勞動合同審批意見

⑴ 勞動合同審查意見書

合同審核是收費服務，您可以與您所在地區的律所聯系，委託當地律師為您提供相應的法律服務。

⑵ 三方協議甲方意見怎麼寫

（甲方）就業單位意見一般就寫同意倆字就可以了，學生意見一般是同意到單位工作，服從工作安排，教育主管部門基本上蓋章就可以了。

三方就業協議書是國家教育部統一印製的，主要是明確三方的基本情況及要求。三方就業協議書制定的依據是國家關於高校畢業生就業的法規和規定，有效期為：自簽約日起至畢業生到用人單位報到止的這一段時間。國家機關、事業單位、國有企業一般都有人事接收權。民營企業、外資企業則需要經過人事局或人才交流中心的審批才能招收職工，協議書上要簽署他們的意見方能有效。

拓展：

簽三方協議要留心六個細節：

第一，要看填寫的用人單位名稱是否與單位的有效印鑒名稱一致，如不一致，協議無效；填寫自己的專業名稱時，要與學校教務處的專業名稱一致，不能簡寫。

第二，外企、合資企業、私企一般採用試用期，根據合同期的長度，可以從1―3個月不等，通常試用期為3個月，不得超過6個月。國家機關、高校、研究所一般採用見習期，通常為一年。

第三，不少單位為了留住學生，以高額違約金約束學生。學生在協商中要力爭將違約金降到最低，通常違約金不得超過5000元。但是，勞動法規定，「對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。除上述兩種法律規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。」所以學生要力爭取消違約金這一條規定。

第四，現行的畢業生就業協議屬「格式合同」，但「備注」部分允許三方另行約定各自的權利義務。為了防止用人單位承諾一套、做一套，畢業生可將簽約前達成的休假、住房、保險等福利待遇在備注欄中說明，如發生糾紛，可以此維護自己合法權利。

第五，當下許多高校為了提高自身就業率，就強迫學生找熟人親屬簽訂「虛假」協議，這對於畢業生來說是不利的，畢業生不應當屈服。

第六，學生在簽訂協議時，要嚴格按照規定的步驟進行。等用人單位填寫完畢、蓋章後再到學校就業指導中心簽證蓋章。切忌自己填寫完畢後就直接到學校畢業生就業指導中心要求蓋章。這樣帶來的後果是，單位在填寫時，工資待遇等與過去承諾的大相徑庭。學生卻因為自己和學校都已經簽字蓋章，回天乏力。或者逆來順受，或者就被迫違約賠償用人單位。

⑶ 勞動合同期滿評價及續簽意見怎麼寫

如果想繼續續簽，就寫一些正面比較積極的評價，肯定員工價值和貢獻，最後同意簽字就可以了，你可以搜索」周道網「，看看上面有沒有什麼範本，希望可以幫到你，望採納

⑷ 勞動合同證明怎麼寫

格式合同都差不多，大致如下：

外資企業的，供參考，內資企業的差不多。
勞 動 合 同
有限公司(以下簡稱甲方),聘用 (以下簡稱乙方)為甲方勞動合同制職工。根據《中華人民共和國勞動法》、《外商投資企業勞動法管理規定》和《江蘇省勞動合同條例》等相關法律、法規及規章經甲、乙雙方在自願平等，協商一致的基礎上，簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。

