行政部定位
1. 行政管理工作在現代企業中的定位是什麼急急急！
企業行政管理是企業參與社會化大生產及市場競爭的客觀要求。在現代經濟生活中 ,隨著社會專生產力的屬發展 ,生產分工日趨專業化 ,這就要求一個生產流程中各個環節最大可能協調一致。因此要有效地組織企業生產經營 ,就必須有一定強制力的權威與服從機制——即行政管理 ,否則 ,企業的各項生產經營目標就可能因缺乏組織性而不能實現。因此，行政管理就是企業中的組織鏈條，沒有這個鏈條企業運行不下去。
2. 行政體制的職能定位
職能一詞包含了兩個內容，一是職責，二是功能，職能是職責和功能的統一體。行政職能或者說政府職能體現了公共行政的本質要求，是公共行政的核心內容，也是公共行政的本質體現，直接體現了公共行政的性質和方向；行政職能是建立行政機構的根本依據。反映了政府活動的基本方向、根本任務和主要作用。 行政職能在行政體制中佔有重要地位，是確定各級政府權力范圍和任務的基礎。任何一個政府機關的活動內容和任務都必須根據已經確定的職能來開展和進行，否則就有可能導致政府職能的越位、缺位和錯位。為了避免在實踐中政府職能的越位、缺位和錯位，一個重要的手段就是科學合理地設定政府職能，為各級政府界定出明確的權力范圍和任務。此外，在現代社會里，由於行政不再僅僅指國家的職能、作用和活動，同時也指國家以外的、以非營利為目的，以為一般社會公眾和本組織成員提供服務為宗旨的社會公共組織——如律協、消協、村民委員會等——的職能、作用和活動。所以，現代公共行政的發展也使得政府職能定位成為調整政府與社會、與市場、與公民個人之間關系的重要內容和手段。
與行政職能界定相聯系的是行政職能的履行方式。行政職能是完全由政府或行政機關自己履行還是在決策形成後委託社會組織或企業實施，政府主要負責決策和監督。行政職能是採用剛性手段——如行政許可、行政處罰、行政強制——還是採用柔性手段——如行政獎勵、行政合同、行政指導等——來履行，以及在履行職能的過程中如何體現公開、高效——如採用先進的電子技術以實現便捷的服務等——也是行政體制的重要內容。
3. 行政後勤管理的角色定位
1、起了對公司起到助手和參謀的作用，作為公司的中層幹部：首先，要從意識上進地轉變，要明白自已不再是公司的管家，不但和其他部門是夥伴合作關系，更重要和老闆是戰略合作關系，那麼我們從事人員就要發揮應有的作用，在公司人事政策，人事關系等問題上，為了公司的整體利益，要為老闆提供建議，成為老闆的好助手和好幫手，只有這樣，才能發揮該部門和人員的作用.
2、做好公司的服務者和監督者：
1)是為了公司發展和員工生活等提供服務;
2)是作為一個職能部門，又對各部門和勞動與人事工作進行檢查，並對違反者進行相應的處罰.
3、自律者和示範者：該部門和人員作為管理制度的制定者，又是執行者，我們首先要嚴於律己，打鐵還要自身硬，如果自己不能嚴格要求自己，也就不能嚴格要求別人，對部門的威信就會產生很壞的影響.
4、人事行政部門的人員，雖然是一個管理部門，但也是一個團隊，公司設立他的目的，是為了完成公司的目標，這就要求我們要像運動員一樣和全體員工共同朝著公司目標沖刺，又要像教練員一樣隨時對員工給予指導和幫助，共同完成公司目標.
三.本部門有關人員的互素質要求，因該部門人員的主要工作是和公司人員打交道，所以對部門人員素質、知識、技能和資格等要求都較高，不僅要求我們服務意識強，而且要求能長於溝通和協調，對員工心理也要有一定程度的掌握，對相關的人事知識與技能也有一定要求.
