制度等方面的培訓，使孫先生對公司有了全面的了解，到了銷售部，又受到產品知識、銷售技巧等方面的培訓，隨後銷售經理親自帶他到銷售現場觀摩其銷售過程，在這之後，才讓他獨立進行工作。在每周的銷售例會上，銷售經理還會不斷組織大家對銷售中的疑難問題進行討論，幫助大家解決問題，不斷提高。孫先生不笨不傻，在這種周到的訓練和輔導下，很快就入了門，加上孫先生勤奮敬業，銷售業績迅速上升，漸漸成為銷售員中的佼佼者，很快就被提升了。
甲、乙公司對人才不同的處理方式反應了不同的人才觀，甲公司將人才僅視為資源，只要招進來，就算完成任務，而乙公司將人才視為資本，根據企業的需要不斷對其進行經營開發，使其升值，成為企業的利潤來源。兩種做法導致的結果可想而知：甲公司在感嘆\"人才難求\"，一直忙於苦苦尋找好的\"人力資源\"，乙公司卻人才濟濟，經濟效益不斷提高，而實際上他們擁有同樣的資源，就像他們都招聘過孫先生一樣。
現在，我們了解了將人力作為\"資源\"和\"資本\"的不同做法和不同結果，我們知道只有將人力視為資本，才能最經濟地擁有人才，並擁有充足的人才，並使人才不斷成長，為企業帶來源源不斷的利潤，那麼，我們應如何將\"人力資源\"變成\"人力資本\"？
二、人才招聘
1、招聘前進行規劃：現在許多企業尚無能力做全面的人力資源規劃，但起碼在招聘前應有一個針對本次招聘的規劃，這個規劃應包括如下內容：。 招聘的目的：為什麼要招這個人？。 應聘者的工作任務：招進來的人將完成哪些工作。 對應聘者要求：為完成上述工作，應聘人需要具備哪些知識和技能2、追求\"門當戶對\"
農夫娶到公主當然是美事一樁，但如果日後因農夫養不起公主而遭公主拋棄，那還不如開始就娶個村姑，白頭偕老，和和美美過一生。招聘人才也是這樣，不要一味追求水平高，而要追求經濟適用…… 根據企業的需要確定招聘條件。在前面我們已經分析過，過高的要求將造成人力成本增加或人員流動頻繁…… 增加透明度，充分確認合作意向。人力資源部應該盡力為企業吸引人才，但吸引人才應靠有競爭力的人力資源政策，而不要僅靠招聘技巧。\"騙\"進門，留不住，不如當初就不讓進門，因此，在招聘時應與招聘者充分溝通，首先，應讓應聘者了解他到公司後將要完成什麼工作任務，需要具備哪些技能，以使應聘者能判斷自己是否喜歡並勝任這份工作，其次，應該向應聘者客觀地介紹公司能提供的待遇和發展機會，這樣，雖然損失一些人才，但願意進入公司的人會相對穩定地為公司工作，從而減少因人才流動造成的招聘和培養等費用的損失。
三、人才使用
1、人才開發：
（1）人才開發的目的：
使社會人才成為企業人才。雖然我們在招聘時對應聘者的基本素質做了基本的規定和審核，但要想使應聘者的能力能充分為我所用，還需要我們對其進行進一步的培訓。例如：當我們招聘一名銷售代表時可能會要求他具備良好的語言表達能力，但如果我們不對他進行有關公司和產品知識的培訓，他還是不能很好地向客戶介紹我們的公司和產品，只有提供相應的支持，員工的才能才會被開發利用，從而給企業帶來經濟效益…… 使人才適應企業的變化和發展。隨著市場的變化，企業也會不斷發展和變化，因此，對人才的要求也會不斷變化和提高，而企業不可能靠頻繁地換人來適應這種變化，唯一可行的方法是根據企業的需求不斷為員工提供學習提升的機會，使員工的能力不斷增長，以適應企業的發展。從而降低人才成本，為公司節約資金，變相的為公司企業增加利潤。
（2）人才開發的主要方法：
人才開發的主要方法是培訓，培訓可以採用多種方式，即可以是參加培訓課程，也可以是在工作崗位上的輔導和訓練，還可以用鼓勵員工自學的方式使員工自己通過讀書、上學、進修等方法來進行自我培訓，因為是以為企業開發人才為目的，因此，無論採用哪種方式，都應從企業對人才知識技能的需求出發，鼓勵員工按企業的要求去不斷提高自己。
2、人才使用：恰當地使用人才，能調動員工積極性，使其為企業創造更多價值，並能引導員工向正確的方向發展，從而對企業發展產生積極影響。
人力資本與其他資本相比有其獨特性，即其創造利潤的能力有很大的彈性，一個工人可以每天生產20件產品，也可以每天生產50件產品，一個銷售員可以每年帶來10萬元利潤，也可以每年帶來40萬元利潤，這關鍵看企業如何去使用員工。從人力資本開發的角度來講，員工的合理使用主要包括兩個方面：（1）提供良好的工作條件：要想使人才創造最大價值，就要為員工提供工作所需的各種支持，包括相關的培訓、相應的辦公設備、其他部門的配合等等，這樣，員工的工作才能得心應手，保持較高的工作效率，從而為企業帶來更大效益。
（2）激勵：
激勵的作用：激勵一方面可以調動員工的工作積極性，使其能為企業做更多的工作，另一方面可以對員工進行引導，鼓勵員工去做正確的事，使員工素質有所提高，從而使人才增值。
激勵的方法：激勵可以通過滿足員工物質需求和精神需求兩種方法去實現，滿足物質需求可以通過工資、獎金、福利等多種方式實現，滿足精神需求可以通過提供晉升或發展機會、感情關懷、工作成績認可等方式來實現。
談了這么多，目的還是想把公司的人力資源觀提升為人力資本觀，但還有待於試行。我認為這一觀點在實行中會有迅速改進，最終為企業帶來更多利潤。
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