第一條 合同期限、試用期限
1. 本合同有效期限為 年,自 年 月 日至 年 月 日止。
2. 試用期為 個月。
3. 在試用期內，甲方將按崗位描述的標准對乙方進行評估發現乙方不符合錄用條件的，可以即時解除勞動合同。
第二條 工作內容
1. 乙方在 部門擔任 工作。乙方須按甲方確定的崗位責任，按時、按質、按量完成工作。
2. 乙方應按公司的要求及甲方的管理與安排，按時、按質、按量完成己方指派的工作與任務，並依據乙方工作表現按規定給予獎懲。
3. 甲方確因經營需要或因乙方的能力及表現，可變更乙方的工作崗位及內容，
乙方有反映本人意見的權利，但未經甲方批准前，應該首先服從甲方安排。
第三條 勞動保護及勞動條件
1. 甲方實行每周工作 5 天（40小時），休息 2 天的工時制度。每小時工資按基本工資為基數計算。
2. 甲方確因經營情況需要乙方加班加點時，應與乙方協商。加班加點的工資報酬按當地政府有關法律、法規規定執行，安排調休的除外。
3. 甲方須為乙方提供符合中國政府規定的安全衛生的工作環境及必要的勞動防護用品，保證乙方在人身安全及人體不受危害的環境條件下工作，乙方在勞動過程中應嚴格遵守有關安全操作規程。
4. 甲方因特殊工種或因業務不正常時，本公司將執行不定時和綜合計算工時工作制。
第四條 勞動報酬
1. 按甲方現行工資制度，乙方月基本工資收入為人民幣 元，其他部分（含伙食津貼、交通津貼、電話津貼、住房津貼、職務津貼、全勤津貼及特別津貼等）為人民幣 元。
2. 乙方的工資水準、獎金、津貼，按甲方有關規定確定。
3. 甲方實行新的工資制度、調整工資水準時，或乙方的工作崗位、職務發生變化時，甲方應對乙方的工資待遇予以調整。
4. 甲方發薪方式為次月發放上月工資。

