行政政策優點

1. 行政管理專業到底有哪些優勢

行政管抄理，就專業而言，有點偏重於政襲治，所學知識對於政治學有很大的片中..
我就是行政管理專業的本科生，所學課程中，除了有一部分涉及到人管、會計、財管等，但也只是作為一個了解的部分，主要片中於對政治理論的學習和研究，雖然也有管理理論，也有管理學知識，但是它是政治與管理相結合的產物，在一定程度上來說，政治就是管理，著重於宏觀部分的東西，而人力資源，偏重面就有所不同，主要側重於內部的微觀管理，而且是對人的管理，對事的管理較少。

至於工作而言，行政管理由於其的針對性不強，沒有像人管那樣明確的專業針對性，所以就業比較難，實際應用幾乎為零，適合搞理論研究。

2. 行政崗位工作的優缺點

人事這種工作在非一線城市裡，可能沒有職位供應，或是職位很少但競爭非常激烈，而一些情況下可能有一些掛羊頭賣狗肉的公司以招聘人事為由頭招聘其它的職位，而若進入了這樣的公司，可能所做的人事工作也並未真正意義上的人事，而更像是披著人事外衣的銷售。如果是一線城市或是南方發達地區的話，人事工作的生存土壤則會更加完善正規一些，職業發展路徑也會相應明晰。

如果你所在的地區很發達，並且有很好的人事發展的市場環境，那麼人事工作會有較為完善的6個模塊，入門的話可能在招聘方面有所側重，其次要做的是入職培訓、日常的考勤。雖然不是銷售，但人事需要與非常對的人打交道，比如在初次面試的時候，若是應聘者人多的時候，需要你去面試並去試圖甄選一些人，而這要求你無論你喜歡還是不喜歡對方，都必須與對方打交道，這是對外，對內也是如此，並且態度還必須好。

如果你所在的地區不是很發達，人事發展的經濟土壤睏乏，那麼可能會有很多掛羊頭賣狗肉的人事招聘，實際則是要你做銷售之類的事情，如果這些公司真的有職位空缺，而你也應聘去了，那麼日常的工作可能只是不斷地招聘，甚至甄選都是多餘，而工作的中心就是在面試與培訓環節忽悠對方要對方做銷售。

關於財務，前段時間我作為人事為一個公司做招聘，公司要招聘財務的人員，我也咨詢了一下我在財務方面從業的朋友，如果是一般公司的話，可能會有招聘會計與出納人員的需求，關於出納是否要考證這個我還真沒咨詢我的朋友，但是一般沒有經驗的人很難會直接成為會計，而一些人都是在學習了一定時期之後從出納開始打基礎。根據你的描述我覺得你更適合財務方向，因為人事與行政方面與人打交道太多，不能因為不喜歡對方就態度不好，因為那樣工作就做不下去了，並且這些工作都要求腦子靈活。

行政的工作，無論是一線城市還是非一線城市都有，但能否有更高的發展需要看地區的經濟發展程度，我想如果行政工作如果難以向更高層面發展的話，那麼這份工作可能只是青春飯

3. 行政處分的優點

第一，體現過罰相當的原則。
所謂過罰相當，是指給予一個人的處罰程度專要與其所犯過錯的屬大小相適應，既不能給予所犯違法行為比較輕的人以較重的處罰，也不能給予所犯違法行為比較重的人以較輕的處罰，從而做到追究違法行為不枉不縱。
第二，有利於執法標準的統一。
在以往的立法中，關於對違法行為規定什麼種類的行政處分，往往不作細致的規定，這樣就容易造成在執法過程中的標准不統一，對同樣的違法行為，給予的處分種類可能不一樣，有的嚴一些，有的寬一些，影響法律的嚴肅性。在行政復議法的立法過程中，我們注意了這一問題，規定了一個不同種類行政處分的梯度，這樣有利於執法標準的統一，以維護法律的尊嚴和嚴肅性。

4. 行政管理專業到底有什麼優勢

行政管理，就專業而言，有點偏重於政治，所學知識對於政治學有很大的片中..
我就是行內政管理專業的本科生，所容學課程中，除了有一部分涉及到人管、會計、財管等，但也只是作為一個了解的部分，主要片中於對政治理論的學習和研究，雖然也有管理理論，也有管理學知識，但是它是政治與管理相結合的產物，在一定程度上來說，政治就是管理，著重於宏觀部分的東西，而人力資源，偏重面就有所不同，主要側重於內部的微觀管理，而且是對人的管理，對事的管理較少。