四.要發揮該部門的作用，我們不僅要做好團隊管理工作，不要做好系統管理工作，為企業建立好人力資源管理系統，即以識人為基礎的人事管理系統，選人為先導的招聘選拔系統，育人為動力的培訓系統，用人為核必的配置使用系統，留人為目的的薪酬激勵系統.
五.目前人事行政部門及人員最終要幫助解決企業「該來的不來，不該來的又來了;該走的不走，不該走的又走了」的不正常現象，這又涉及到公司的管理體制，招聘制度，績效管理，薪金政策，企業文化等內容，具體到人事行政部門就是如何做好招人，育人，用人，留人四大環節的工作內容.總而言之，人事行政部工作的最終目標就是確保公司的正常運作及生產穩步，正常的進行，為企業創造經濟效益，這也是人事行政部門存在的價值，作為一個人事行政部門的主管，如果不能掌握以上大部分知識和技能，是不可能做好該部門的工作，更不用說為企業創造經濟效益了。
4. 你如何看待行政專員的主要工作職責及角色定位
行政專員當然是公司必不可少的職位了，公司有沒有崗位說明書？如果有的話版，那就可以直接看上面權的職責了。
一般公司都不太會有空降兵的吧，很多不都是慢慢晉升上去的嗎？所以要看個人把自己定位在什麼角色了！你每天只想混混，做好本份，那10年後的你還是行政專員，如果你想要進一步做管理層的話，不僅要做職掌范圍內的工作，還要幫其他同事做好整個部門的工作。
5. 行政人事人員如何做好自己的定位
從"管理"方面來說，行政人事部門應當在在做好日常事務的的情況下，還必須根據上層和公司的經營理念、現有管理、企業文化、用人政策等重大問題上有自己的思考和見解，並且在實際工作中加以貫徹落實。也就是說不要只做一個事務主義者，而是要做一個時常想、時常創新，時常學習和借鑒新的管理方式方法的領導者；
從"協調"方面來說，行政人事管理者不要以做好領導的命令、完成領導交辦的任務就以為萬事大吉；而去研究那個人那個部門在那個細節上違反了廠規，憑借自己在企業「管理」地位對各個部門以臭臉色，以權壓人。事實上，現在的企業中，行政人事部門應主動做好上與下、左與右、里與外的溝通，在充分溝通的基礎上做好協調，平衡各方關系，以求達到各方利益最大化。沒有充分溝通的協調不成為真正的協調。
從"服務"上說，行政人事部門要甘當幕後。行政部門最忌諱處處顯示自己的存在，與其它部門搶鏡頭，應該像一部自動化程度很高的機器，這頭原料 (任務)進去，那頭成品(結果)出來；其中的許許多多曲曲折折，都消化在行政體系之內，切忌四處張揚，浪費別人的時間、精力和感情。要反對利用自己對公司資源的支配權只顧為自己和自己部門謀取便利的行為，特別要反對把行政部門變成"門難進，臉難看，事難辦"的官府衙門。管理是要執行制度的；但執行制度也是一門藝術，並不一定要搞得劍拔弩張，刀光劍影。特別是在高素質人才集中的地方，更要注意對人的尊重，要做得有鹽有味，有人情。
6. 個人現在是行政部外勤，領導讓寫個以後的個人發展規劃，如何寫呢如何給自己定位
所謂行政外勤，就是需要外出辦理各類行政事務的職位。比如去開回個戶，申請什麼東西。答外出采購等等，一切和行政事務有關的又要外出辦理的事務，都屬於行政外勤的范疇。
行政工作本是負責公司後勤，保證企業的良性運轉，而行政外勤也不過就是以此為宗旨在企業外面做的內部後勤之事。
7. 人事行政部門在公司中擔任什麼角色和地位