第五條 勞動保險和福利待遇
1. 甲方按照當地政府規定為乙方辦理相關社會保險，乙方也應按規定繳納個人應當承擔的社會保險費，由甲方從乙方工資內代扣代繳。
2. 乙方患病或並非因工負傷，甲方按其病情及在公司工作時間長短，給予一定的醫療期。醫療期間待遇，按國家有關規定執行。
3. 乙方的其他保險和福利待遇，甲方按國家有關規定執行。
4. 乙方享有中國政府規定的法定節假日、公休假日，並享有婚假、喪假、生育假等帶薪假期。詳見甲方的有關管理制度。
5. 甲方若為女職工，在孕期和哺乳期享受的假期和待遇參照《中華人民共和國勞動法》和當地法規執行。
第六條 勞動紀律、獎懲辦法
1. 乙方應遵守國家各項法律，法規，遵守甲方的各種制度和紀律，服從甲方的領導，管理和教育。遵紀守法，遵守職業道德和社會公德。
2. 乙方在工作中應堅守工作崗位，嚴格履行崗位職責。同時，乙方應隨時無條件的服從甲方對其崗位及內容的調整。乙方如有違反勞動紀律、法規和公司章程制度行為的，甲方可以依法給予批評教育或紀律處分；對於積極推動公司制度的乙方，甲方按規定予以獎勵。
3. 乙方應遵守甲方的保密制度，對於所有可能涉及公司業務和技術機密，包括下列資料，均負有保密義務，否則甲方將按照《人事管理規章》規定給予其紀律處分或與其無條件解除勞動，並追究其法律連帶責任。
1) 公司技術資料和業務檔案。
2) 公司及個人財務資料。
3) 客戶資料。
4) 其他商業秘密。
4. 乙方未經甲方事先書面同意不得：
1) 以自己或他人名義經營與甲方業務或類似的業務。
2) 擔任其任何公司或單位的雇員，顧問（包括不取報酬的工作）等。
3) 依法終止或解除合同時，乙方應將其管理的甲方的一切技術資料，業務檔案，規章制度，計畫，備忘錄，客戶名冊，財務報表或培訓材料等資料歸還甲方不得以任何形式保留副本。
4) 甲方對於模範遵守企業規章制度以及工作成績優異的乙方，應當根據企業規章制度給予精神鼓勵和特製獎勵。甲方對違反企業規章制度或不服從的乙方，可以根據企業規章制度給予批評教育或者紀律處分。
第七條教 教育與培訓
1. 甲方有義務對乙方進行職業道德、上崗前培訓及職業技術培訓的義務，如需乙方從事特種作業，應經過專門培訓，持證上崗。
2. 乙方應努力學習技術業務和科學文化知識，提高工作能力。
3. 甲方出資培訓乙方，乙方所取得的培訓證明及相關證照應交甲方保存。
4. 如甲方出資培訓乙方，乙方須為甲方服務滿規定的年限，否則乙方需承擔培訓費用，其數額按已服務年限遞減計算。具體服務年限及遞減方法參照甲方有關管理制度。
第八條 續訂、變更或解除、終止勞動合同的條件
1. 符合下列情況之一的，甲方可以即行解除本合同，雙方依法辦理退工手續。
1) 在試用期內，被證明不符合錄用條件的；
2) 乙方因嚴重違反勞動紀律或甲方規章制度的；
3) 嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大的損失的；
4) 在職期間，在外從事與公司所營相同性質之業務；
5) 乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整適當的工作崗位後，仍不能勝任工作；
6) （註：此項不構成合同解除理由）
7) 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經與雙方協商不能就變更勞動合同達成協議的；
8) 乙方被依法追究刑事責任的。
2. 有下列情況之一的，甲方在徵求乙方意見後，可以解除勞動合同。
但是應提前三十日以書面形式通知乙方本人；
1) 乙方患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由甲方另行安排的工作的；
2) 乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
3. 有下列情況之一的，乙方可以隨時解除本合同。
1) 在試用期內的；
2) 甲方不按本合同規定向乙方支付勞動報酬和提供勞動條件的；
3) 甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的。
4. 符合下列情況之一的，甲方不得終止或者解除本合同，不得辭退乙方。
1) 乙方因工傷或職業病在治療，療養期間的；
2) 乙方患職業病或因工負傷並確認完全喪失勞動能力的
3) 實行計劃生育的乙方（指女性）在孕期、產期和哺乳期間的，但符合本合同第八條第1款第（1）、（2）、（3）、(4)項規定的除外。
5. 乙方因工負傷或者患職業病者醫療終結，經勞動鑒定委員會鑒定確認不同程度喪失勞動能力的，其勞動合同的終止或者解除按以下規
定執行：
1) 完全喪失勞動能力的，甲方不得終止或者解除勞動合同；
2) 大部分喪失勞動能力的，甲方不得終止或者解除勞動合同，但經當事人協商一致的，可以終止勞動合同。
3) 部分喪失勞動能力的，甲方不得解除勞動合同。按本條第（2）、（3）項規定終止勞動合同的，乙方的待遇，必須按國家和本市有關規定執行。
6. 符合下列情況之一的，勞動合同即自行解除：
1) 乙方被依法追究刑事責任或者勞動教養的；
2) 甲方宣告解散的。
7. 甲乙雙方任何一方欲解除本合同，均應提前三十天以書面的形式通知對方。但按照本合同第八條第1款（1）、（2）、（3）、(4)項，第3
款第（1）、（2）、（3）項規定解除勞動合同的，不必提前通知對方。
第九條 解除勞動合同後的經濟補償
1. 乙方在合同期未滿，由乙方主動提出解除勞動合同的，甲方不給予乙方任何經濟補償。
2. 乙方在合同期未滿，由乙方主動提出解除勞動合同的，需提前一個月通知甲方或以一個月基本工資代一個月通知。
第十條 勞動合同的變更
1. 制定本合同所依據的法律，法規及相關政策若更改，本合同相關內容應作相應的修改。
2. 勞動合同的修改若符合下列條件，即可生效：
1) 通過協商，雙方同意修改。
2) 修訂後的合同經原審批機關審核或報相關部門備案。
3) 合同到期終止後，經甲乙雙方協商一致，可以續簽合同。
第十一條 違約責任
甲方雙方任何一方違約，都須承擔違約賠償責任。具體賠償金額由非違約方，根據違約責任者責任大小及給對方造成經濟損失的程度確定或者根據有關協定執行。
第十二條 甲乙雙方認為需要規定的其他事項
1.
2.
3.
第十三條 其他
1. 甲方有關規章制度為本合同有效組成部分。
2. 甲方須及時向勞動人事行政部門指定的機構為乙方辦理錄用手續；乙方應主動提供本人的有關資料，協助甲方辦理錄用手續。
3. 本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份，在甲乙雙方簽字後生效。
4. 如果乙方在本合同期內，由甲方出資培訓（含境外境內實習、進修）、提供住房或者從事涉及甲方商業秘密工作的，約定必須服務期等事項的，由甲乙雙方另簽協議。
5. 本合同的條款如與中國法律、法規政策相悖時，以中國法律、法
規政策為准，但允許有合理期限的過渡期。
6. 對本合同條款的解釋和修改須經甲乙雙方協商一致方可。

甲方：（蓋章） 乙方簽名（簽名）：
法定代表人：
日期： 年 月 日 日期： 年 月 日

鑒證單位（蓋章）：
鑒證日期： 年 月 日

⑸ 作為人力資源管理者，如何全面審查一份勞動合同

很多人在選擇美國大學專業的時候，往往需要參考自己的申請條件和一些院校的排名與專業發展前景等因素，那麼對於計劃選擇美國大學人力資源管理專業的人來說，應該如何確定自己的專業和院校選擇和申請呢