至於工作而言，行政管理由於其的針對性不強，沒有像人管那樣明確的專業針對性，所以就業比較難，實際應用幾乎為零，適合搞理論研究。

5. 行政先行處理原則的優點有哪些

行政先行原則，也叫復議前置原則，是指不服行政處理決定的行政管內理相對人，依法應首先向容作出行政處理決定的行政機關或其上級行政機關申請復議；對復議仍不服，才可在一定期限內，向人民法院起訴。
（1）可以使行政機關充分行使行政管理權。
（2）行政機關對該案所涉及的內容及法律規定比較熟悉，處理起來簡便、迅速。
（3）實行行政機關先行處理原則，會使相當一部分的行政糾紛化解在行政機關內，減少行政案件對法院的壓力。
引自：http://ke..com/view/5051576.htm

6. 傳統人事行政的優缺點有哪些

企業傳統人事管理與現代人力資源管理的區別 ：

人力資源管理這一概念最早出現於20世紀20年代的美國，80年代中後期被引入我國，直到90年代初，它還不為國人所理解和認同。隨著社會經濟迅速發展和企業管理需求的提升，傳統的人事管理已不適應當今激烈的市場競爭的形勢，開始逐漸被現代的人力資源管理所代替。

在形式上從人事管理發展到人力資源管理都是對人的管理，但這絕不是對傳統人事管理的簡單名詞替換，而是對人的管理理念和管理方法的根本轉變，是人事管理中一個質的飛躍。在管理的觀念、活動、內容、地位及部門的性質上都有著顯著的區別。

1.二者管理思想和觀念的區別

傳統的人事管理從經營者的觀念上，把物質資源作為第一資源。注重對物質資源的利用節約:把人力視為成本，以降低成本為宗旨，把每個為其所僱傭的人的開支全部打入成本之內，從而形成如何少用人多出活這一企業管理者最關心的問題，由此產生想方設法減低人力投資以降低人工成本。

而現代人力資源管理把人力首先看作是一種可開發的資源，並視為組織核心資源。人力資源的重要性已經超過設備的資金等物質資源的重要性，成為企業競爭的主要依託。通過開發和管理現代人力資源，可以使其升值，創造出更大的甚至意想不到的價值。其次現代人力資源管理更注重如何從培訓、工作設計與工作協調等方面開發人的潛能，該管理理論認為對人力的投入並非是單純的成本加大，而是一種投資，企業要捨得對人力資源進行開發投資，以激發員工潛能，發揮團隊能力的輻射力量，去贏得長期、長久的實力。

2.二者的性質、管理活動的區別

傳統的人事管理與企業的經營發展脫節，工作上沒有前瞻性和預測性，因此工作中時常出現被動的應付局面，對員工管理的規范不能事前約定，而是事發後根據結果做應急性處理，從而失去了管理的意義。其次在對員工的管理中，往往把錄用、使用、培訓、考核、獎懲等幾個互相聯系的階段，人為地分割開，孤立地進行管理，更沒有考慮與企業的管理、效益和貢獻相結合，具體反映在工資分配上，不論崗位、責任、貢獻的差異和企業經濟效益的好壞，一律執行統一工資方案進行工資調整的「大鍋飯」做法，起不到經濟杠桿的調節和激勵作用。反映在用工制度上，不考慮企業的人員狀況，一律按照國家統分規劃被動接收員工，造成以人定崗、人浮於事的低效率的工作作風，形成一朝被錄用，終身為固定的用工制度。反映在日常管理上，人事工作只考慮人員的錄用、報酬、調動、退休等具體工作的規范化操作和實施，忽視了員工積極性的挖潛和工作的系統管理。反映在績效考核上，形成年度考核一張表，平時沒有跟蹤輔導，更沒有系統的過程管理。反映在人員使用上，實行論資排輩的終身任用制，不考慮人才的開發利用和激勵機制的作用，挫傷了有識之士的積極性，其結果使員工感到沮喪和士氣不足，有損於企業的競爭力。

