行政部減分項

Ⅰ 面試時，有哪些減分項

面試減分項最大的一項是說謊不誠實，還有服裝不得體，還有用詞彙粗俗，再有業務水平差！

Ⅱ 公務員面試有哪些加分減分項

您好：

無領導小組討論考察個人加分項
1.仔細傾聽別人的意見並給予反饋：在傾聽別人意見的同時記錄對方的要點，聆聽對方並適時地給以反饋，比如一個點頭示意等，表明自己在傾聽其他成員觀點。
2.對別人正確的意見予以支持：團隊中每個人都具有標新立異的能力，但不意味著每個人都有支持別人的魄力，適時支持其他團隊成員有助於團隊按時完成任務，支持是相互的。
3.適時地提出自己的觀點並設法得到小組成員的支持：在團隊中清晰簡明地提出自己的觀點和意見，並理性地證明自己觀點的優點以期得到別人的支持。
4.對別人的方案提出富有創造性的改進點：有時候很多成員會發現，前面發言的人有很多點可以說，但是輪到自己的時候可以陳述的關鍵點已經所剩無幾，這時，可以對前面的某些論點予以補充和改進，這樣可以拓展某些問題的深度和廣度，會給考官感覺你不止停留在表面，而是挖掘了很多深層次的元素。
5.調停爭執，在混亂中試圖向正確的方向引導討論：有時候小組討論非常混亂，無中心、無目的、無時間概念。這時應以禮貌的方式引導大家向有序、理性的方向討論。包括提示大家「剩餘時間」等。即便引導最終沒有，但是官會欣賞你有這樣的意識。
6.必要時候妥協以便小組在最終期限前達成結論：小組討論通常都會有一個明確的目標，比如在什麼場景下，遇到什麼問題，運用什麼資源，提出什麼方案，達成什麼結論，這是一個有特定任務和時間限制的團隊項目。所以在任何情況下，只要有一絲可能都要盡量在最終期限前小組成員達成一致，得到共同結論。結論沒有十全十美的，這時妥協就成了達成結論的必要手段。妥協的實質是「大局觀」，在緊迫的時間點上，妥協的魄力同樣會被考官贊賞。
7.具有時間觀念：工作中的團隊對時間觀念非常在意，能否在最終期限前給予計劃是很重要的。能夠在自己陳述觀點、傾聽別人觀點或是討論中表現出時間觀念是有加分的。
8. 能夠對整個討論進行領導：通常這是一把雙刃劍。領導需要得到大家的支持，如果大家反對或無人配合，則自告奮勇的充當領導者角色會成為敗筆。領導同樣可以通過比較隱形的駕馭方式表現出來。
(四)無領導小組討論個人的扣分項
1.完全忽略別人的論述：通常表現為在別人發言時埋頭寫自己的演講稿，對於別人的論述一無所知，並片面地認為只要表達自己的觀點就足夠了。
2.不禮貌地打斷別人：當別人在論述過程中，聽到了與自己相左的觀點便打斷別人，開始自己的長篇論述。通常正確的做法是記下這些有異議的觀點，待對方發言完後或討論過程中再適時提出。
3.表達啰嗦：繁冗的陳述會令團隊成員生厭，會給人毫無時間觀念的印象，而且也不利於小組高效討論。
4.過激的語言表述：當不同意對方的觀點時，盡量避免使用「我完全不同意X號考生 的觀點」或「X號考生 的觀點是完全錯誤的」等表達方式。應該含蓄的、合理的表達，比如「X號考生 的觀點雖然比較全面地分析了，但是在某些方面可能還有可改進的地方…」「X號考生的論述雖然很有見地、條理清晰，但是我這邊有些不同的看法，想跟大家分享一下…」等。
5.用教條的模型以期壓服別人:在分析某些案例時，很多人喜歡說：我覺得這個問題可以用XX模型來分析，拋出所謂的"SWOT"等理論，以期說服別人。可是理論永遠是理論，代替不了實事求是、具體問題具體分析的方法。如果團隊成員中有人不懂或者從未聽說這個理論，則提出這個方法的人肯定會被減分，因為沒有考慮到團隊的其他成員。可行的方法是，切忌說出這些理論的名字，而是根據具體問題，綜合不同的模型，刪減之後直接從淺顯的地方入手，引導其他成員。
6.否定一切，太自負：否定一切別人的觀點，只認為自己的觀點是正確的，這樣會給人「不謙虛、缺乏大局觀」等不好的印象，很沒有意義。
7.沒有把握好領導者的角色：極力想表現自己的決策能力或者領導能力會招人反感。 充當領導者的度很難把握，太強則會太自負，太弱則又與領導者的應有作用不相匹配。真正的領導者，是在無形中帶著大家向前討論，還能贏得組員的擁護。