美國HR專業的Master在top50里真的寥寥無幾，還要在商學院裡面的更是只有南加州這一所大學。

其餘的大學都是設有在專門的school of Labor Relations/Instrial Relations.所以我們可以把勞資關系(Instrial Relation)與人力資源理 (Human Resource Management)作為學生申請的專業。

不論是IR還是HR在課程設置上都沒有很大的區別，都是HR的基礎和高級課程。唯一的區別可能就是將來就業的起薪不一樣。

在business school出來的學生薪酬會更高些。

HR專業錄取標准：

TOEFL主要達到最底標准600分就可以了;GMAT 680分以上/GRE1300(這里補充一點，如果選擇HRM的學生建議考GMAT成績);工作經驗：還是那句老話，如果有是強烈推薦的但是不是必須。

這里需要補充一點，申請HR的學生們你們要做好與帶有工作經驗的申請者競爭。
另外需要獲得獎學金的申請者們，如果你沒有工作經驗，沒有牛的Paper,沒有超過3.0的GPA成績，沒有牛人的推薦來體現你的學術背景，這一切是那麼的渺茫。

為了讓學生對HR有一個更深入的了解，在這里挑選了幾所各具特色的美國名校，對其HR專業進行了細致的分析。

1. 康奈爾大學Cornell University

有人可能會說康奈爾的HR是公認的全北美第一美國名校，有大概35位Prof.，另外還有不少Associate Prof.，但是康奈爾HR專業靠的是老底子，沒有發展後勁，有些教師的研究方向開始偏向於Government Structure Reengineering還有Labor Law。

而且研究實力上其實也就和Rutgers差不多在一個水平。

Cornell的HR專業是以發展多元化的理念來培養學生對專業的理解。他們認為人力資源管理是對作為資源的人的能力、體力和智力的管理。也就是說人力資源管理是綜合人的各種特徵進行計劃、引導、組織、訓練及發展的。

他們希望讓各種有不同長處的人成一個團隊，不管能力、體力和智力的高低，通過互補和互助形成最有戰鬥力的隊伍。以「多元化影響力」作為培養學生將來在管理層的領導能力之一。

2. 南加州大學University of Southern California

USC的HR會顯得更實用性。

在Business School里課程更強調HR在各行業中的功能，除了給予學生很強的教育模外，還會接觸到許多實踐經驗，將來更容易成為一名專業的HR人士。

除了我們所說的人力資源管理課程外，還會接觸到管理學的研究方法，勞動法規，統計學、心理學部、商業談判等。
總的來說，無論是在文學院還是在商學院的HR，簡單的來說可以理解為都是對人的管理。

總結了一下HR的核心課程分別有：人力資源管理、組織理論、管理學研究方法、社會學、人力資源管理專題、勞動法規、管理思想史、企業倫理、商業談判、應用多元統計分析、應用心理學專題、企業文化等。

3. 明尼蘇達大學University of Minnesota

該學校的HR專業無論是從師資還是研究實力、畢業生情況來說，都是相當相當棒的，其HR專業有18位prof.， 4位associate prof. ， 2位assistant prof，師資堪稱全北美HR專業最豪華陣容。

畢業生的平均起薪不錯，最重要的是，大公司對從Carlson商學院走出來的HR們非常青睞。

Carlson畢業的HR們在北美結成了一張巨大的人際關系網，這有點類似於西點出身的人靠手上的那枚西點戒指也能獨步世界一樣。

明尼蘇達的HR在全美排名第2，其所隸屬的Carlson管理學院全美排第23，明尼蘇達大學排全美第27，大學的研究能力排全美公立高校第7，畢業生中曾出過7位諾貝爾獎獲得者，所以，這樣的牛校申起來還是蠻難的。