1、負責本部的行政管理和日常事務，協助總經理搞好各部門之間的綜合協調，落實公司規章制度，溝通內外聯系，保證上情下達和下情上報，負責對會議文件決定的事項進行催辦，查辦和落實，負責全公司組織系統及工作職責研討和修訂。
2、人力資源管理與發
（1）、組織架構的設計、崗位描述、人力規劃編制、考勤管理的工作。
（2）、招聘使用：提供工作分析的有關資料，使部門人力資源計劃與組織的戰略協調一致，對申請人進行面試作最終錄用和委派決定，對提升、調遷、獎懲和辭退做出決定，職務分析和工作分析的編寫，制定人力資源計劃。
（3）、工作報酬：制定合理的薪酬福利制度，勞付酬，論功行賞，通過報酬、保險和福利等手段對員工的工作成果給予肯定和保障。其次，促使員工提高士氣和生產效率的各種激勵策略也是對員工工作績效的一種有效報償。
（4）、培訓開發：現在的市場無疑應是產品質量的競爭，說到底是才的競爭，是一個企業整體素質的競爭。一個產品質量的好壞，也是一個企業所有崗位技能的集中體現，所以應把全員培訓作為企業立業之本，追求全員卓越，以人為本的管理方式。
提供培訓開發需求和待培訓者名單，制定並實施培訓開發計劃：主要指職業技能培訓和業品質的培訓，為員工發展提供咨詢，規范在職培訓開發的指導，通過培訓開發來「提高員工能力」和「發揮員工能力」以此改進員工的行為方式，達到期望的標准。
（5）、人員考核：主要負責工作考核，滿意度調查，研究工作績效考核系統和意度評價系統，制定紀律獎懲制度，以工作職責來制定績效考核標准，通過這些活動可以公平的決定員工的地位和待遇，可以促進人力資源開發和合理利用，並且提高和維持企業的經營的高效率。
(7)行政部定位擴展閱讀：
人事負責員工的管理，而行政部負責公司日常管理，一個管人，一個管事。
人事：指人力資源管理工作，包含：人力資源規劃、招聘、培訓、績效、薪酬和員工關系六大模塊；人力資源管理發展的第一階段（有時也作為廣義的「人力資源管理」的代稱），限於純人事管理——工資和薪水的計算、人員檔案管理。
人事部門為政府機關人事部門和企事業單位人事部門，不論哪種人事部門都有它相同的職責。那就是根據行政部門招聘＼考核＼錄用人才，管理人才檔案及負責人員工作調動＼轉正＼離職＼辭職等人事變動安排，組織職員培訓＼晉升等事宜。當然，不同的法人人事部門有不同的具體工作職責。
8. 行政人事人員如何定位
昨日去一家較大的公司做SQL維護工作，正好見見一位在網上早已認識的網友，他MBA畢業，現任塘夏一較大公司的人力資源總監職位，言談中，他很沉悶，聊起過去他的第一個工作，按他的話說，一位初中畢業，能力較好的也一定能勝任，無非是和你們人力資源部人員做的工作一樣，多就多了老闆很信賴我的「學歷」；現在的工作更無聊，或許正應了那句話：官越做的大越好多，我現在每天真實工作時間不足1小時，無聊呀，什麼崗位說明書，崗位責任書上面寫的都些虛的，下面那麼多人，我根本就不用操心什麼，我覺得我這樣待下去，遲早成只會領工資而不會做事的傻子。
現在東莞企業中，有好多企業沒有系統完整精練的規章制度，沒有上下左右的明確分工，沒有明確而充分的逐級授權和環環相扣的工作程序；更有的企業根本無章可依，或有章不依；凡事完全看老闆或各級負責人的當時意願，一拍腦袋決定任何大小事項，沒有研究，沒有討論、沒有認定決策、沒有落實程序；決策只憑當時靈機一動，正確與否全憑運氣。部門、各級負責人都形同虛設，上級對下級大小事務插手過多，搞得下屬無所適從。