Ⅲ 酒店的中層管理人員是指

一、定義
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績效考核是根據公司發展目標及營運需要，對各崗位的職責勝任程度、工作表現及階段性工作結果的評估。

二、目的

績效考核管理是公司人力資源管理體系的基礎，績效考核是完整的績效管理過程中的一個環節，績效考核的結果是確定員工晉升、崗位輪換、薪酬、福利、獎罰等人事決策的客觀依據，同時也是檢驗員工創造最佳業績的有效手段。

三、目標

1、通過績效考核管理系統實施目標管理，保證公司的總體目標能順利實現。

2、通過績效考核管理幫助每個員工提高工作能力，保證員工行為符合規定的准則。

3、在績效考核管理過程中，促進管理者與員工之間溝通交流，及時糾正不當行為，有的放矢的輔導員工的個人成長。

四、原則

1、公開性原則：管理者要向被管理者明確說明績效考核管理的標准、程序、方法、時間等事宜，使績效考核管理有透明度。

2、客觀性原則：績效考核管理要做到以事實為依據，對被管理者的任何評價與考核都應有事實根據，避免主觀（光環效應、親近性、偏見）和臆斷。

3、開放溝通原則：在整個績效考核管理過程中，管理者和被管理者要開誠布公地進行溝通與交流，考核結果要及時反饋給被考核者、肯定成績、指出不足，並提出今後應努力和改進的方向及辦法，發現問題或有不同意見應在第一時間內進行溝通。

4、差別性原則：對不同部門、不同崗位進行績效考核時，要根據不同的工作崗位及工作內容制定貼切的衡量標准，考核的結果要適當拉開差距，不搞平均主義。

5、常規性原則：績效考核管理是各級管理者的日常工作職責，對下層做出正確的考核評估是管理者重要的管理工作內容，績效考核管理工作必須成為常規性的管理工作。

6、發展性原則：績效考核通過約束與競爭促進個人及團隊的發展。因此，管理者和被管理者都應將通過績效考核管理提高績效作為首要目標。任何利用績效考核管理進行打擊、壓制，報復他人和小團隊主義的做法都應受到制度的懲罰。

五、績效考核管理的依據

績效考核管理的依據是員工在績效期內工作過程中的工作表現觀察記錄和工作成果小結。包括質檢記錄、過失記錄、客戶評價、個人工作周報、歷史考評記錄等。

六、績效考核方式

部門經理級績效考核實行目標管理與行為觀察量表相結合的月度考核；同時實行上司、同事、下屬、自我、客戶考評為一體的360度的季度考核。

七、考核的對象、頻率

B級（含）經理級以上管理人員，每季度考評三次（前兩個月進行一次，季度考評一次）。

八、考核的組織

1、績效考核的歸口管理部門為人事行政部，負責督促和推動績效考核方案的具體實施、匯總、核定考核成績，並及時向被考核者公布；

2、績效考核的監督部門為人事行政部、培訓部；

3、總經理為中層管理人員績效考核的審批者；

4、考核指標的設定、修改者為總經理。

九、績效薪資的核定

B級經理（含）以上管理人員按工資（合同工資）的30%核定。（例：某經理的工資為1000元，則績效工資為 300元）

十、加分項（部門及培訓部做好檔案）

1、所有考核指標中有五項為優秀的加一分，六項加兩分，七項以上加三分；

2、本人或者本部員工在酒管及以上級別單位組織的相關活動中獲獎的，一次加五分；

3、協助其他部門或者酒店在酒管及以上級別單位組織的相關活動中獲獎的，一次加二分；

4、本人或者本部員工酒店舉辦的各類活動、比賽中獲得第一名的（包括只設1名的評比）一次加二分；

5、本部為客人提供過個性化服務或特殊服務被客人書面或酒店認可的四次的加兩分，五次三分，依此類推；

6、本人或者本部員工為酒店經營管理提供建議被採納的一次加兩分，兩次加三分，依此類推；

7、經營指標超額完成時（營銷部按預算指標，餐飲部按經營利潤指標，其他部門均承擔總經營利潤指標的20％連帶責任），酒店總經營利潤指標每高於1％則營銷部、餐飲部加四分，其他各部門加一分。