它對申請者G的要求雖然不高，但是最終被錄取的人，G的分數都不低。至於工作經驗，是高度建議要有但不是必需的，不過最終錄取的人中沒有工作經驗的人不多。

4. 喬治亞州立大學Georgia State University

其實GSU這個學校雖然整體排名一般，但是他的Robinson商學院還是能排上號的，尤其是Accounting和HR，都是不錯的，HR Master的學生有70%左右有機會去3M、GE、GM、殼牌、Motorola之類的大公司實習，這個比率在美國商學院里還是相當高的。另外，GSU 也是全美最早開設HR PhD program的學校之一，可見其HR各方面的功底還是不錯的。
5. 羅格斯大學Rutgers University

這個學校地理位置好，靠近紐約，師資也強，應用能力是所有HR學校中最強的。中國畢業生畢業後即便在美國找不到工作，學校也會極力向美國在中國的大公司推薦你就業，所以說，從以後就業的角度來考慮，Rutgers不失為一個好的選擇。

根據每年申請者的申請數量，學校的受歡迎程度以及該校畢業後的就業率來看，比較被人力資源領域承認並且受到眾多申請者歡迎的學校是：

1. Cornell University

2. Univ. of Southern California

3. University of Minnesota at Twin Cities

4. University of Illinois at Urbana Champaign

5. Michigan State University

6. Rutgers, The State University of New Jersey

7. Pure University

8. Ohio State University

9. University of South Carolina

10. Georgia State University
原文來源：http://www.LiuXue86.Com/a/1992495.html

⑹ 合同審批流程是如何

關於合同簽訂的流程，一般來說分成了三個階段。第一個階段是醞釀階段，所謂醞釀階段就是經雙方就合同的主要內容，各個條款，進行協商討論，達成意向性的一個文本框架性的協議，這是醞釀討論階段。第二個階段就是根據醞釀討論階段的情況，由一方起草文本，起草文本交於對方進行修改補充完善，然後交由對方進行審查修改，就是文本的提出與修改階段，這個可以是經過幾個回合，然後各方都對合同的主要條款內容，文字這些達成了一致，沒有什麼修改意見了。就進入第三個階段，就是簽字蓋章階段。簽字蓋章階段一般由一方簽字蓋章，送交另一方，進行最後的簽字蓋章。蓋好了章，然後就是互換文本，這就是合同簽訂的整個流程。