往往是老闆忙得昏天黑地，幹部員工卻有勁使不上；老闆總覺得幹部員工拿得太多，做得太少；幹部員工又對老闆一肚子怨氣，怪老闆不重視自己。這樣不但無法調動幹部員工的積極性、主動性和創造性，而且易於造成勞資雙方的隔閡與對立。由於沒有制定出成文的"公道"和"規矩"，造成企業中"公說公有理，婆說婆有理"，互相扯皮，互相推諉；爾爭我奪，辯論不休；或遇事不議，或久議不決，或決而不行，或行而不果；重復討論，重復決定，重復勞動；朝令夕改，朝秦暮楚。企業處於一片"打亂仗"狀態，嚴重影響工作效率和員工士氣，造成人、財、物的極大浪費。
還有一種是現在好多的新的內資企業，是一些"政府作風"較重的企業管理，完全不考慮公司的實際需要和企業行政管理的特點，完全照搬現在政府管理那一套，搞形式主義、表面文章；繁文縟節、清規戒律、條條框框、官樣文章、筆墨官司、咬文嚼字、高高在上、頤指氣使、脫離實際。這樣一種行政管理，既浪費精力，又浪費時間；既浪費人力，又浪費錢物；嘩眾取寵，華而不實；僵化死板，不近人情；把一個企業的行政管理部門變成了舊時代的"衙門"。
以上兩種可能是很多中小企業，甚至一些大企業都有的現象，我們不去評價整個企業的對與錯，但是必須時刻牢記，行政人事管理的目的和實質在於為企業的根本目的服務，為公司領導和各個部門、幹部員工服務，做好各方溝通，而決不可本末倒置，陷入過重的"現今的政府習氣"，否則會怎樣，地球人都知道，當然如果您是圓滑之人，那隨波逐流也一定是好事。
對於行政人事人員存在一種普遍現象，即行政人事人員對自己所在企業的定位不準，管理時常脫離各部門實際，發布的規定不能照顧周全，造成無法推行或根本不宜推行，引起其它部門的反感和排斥。各部門心理上總覺得行政人事人員是壞蛋，手腳太長，巴不得他們永遠不要在自己的部門露面，不要干擾自己的工作；自己這方面則是除非有什麼必須要行政部門幫助解決的事，否則寧願與行政部門老死不相往來。雙方的隔閡和抵觸就陷入了惡性循環：行政部門對其他部門的工作接觸越少，就越不了解，管理就越脫離實際；反過來，行政管理越脫離實際，就越遭受各部門的排斥，從而也就越不了解各部門情況。
對於企業來說，人事行政管理越來越重要，除了有硬性的制度外，還要有軟性的企業文化，歸根到底，企業是人做的，有人就有思想，有思想就有文化，企業需要制度形成規矩，需要文化促進發展，這兩者是雞與蛋的關系，相輔相佐。處理得不好，都可能造成這樣那樣的問題，就事論事，行政人事的職位在企業管理中起到的作用是不容輕視的，處於員工與管理層之間，是左還是右，這都可能主導企業的進程，對員工說，行政人事部是員工的企業的代表，是娘家人，對企業來說，行政人事部是企業的人才庫，用人辭人，時時要激發員工的工作動力。 呵，這都是理論上的，事實中，行政人事部能做到嗎？ 這取決於老闆。
目前絕大多數公司都是處於發展的初級階段，生存和贏利是公司面臨的主要任務，再從市場上看，好像也是人才流動供大於求，員工做事認真就行了，有必要要求員工認真做事嗎？雖說行政人事是企業管理中一個重要環節，如何運用和發揮它的職能作用，目前我們很多企業經驗不足，行政人事管理的人力是資源還是成本？是服務還是督導？好像沒有定性，如今連名稱也是市場上流行什麼就稱呼什麼，從行政部、人事部、人力資源部，主管也稱經理、人力資源總監，HR等等，其實中很多企業的人事部就是一個大抽屜，除了一大堆的登記表格，就沒有什麼了，很多都是行政部門或是辦公室兼任。一些大一點的公司設立了人事主管，基本也是組織一些文體活動和考勤培訓什麼的，這是莞情也是事實。