十一、減分項（部門及培訓部做好檔案）

1、出現安全事故的視情節嚴重情況，一次減十至五十分；

2、酒店安全檢查通報的需整改項目，未在指定時間內整改的，一次減五 分；

3、受到VIP客人投訴的一次扣兩分；

4、被總經理點名批評的一次扣兩分；

5、接到過「質量整改通知書」的一次扣二分，部門接到超過三次以上（含員工）的扣二分。

6、經營指標未能完成時（營銷部按預算指標，餐飲部按經營利潤指標，其他部門均承擔總經營利潤指標的20％連帶責任），每低於1％則營銷部、餐飲部減四分，其他各部門扣一分。

十二、考核結果的運用（此項作為年終獎發放的依據，作用備用、解釋條款）

B級（含）經理以上的年終績效考核成績＝每季度度績效考核的總和÷4；

十三、評分標准及獎罰措施

1、以100分制為績效考核評分標准：

低於60分，不能接受，未能達到最低要求，需要離開原崗位；

60分（含）～69，需要督導，不能全面達到工作要求，需加以指導和培訓；

70分（含）～79（含），尚可接受，基本達到崗位工作要求，還有提升空間；

80分（含）～89（含），良好，即能夠達到崗位工作要求，某些方面超越要求；

90分（含）以上，優秀，即成績卓越，非常適合此項工作。

總分=評估分+嘉獎分—違規分。被考核者必須保證其績效考核結果的分值至少為70分，方可保證其相應的績效薪資。

2、月考核結果低於70分：69分（含）～65分（含）扣其當月績效薪資30%；64分（含）～60分（含）扣其當月績效薪資50%；59分（含）以下本月績效薪資全部扣除，不予發放。

3、月考核結果在90分（含）以上，其當月績效薪資上調30%（按其月度績效薪資基數為准）。

4、季度考評結果均分低於70分：69分（含）～65分（含）扣其當季度績效薪資30%；64分（含）～60分（含），扣其本季度績效考核薪資50%，59分（含）以下本季度度績效薪資全部扣除。（與月度考核結合，不重復扣除。例：某經理的月績效工資為1000 元，那麼其三個月的績效考核與季度的績效考核的扣除總額不超過3000元，如果前兩個月的考核通過，但季度考核時的總分少於59分（含），那麼將一次性扣除季度的所有績效薪資）。

5、季度考核結果在90分（含）以上：獎勵該季度績效工資總額（3個月績效工資之和）的30％，累計全季度獎勵總額不超過季度績效工資總額。

6、連續二個月考核成績為不可接受、一季度考核為不可接受的由總經理晤談或做出處理。

十四、績效考核體系的培訓

1、對考核的目的、內容、方法、評分標准、原則、最終結果的審議進行培訓，所有考核與被考核者都必須統一，相互達成共識；

2、如考核指標有所改變，及時告知相關人員。
十五、考核具體實施程序與細則

1、本體系適用於入職滿30天的B級經理以上管理人員，當月3日前入職的可視為滿30天，3日以後入職的則從下月開始考核。例：某部門經理於6月20日前入職，則從七月份開始對其進行考核。

2、360度考核的比例分配：上司50%、同事20%、下屬10%、客戶10%、自評10%（均採用隨機抽樣）

3、360（季）度考核的基本操作要求：

①為體現公平公正，不能出現所有參與考核的人都用一張考核表，實行一式五份；

②考核過程中，有關項目是考核者不能明確的，由培訓部或總經理填寫；

③不得過早通知考核者（指同事、下屬）要參與當次的考核；

④考核過程中除總經理外，所有參與評估的考核者於第二季度的第一個月的12日（遇星期六、天順延）於指定的時間、地點同時進行。

⑤考核表、成績表均分為《表一》和《表二》，《表一》為總經理評和自評；《表二》為同事評和下屬評。

4、每個季度的第一個月的11日前培訓部、財務部負責將有關數據提供至人事行政部，如所提供的數據沒有事實為依據將追究責任。

5、月度考核：只進行自評和總經理評。每月 12號由人事行政部將考核表發至被考核者，次日返回至總經理。

6、季度考核：①進行360度考核，即自評、同事評、下屬評、客戶評、總經理評，每季度第一個月的12日由人事行政部將考核表發至相關考核者。②述職：考核者及全體酒店管理人員在每個季度第一個月的11日在指定場所聽取被考核者的述職，時限十分鍾，述職內容為：一個季度來的工作內容，衛生質量情況，人員流動情況，需檢討、改進事宜，客訴情況等。