⑺ 如何寫簽訂勞動合同意見函

2007年6月29日十屆全國人大常委會第二十八次會議表決通過了《中華人民共和國勞動合同法》，該法自2008年1月1日施行。這是自1994年《勞動法》確立勞動合同制度以來我國由全國人大審議通過的第二部調整勞動關系的法律，該法歷經了全國人大4次審議修改，歷時1年半。《勞動合同法》的出台施行，對企業勞動用工及用工管理帶來重大影響。對這部法規，各級管理者，尤其是各單位負責人必須認真學習並將法規精神運用於日常管理工作中，方能有效減少或防止勞動糾紛，防範法律風險。
勞動合同法》主要條文學習與理解
1、《勞動合同法》調整的范圍
《勞動合同法》第二條明確了其調整的范圍是組織(用人單位)與勞動者建立的勞動關系，這里的勞動關系包括通過訂立書面勞動合同建立的勞動關系和無書面勞動合同的事實勞動關系。
根據最高人民法院的司法解釋，以下兩種人員與用人單位建立的用工關系不屬於《勞動法》《勞動合同法》調整的范疇：
A、本單位或其他單位的退休人員；
B、與原單位有勞動關系的人員。
2、企業規章制度制定的法定程序和生效條件
《勞動合同法》將《勞動法》規定的勞動合同內容中必備條款「勞動紀律」取消，意味著企業通過勞動紀律管理和約束勞動者的法律依據已不存在，企業要強調對勞動者的管理，必須通過制定規章制度來實現。
《勞動合同法》第四條規定「企業應當依法建立和完善勞動規章制度」，這里的依法包括兩層含義，1是程序合法，2是內容合法。
所謂的程序合法是指「直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項，應當經職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協商確定」。
企業規章制度生效的法定條件是將決定或制度「告知勞動者」。根據最高人民法院的司法解釋，企業是否盡到了告知義務的證據由企業提供。因此，在制度發布或修訂後，應該通過文件簽字傳閱等方式保留已告知勞動者的證據，以確保企業規章制度的法律效力。
3、勞動合同的簽訂期限受到嚴格限制
勞動合同的簽訂期限為企業與勞動者協商的重要內容，目前，普遍存在勞動合同期限短期化現象。《勞動合同法》從幾方面限制簽訂有固定期限的勞動合同，鼓勵簽訂無固定期限勞動合同。
A、有固定期限的勞動合同到期終止時，改變了《勞動法》不給予勞動者經濟補償的規定。《勞動合同法》第四十六條第五項規定「除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外」，終止勞動合同應支付勞動者經濟補償。
B、規定了三種情形下，只要勞動者提出即應簽訂無固定期限勞動合同。三種情形是：在該單位連續工作滿十年；企業改制時，勞動者連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年；連續訂立二次固定期限勞動合同。其中連續訂立二次固定期限勞動合同對企業的限制最為嚴格。
C、「滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的」，法定為已訂立了無固定期限勞動合同。
4、對約定服務期作出了明確規定
《勞動合同法》第二十二條規定「用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與勞動者訂立協議，約定服務期」。該規定明確約定服務期必須同時滿足「提供專項培訓費用」和「進行專業技術培訓」兩個條件。而企業做的常規培訓和上崗前的培訓，一般不視為專業技術培訓。
5、限制了約定違約金的做法
在當前的實踐中，企業一般通過與勞動者約定違約金的方式達到制約人員隨意流動的目的。《勞動合同法》改變了《勞動法》任意約定違約金的立場，第二十五條規定「除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金」。即只有提供了專項培訓費用並進行專業技術培訓和簽訂了競業限制協議的可以約定違約金外，其他任何情況均不得約定違約金。
同時，對提供培訓可以約定違約金的情形限定了違約金的數額，「不得超過用人單位提供的培訓費用」。
6、勞動者解除勞動合同的規定
A、《勞動合同法》第三十七條規定「勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同」。即勞動者書面預告企業後解除勞動合同，不受企業的制約，也不承擔違約責任(勞動者造成企業經濟損失的應該承擔賠償責任)。這必將徹底改變當前企業通過約定違約金的經濟手段和審批員工辭職書的行政手段留住員工的行為，為員工自由擇業提供了法律保護，也加大了企業管理員工的難度。
B、幾種企業過錯情形，勞動者可以隨時解除勞動合同並獲得經濟補償。即「未按約定提供勞動保護或勞動條件；未及時足額支付勞動報酬；未依法繳納社會保險費；規章制度違法損害勞動者權益；因企業原因導致勞動合同無效」等情形。
7、企業解除勞動合同的規定
《勞動合同法》第四十三條規定了企業單方面解除勞動合同的程序，要求「事先將理由通知工會」。同時，分別規定了可以單方面直接解除、單方面預知解除勞動合同和裁員的情形。也就是說，解除勞動合同必須有法律依據，沒有依據不能解除。
A、企業單方面直接解除勞動合同的情形有：「試用期被證明不符合錄用條件；嚴重違反規章制度；嚴重失職造成重大損害；同時與其他單位建立勞動關系對本單位造成嚴重影響或經單位提出拒不改正；員工原因導致勞動合同無效；依法被追究刑事責任」。
B、企業單方面預知解除勞動合同的情形有：「患病或者非因工負傷醫療期滿後不能從事原工作也不能另安排工作；培訓或調崗後仍不勝任工作；客觀情形發生變化致使勞動合同無法履行。」依據本規定解除勞動合同的，企業須提前30日或預支1月工資並需支付勞動者經濟補償。
C、法律第四十一條規定「裁減人員二十人」或「職工總數百分之十以上，用人單位應提前三十日向工會或全體職工說明情況」，聽取「意見後，將裁減人員方案向勞動行政部門報告」。
不規范用工的法律風險及防範
1、私招人員而不簽訂勞動合同
現象：這種情況多發生在項目部，尤其是聯營項目部和外地分公司。
定性：不簽訂勞動合同，違法用工。
風險：A、1個月~1年未簽合同，支付雙倍工資，給予行政處罰，並補繳社會保險費。
B、1年以上未簽合同，法定為已簽訂無固定期限合同(長期合同)；支付雙倍工資，給予行政處罰，並補繳社會保險費。
防範：按規定自用工之日起1月內簽訂勞動合同。
2、無用工主體資格單位招用人員