正是因為現實，所以我們很多公司的行政人事人員或是人力資源人員的工作得不到公司高層的重視，行政人事工作上率性而為，不知不覺成為了公司不穩定的安全隱患。歸結一下原因有三，
1，對員工不聞不問式，行政人事部一個流水的衙門，只是一個員工檔案的保管處和考勤管理而已，工資有財務，業務有市場，除了入職和離職才與員工辦一些手續外，其他的時間都是兩相不往來，這樣的人事部只是擔了一個虛名，公司的未來發展順其自然。
2，以制度管理人，行政人事部是執法部，對於人員進行執行，起到行政、財務、市場之外的監察作用，這樣公司下員工不知不覺成了勞改對象，人事部動不動就下文下單，員工不在沉默中無語就在沉默中爆發。而在現在勞資條例逐漸健全的時候，員工跳槽和勞動仲裁事件必然是層出不窮。
3，以個人喜好處事。行政人事部在招聘中，自己是豬招來一群豬，自己是狗的招來一群狗；對於員工不是一視同仁，有裙帶關系的，有後台背景的，有業務能力的，分別對待，或是完全以老闆的意志為已任，大老闆怎麼說就怎麼改公司的制度就怎麼改，只出一個通知和文件上，一個企業類似國家的憲法就改掉了，時時在變在改，弄得員工無所事從，處事起來是莫明其妙。
從"管理"方面來說，行政人事部門應當在在做好日常事務的的情況下，還必須根據上層和公司的經營理念、現有管理、企業文化、用人政策等重大問題上有自己的思考和見解，並且在實際工作中加以貫徹落實。也就是說不要只做一個事務主義者，而是要做一個時常想、時常創新，時常學習和借鑒新的管理方式方法的領導者；
從"協調"方面來說，行政人事管理者不要以做好領導的命令、完成領導交辦的任務就以為萬事大吉；而去研究那個人那個部門在那個細節上違反了廠規，憑借自己在企業「管理」地位對各個部門以臭臉色，以權壓人。事實上，現在的企業中，行政人事部門應主動做好上與下、左與右、里與外的溝通，在充分溝通的基礎上做好協調，平衡各方關系，以求達到各方利益最大化。沒有充分溝通的協調不成為真正的協調。
從"服務"上說，行政人事部門要甘當幕後。不管你幹得再出色，畢竟東莞的企業都是以製造為最終目的。行政人事部門的工作，特別是後勤服務工作，永遠不要奢望成為企業關注的"中心"。不但不可能，而且不應該。因為如果一個企業的關注點不幸竟在於行政部門，那隻能說明一點，即行政工作做得實在太糟糕，影響了企業各方面的工作，影響了企業最終目的的實現，以致於引起大家的關注。行政人事管理的境界應該是"潤物細無聲"。行政部門最忌諱處處顯示自己的存在，與其它部門搶鏡頭，應該象一部自動化程度很高的機器，這頭原料 (任務)進去，那頭成品(結果)出來；其中的許許多多曲曲折折，都消化在行政體系之內，切忌四處張揚，浪費別人的時間、精力和感情。要反對利用自己對公司資源的支配權只顧為自己和自己部門謀取便利的行為，特別要反對把行政部門變成"門難進，臉難看，事難辦"的官府衙門。管理是要執行制度的；但執行制度也是一門藝術，並不一定要搞得劍拔弩張，刀光劍影。特別是在高素質人才集中的地方，更要注意對人的尊重，要做得有鹽有味，有人情。
究而言之，行政人事管理就是服務於生產。維護公司權益固然是很重要，但是在維護員工權益和激勵員工機制上也是很重要，行政人事應當是維系員工和公司的橋梁。作為雙向溝通的通道，行政人事人員應當是員工的娘家人，從而激發員工的創新潛力和培養員工對公司的歸屬感。