7、視考核情況總經理將於每月13日前與被考核者反饋。

8、人事行政部於每月14日或每季度第一個月的14日將考核結果及有關事項進行匯總，並准確計算出績效薪資，與基本工資同時發放。

9、年終總評按全年十二個月或四個季度的考核結果進行年度績效考核總評，考核時間為次年元月12日，細則與月、季度考核一致；

10、考核使用表格形式，實行百分制，原則上滿分為100分，但綜合其特殊貢獻總分可能超過 100分。

11、當月績效工資為0的幾種情況：入職40天內離職的人員；轄區出現重大事故的；被辭退、開除者、停職檢查的；曠工一天或以上的；因觸犯國家法律法規被勞動教養等的。

12、請、休假人員的績效工資發放：除國家法定假期、正常例休、年假外，所有請事假、病假達7 天及以上者都要扣除相應天數的績效工資（例：某經理的績效工資為900元，考核成績為76分，績效工資發放100%，但該經理當月請假8天，即每日績效工資為30元，其當月績效工資=900－8×30）

13、離職人員（即未進行過考核的）的績效工資發放：15天內的發放其15內天應得績效工資的30%，15天以上的發放其應得績效工資的50%。

Ⅳ excel一行有加分項和減分項最後求和怎麼輸入公式么求和

假如B列到C列為加分項，D列到F列為減分項，求和為=sum(b2:c2)-sum(d2:f2)。如果減分項直接錄入負數，求和更簡單=sum(b2:f2)

Ⅳ 績效考核評分減分項值可以超出權重嗎

這樣顯然是不合適的，違備了績效考核的目的和意義。
績效與收入掛鉤，並不是作為扣內發應收工資性收入的手段容，其是為了共同進步共同發展需採用的激勵手段。隊非有重大的工作失誤或主觀不作為的惡劣工作結果，可以將分數歸零，一般情況下應該是不低於權重的60%。

Ⅵ 簡歷上哪些內容是減分項

我來了！已經幫助幾百個同學改過簡歷拿到理想offer，這個問題應該非常有發言權。有時候問題並不出現在【寫簡歷】上，而是在【發簡歷】上。

看到已有回答都是從寫簡歷的角度來分析，難道簡歷寫好了就萬事大吉了嗎？

如果本文對你有幫助，請給我點一個贊，我會繼續分享好內容，幫助大家都能找到理想工作噠，比心。

我是職徒工場，堅信求職可以走直線。

Ⅶ 簡歷減分項有哪些

不匹配！常見於海投簡歷的求職者，雖然同樣是銷售，房地產銷售跟快內消品銷售的要求是不一樣的；容保險銷售跟大型器械的銷售要求是不一樣的；美食編輯跟心靈雞湯編輯的要求也是不一樣的。術業有專攻，就算能夠勝任，投簡歷前，希望把簡歷按照相關行業的相關崗位的描述，在簡歷上描寫一下。這個道理很淺顯易懂，就像去餐廳用餐，你告訴對方「老闆，來一份米粉」，他給你上了一份薯粉或者是腸粉，都叫粉，但是能一樣嗎？

Ⅷ 有哪些行為，習慣是職場減分項嗎

職場無小事，一些你以為的小事就有可能讓你減分。

我就從我主觀的角度來列舉一些我認為的職場的減分項

禮儀方面

• 進辦公室前不敲門

• 部門聚餐時只顧著埋頭吃

• 打聽別人的隱私，包括工資

• 自己的工作位置臟亂差

• 和別人講話，眼睛卻還在看電腦

• 在公司外遇到同事不打招呼，假裝沒看見

• 不尊重為你提供服務的人，比如定期來打掃的清潔阿姨，不要呼來喚去，自以為很厲害，要尊重別人的勞動，記得說謝謝

• 和人說話不要唯唯諾諾，顯得沒有自信
  

工作方面

• 遇到問題喜歡抱怨和推卸責任。（要勇於承擔積極補救。）

• 悶頭工作，難以融入團隊。有些人喜歡自己悶頭做事，覺得有些事和自己沒有關系就不去做，這是沒有團隊精神的表現。

• 總是提出問題，卻不給解決方案。有些人總喜歡挑出問題，然後把問題拋給別人就以為完成任務了。

• 對待任務挑肥揀瘦。老是把困難的問題留給別人，自己做一些簡單的工作。

• 因公肥私，公用物品私有化。

• 做事拖延，影響團隊進度。

• 搬弄是非，在背後評價別人。

• 情緒化，被人指出問題就控制不住情緒。

• 不會主動匯報工作進度

• 不要拉幫結派，急著站隊

還有不要任性，雖然現在的時代，很多互聯網公司都是90後，大家都比較隨意，都很有個性，但基礎的尊重他人，主動和他人合作的意識還是要具備的，不要以為有個性就可以任性。不要工作不順心，第二天就辭職了，也不交接一下工作，這種任性是沒有責任心的表現。