現象：用工單位沒有用工主體資格(沒有工商主體資格)，以其名義招用人員，包括與其簽訂勞動合同和未簽訂勞動合同的情況。此現象主要發生在聯營項目部和項目勞務分包方面。
定性：主體不合格，違法用工。
風險：A、分包或承包單位無用工主體資格，由有用工主體資格的上一級發包或總承包單位承擔主體資格責任。
B、已簽訂勞動合同的，視為已與上一級發包或總承包單位簽訂了勞動合同，需補繳社會保險費。
C、未簽訂勞動合同的，按「不簽訂勞動合同，違法用工」處理。
防範：A、認真審查聯營或分包單位的工商主體資格，確保其具備用工主體資格。
B、嚴格監督和要求無用工主體資格的聯營單位按公司規定用工和承擔責任。
3、違規簽訂勞務用工協議
現象：與有勞動關系的人員簽訂勞務協議，未按照政策規定的程序「與勞動者關系所在單位協商簽訂用工協議」。該現象主要發生在二級單位及項目部。
定性：重復建立用工關系，違規用工。
風險：A、承擔因事實用工引發的各種責任，尤其是安全傷害等責任。
B、被勞動者關系所在單位作為連帶被告，承擔連帶賠償責任。
防範：與勞動者關系所在單位協商，由其出具同意用工書或用工協議。
不規范管理的風險及防範
1、無規范有效的考勤管理
現象：不建立考勤制度，或只有企業主觀考勤而沒有客觀考勤證據。
風險：A、以違反企業規章制度為依據解除勞動合同時，缺乏違紀證據，導致只能延長用工時間以收集合法證據或以其他方式解除，增加解除成本。
B、發生工資等方面糾紛時，不能提供足夠證據，導致企業承擔不應承擔的成本。
防範：每個人均應接受企業的考勤管理，考勤方式以考勤機等客觀方式為主，或建立員工簽到制度。客觀考勤記錄的原始資料應由人事部門至少保存兩年。
2、拖欠或部分拖欠工資
現象：未按照企業工資管理規定中明確的工資發放時間足額發放工資。多發生在項目部。
風險：A、勞動者隨時可以解除勞動合同，企業支付解除合同的經濟補償金。
B、補發工資、並支付50%~100%的賠償金。
防範：A、按時足額發放工資；
B、通過制定製度將工資發放時間盡可能調整遠些；
C、因資金周轉困難不能按時發放的，通過與工會協商，可以延長一個月。
D、不規范的工資發放方式
現象：A、本企業員工由非本企業機構發放工資，而本企業沒有合法的工資發放證據。此現象在派往聯營項目的人員情況下較多見。
B、非本企業員工，由本企業機構造冊發放工資。此現象多見於勞務分包方面的工資發放。
C、以造工資冊方式向兼職人員發放報酬。
風險：A、第一種現象，因工資糾紛時，企業提供不出工資發放證據，而承擔相應責任。
B、第二、三種現象，形成事實用工，企業承擔社會保險及其他因用工產生的義務和法律責任。
防範：A、本企業員工工資通過本企業機構發放工資，或與員工、用工單位等簽訂代發工資的3方協議。
B、非本企業員工，不由本企業造冊和簽發工資，可通過分包款項、勞務費等方式支付報酬。
4、不及時回應或處理員工的辭職申請
現象：員工遞交辭職報告，單位拖延不處理、拒接辭職書；或接到員工的辭職申請書後，未及時將員工辭職書轉交人事部門處理和保管。第二種情況多發生在中高級管理人員辭職事件中。
風險：A、員工的辭職申請書於30日後自動生效，若人事主管部門因不知情未按規定時間完善離職手續和關系轉移，則企業違法。
B、特殊情況下，不能提供員工主動辭職證據時，可能被員工反訴為企業提出解除合同，而被判企業支付解除合同的經濟補償金。
防範：A、用人單位接到員工辭職申請書後，應及時將信息反饋到人事主管部門，同時努力作好優秀員工的挽留工作。
B、任何員工的辭職申請書均應交人事部門作為重要證據保管兩年。
5、勞動合同到期不及時完善終止或續簽等手續
現象：員工勞動合同到期，用人單位不及時提出終止或明確續簽勞動合同。
風險：A、員工已實質離開工作崗位，則勞動行政主管部門責令企業補辦手續，給勞動者造成損害的，承擔賠償責任。
B、企業提供不出員工實質離開工作崗位的證據時，則為事實勞動關系成立，同前述「不簽訂勞動合同，違法用工」。
防範：按有關管理規定及時辦理終止或續簽勞動合同手續。
6、胸卡、工作證、員工證明等不規范管理
現象：向非本企業員工發放註明為本工作單位的胸卡、工作證或簽發員工證明文件。如：向農工發放的胸卡上註明的工作單位為我企業的；企業任命文件中任命非本企業人員等。
風險：根據勞動保障部規定、最高人民法院司法解釋，上述材料為判定事實勞動關系的法律證據，只要勞動者提供出上述證據，則事實勞動關系成立，而企業將承擔與勞動關系有關的責任(如：社會保險、工資福利、工作傷害等)。
防範：A、發給農民工的胸卡，在工作單位一欄不能寫我單位名稱，只能寫分包單位名稱；或將胸卡中單位欄設計為總承包單位、分包單位、項目名稱三欄。
B、嚴格管理員工證明文件的簽發；對特殊情況下的任命文件要嚴格控制文件的發放范圍、數量，並監控文件用途。
三、其他風險及防範
1、濫用用工協議規避繳納社會保險
現象：應簽訂勞動合同的人員，卻採取簽訂勞務用工協議方式規避社會保險等費用。該現象主要發生在二級單位及項目部。
風險：同前述「不簽訂勞動合同，違法用工」。
防範：該簽訂勞動合同的人員，要及時簽訂勞動合同，按規定辦理社會保險。
2、以員工承諾的方式轉移繳納社會保險
現象：由員工書面承諾自願要求不辦理社會保險，或要求企業以貨幣方式發給員工，由員工自行辦理社會保險。
風險：A、員工反訴企業未為其申報社會保險，勞動行政部門將判企業補繳社會保險，並承擔違法責任。
B、勞動稽核檢查時，被判定為不如實申報社會保險，承擔違法責任。
防範：按規定辦理社會保險。
3、不及時回應勞動行政部門或仲裁機構、法院的函件
現象：上述部門關於勞動糾紛、爭議、調查的函件，收件部門不重視，沒有在規定的時效內回函或申訴。如：不及時回復勞動者工傷認定調查函件；不及時申訴勞動糾紛爭議調查函等。
風險：沒有在規定時間內回復、申訴或提交證據，有關部門、機構將以勞動者的述訟材料為有效依據進行仲裁或判案。
防範：收件部門接到有關函件後，應按函件內容轉交有關職能部門及時處理。注意對項目部等處理勞動糾紛能力較弱的單位，應由公司職能部門參與協調和指導。
4、單方面制定、修改規章制度、管理規定或決定重大事項
現象：企業制定、修改或決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、勞動紀律等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，沒有經過職工代表大會討論、並與工會或職工代表協商。
風險：A、企業制度或決定的程序違法，勞動行政部門責令改正，並承擔賠償責任。
B、勞動者隨時提出解除勞動合同，且企業支付解除合同的經濟補償金。