而現代人力資源管理，是以企業的經營效益與發展為中心，以勞動力管理與開發為基礎進行綜合管理。從員工的選擇錄用到崗位的設置；從提高工作技能到激發員工積極性；從員的培養到合理開發利用，達到員工職業生涯成長與企業的發展相結合，獲取最大的雙贏效益。並將分階段的管理工作有機的結合起來，進行系統化管理，創造出一種協同、規范的管理局面。在分配製度上以企業效益為核心，堅持以崗定薪、崗變薪變的原則，策劃制定企業的分配政策和方案，以員工的責任、業績與貢獻為依據，調整員工的工資水平，國家只是進行工資增長率的宏觀控制，達到了突出效益與貢獻，打破了「大鍋飯」的平均主義分配製度，調動了員工的積極性。真正起到經濟杠桿和激勵機制的作用，實現企業追求效益、員工強調業績的良性競爭機制。在用工制度上，實施勞動合同制的用工政策，採取雙向選擇、擇優錄用、以崗定人、優勝劣汰的用工方式，收到了良好的效果。在績效考核上，更側重和突出績效管理系統的動態控制過程，形成從企業目標到員工的工作計劃、日常溝通、協調指導、工作的改進與完善、目標的實現及最終對工作效果業績的考評等全過程的管理。在人員使用上，打破論資排輩的陳規，廢止終身任用制。實現能者上、庸者下，競爭上崗的聘任制，從而調動了不同層次員工的積極性和主動性，真正發揮了競爭機制的激勵作用。在管理工作上，人力資源管理既是對員工進行正常的事務管理，更重要的是研究和探討如何結合企業的戰略目標更好的調動員工的積極性，開發和利用人力資源。對員工的需求、培養、自我價值的實現，更好的與企業的發展緊密的聯系起來，以達以雙贏的目的。從崗前培訓、職業生涯規劃到如何激發員工潛能的激勵機制和約束機制的建立與完善，以促進員工的行為規范化和管理制度系統化，同時結合企業的發展作出人才需求預測及人才培養的使用的動態管理等，充分體現人力資源工作主動性開發型的管理模式。

3.二者在管理內容上的區別

傳統的人事管理內容相對簡單，部門的功能是招錄新人、填補空缺，即所謂「給適當的人找適當的事；為適當的事找適當的人」，人事相宜之後，就是一系列管理環節督導執行了，視組織編制為固定不變，只是提供所需人力，形成了日常事務性操作的辦事機構，沒有發揮其管理部門的職能作用。相比之下，人力資源管理的內容更為豐富，不僅具備原有的各種功能，還要擔負進行工作設計、規劃工作流程、協調工作關系的任務，並且隨著時代的發展，更加關注工作崗位、人與人的關系以及在崗人員積極性、創造性的發揮。因此對各種崗位進行重新設計，使工作面更寬、內容更豐富，具有挑戰性，就成為一種必然的要求，從而突出了部門的管理職能。

4.二者在管理地位上的區別

傳統的人事管理中，人事部門往往處於企業較低層的地位，是執行層、輔助部門，是無效益的。在日常管理中，只是為領導提供某些建議，並不參與決策，從職能上只是簡單地提供人力、事務管理、政策咨詢等服務性工作。

隨著知識經濟的到來，生產力的關鍵要素越來越多地依賴於腦力，人力資源已成為企業獲取競爭優勢的關鍵性資源。因此企業在研究企業目標、戰略時，應同步思考未來人力資源的配置，並從戰略發展角度來研究人力資源的開發、培訓、使用，使人力資源成為企業的核心資源。通過對這種核心資源的挖潛與開發，以創造更大的價值，從而使人事管理也體現出創造效益的功能。在日常管理中，從企業的發展到設計人力規劃；從機制的制定與完善到更好開發和利用人力資源:從直接參與決策到貫徹落實的具體業務操作等管理性工作，這些都是人力資源管理的重要內容。

由此來看，在人力資源管理中，人事部門是決策層，是參與決策的部門，是創造效益的。

7. 加強政府行政改革的好處

讓你辦事更快，改變原有政府的作風

8. 簡述中國行政的特點

我國行政的特點：
一、政治原則上有利於人民民主專政。

各級行政區劃都要便於人民群眾參加管理國家和監督國家機關工作。
二、經濟原則上有利於行政區與經濟區相協調。

為了建立社會主義市場經濟體系、為了更好地組織和管理經濟活動，行政區劃必須充分考慮與經濟區的一致性。
三、社會原則上有利於加強民族團結、促進各民族的繁榮。

尊重各民族的歷史、文化、民俗等傳統，在少數民族聚居區實行民族區域自治制度。
四、自然、生態原則上有利於實現區域人口、資源、環境與經濟的可持續發展。

我國國土遼闊、自然條件復雜、生態環境的地區差異大，因此，各級行政區劃應有利於國土資源的開發、保護和環境的綜合整治。

9. 傳統公共行政的優點

傳統管理時期以韋伯的「官僚制」為代表吧，強調等級、命令、服從等，是專很理想、很封閉屬的行政系統。
行為科學期間以巴納德（NGO）、梅奧（霍桑實驗）等影響比較大，強調人是做為社會人而存在的，從人的心理活動等各方面把行政系統當作互動式的系統來研究。