⑻ 勞動合同續簽審批表個人意見怎麼填寫

將簽訂勞動合同的人員詳細資料填寫清楚，關於公司的部分加蓋公單，送批人的身份證正反面復印件，准備好這些就可以了。～

⑼ 員工勞動合同續簽部門領導評定意見怎樣寫

1、勞動合同抄期滿，用人襲單位給勞動者寫評價，應當客觀公正，可以依據勞動者的平時表現，以及日常的績效考核為依據進行評價；
2、續簽意見，可以選擇寫同意續簽，或者不同意續簽；如果用人單位不願意續訂勞動合同，而勞動者要求續訂，用人單位應當支付經濟補償金；
3、法律依據《勞動合同法》
第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

⑽ 員工申請辭職表上的部門部長意見應該怎麼填

1、如果這個員工的申請辭職的內容符合勞動合同法的規定，你應該簽同意辭職的意見。
2、如果這個員工的申請辭職的內容不符合勞動合同法的規定，你應該說明不同意的原因，並簽不同意辭職的意見。
3、如果單位負責人與員工已經商量一致，同意辭職的，你只要依據雙方一致的意見填寫同意辭職即可。
拓展知識：
勞動者提前30日書面（試用期提前3日）告知用人單位，到期後勞動合同即解除，無需任何理由，也無需用人單位批准。但需注意保存已遞交的證據，可採取郵寄的方式遞交辭職通知書。
《勞動合同法》
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。