營運行政主管招聘
① 【急】關於平安保險運營中心招行政內勤，不知是真的還是去當業務員·····
到學校招應屆畢業生，肯定是做內勤的，待遇如何要看是哪個地區的分公司。一般總公司內待遇最容好。
另外，保險公司的內勤和業務員是分別招聘的，招內勤的不會招業務員，招業務員的沒有權利招內勤，如果說都招聘，那肯定是招業務員的。
② 招聘行政主管
我說，至少要讓我知道在哪裡吧？哪個省哪個城市啊
③ 如何面試行政主管
行政人事部作為公司的一個幕僚部門，她肩負整個公司的管理重任，她不僅為公司正常的運轉提供了服務平台，而且為公司的所有活動提供各種支持和服務。她運作的好壞，直接關繫到整個公司的規范化進程。
如果要面試行政主管級的職位，那麼之前你必須你應該先做一些功課，必須對公司的發展有清楚的了解，公司以前的業務是什麼，現在是什麼、未來又有可能要發展些什麼、公司的使命宣言是什麼、組織結構如何、重要部門之間彼此的關系和互動如何、對於這些問題，你必須在心裏面有一張清楚的地圖。因為主管在公司中屬於中堅力量，必須要認同公司的文化和公司的發展方向，才能發揮團隊最大的合力。
除了面試前要做到准確衡量發現自身核心競爭力，全面了解公司這兩大法則之外，在面試中也有兩點是必須要時刻小心的。
第一．時刻保持自信。
尤其是對於要應聘主管級崗位的人員，公司招你來你將來是要管理一個團隊的，如果對自己都沒有自信那怎麼能領導別人呢？記住：既然你來參加面試，就證明你對該職位有信心，要有舍我其誰的氣概來面對招聘人員。但千萬不要把自信和自負搞混了，自信是通過你的言行舉止表現出來的，如語調要肯定、有力不要唯唯諾諾，眼神要敢於接觸招聘人員、不要躲躲閃閃，面要帶微笑不要緊崩著臉，等等。自信表現出來的是謙虛、穩重和塌實，而自負經常的表現是目空一切，說大話，對於不知道的問題也大大咧咧、不懂當懂。
第二．回答問題時要明確，論點要有邏輯而條理清晰。
比如當被問到在以前工作中完成了哪些目標時，要明確地說出完成了什麼事，在多長時間內完成的，完成的結果如何，並且這些結果可以用數據來衡量，同時這些目標的完成對公司的使命、目標和策略有什麼影響，等等。這樣的回答才能讓招聘人員相信你確實具有在將來領導團隊時確定目標、布置任務、溝通關系的能力。
④ 公司的行政主管方面的職位有什麼都是什麼性質的工作
行政部長、副部長、行政助理，行政專員、秘書等等，管的都是雜事，主管應該大小是個領導，還不錯。車輛、食堂、門衛、衛生、綠化、紀律，還有企業文化、為老闆服務等等。
⑤ 如何面試行政主管
第一、時刻保持自信。
尤其是對於要應聘主管級崗位的人員，公司招你來你將來是要管理一個團隊的，如果對自己都沒有自信那怎麼能領導別人呢?記住：既然你來參加面試，就證明你對該職位有信心，要有舍我其誰的氣概來面對招聘人員。但千萬不要把自信和自負搞混了，自信是通過你的言行舉止表現出來的，如語調要肯定、有力不要唯唯諾諾，眼神要敢於接觸招聘人員、不要躲躲閃閃，面要帶微笑不要緊崩著臉，等等。自信表現出來的是謙虛、穩重和塌實，而自負經常的表現是目空一切，說大話，對於不知道的問題也大大咧咧、不懂當懂。
第二、回答問題時要明確，論點要有邏輯而條理清晰。
比如當被問到在以前工作中完成了哪些目標時，要明確地說出完成了什麼事，在多長時間內完成的，完成的結果如何，並且這些結果可以用數據來衡量，同時這些目標的完成對公司的使命、目標和策略有什麼影響，等等。這樣的回答才能讓招聘人員相信你確實具有在將來領導團隊時確定目標、布置任務、溝通關系的能力。
在回答面試問題時要辯證分析，多維答題。回答問題不要陷入絕對的肯定與否定，應多正反兩面考慮。從很多面試中所出的一些題目來看，測評的重點往往不在於面試者答案的是與非，或是觀點的贊同與反對，而在於分析說理讓人信服的程度。所以要辯證地分析問題，理由充分地說理論證，而不要簡單地下結論，有時還要從多個角度思考，具體情況具體分析。
即便是招聘人員所提問題與你事前准備的題目有相似性，也不要在招聘人員話音一落，立即答題，那給招聘人員的感覺可能是你不是用腦在答題，而是在背事先准備好的答案。如果是此前完全沒有接觸過的題目，則更要冷靜思考。磨刀不誤砍材工，匆忙答題可能會不對路、東拉西扯或是沒有條理性、眉毛鬍子一把抓。經過思考，理清思路後抓住要點、層次分明地答題，效果要好一些。
⑥ 招聘行政主管應該要求具備什麼條件
簡明寫一些行政主管的通用崗位要求，這個網上也有很多可供參考；另外再著重寫一些你們單位對所要招聘的行政主管所賦予的崗位要求。
⑦ 行政主管的工作內容和職責是什麼
行政主管，別名「行政主任」，它是為對企業機構的內部事務進行指揮、調動和決策，負責單位的直接工作，它是公司重要的組成部分之一。工作職責如下：
1、負責辦公室日常辦公制度維護、管理。
2、負責公司行政文件、資料的檔案管理工作。
3、負責辦公室各部門辦公後勤保障工作。
4、負責對全體辦公人員(各部門)進行日常考勤。
5、負責公司辦公設備，如計算機、傳真機、簽字長途電話、復印機的具體使用和登記，名片印製等工作。
6、在公司未建立人力資源部門之前，建立初步的人事管理制度，並履行人事管理職責。
7、處理公司對外接待工作。
8、組織公司內部各項定期和不定期集體活動。
9、協助總經理處理行政外部事務。
10、按照公司行政管理制度處理其他相關事務。
11、完成領導臨時交辦的其他任務。
(7)營運行政主管招聘擴展閱讀
行政主管隸屬行政管理部門，行政管理工作廣義上包括行政事務管理、辦公事務管理兩個方面；狹義上指以行政部為主，負責行政事務和辦公事務。
包括相關制度的制定和執行推動、日常辦公事務管理、辦公物品管理、文書資料管理、會議管理、涉外事務管理，還涉及出差、財產設備、生活福利、車輛、安全衛生等。
工作的最終目標是通過各種規章制度和人為努力使部門之間或者關系企業之間形成密切配合的關系，使整個公司在運作過程中成為一個高速並且穩定運轉的整體；用合理的成本換來員工最高的工作積極性，提高工作效率完成公司目標發展任務。
⑧ 我是一名營運主管，我的員工為什麼辭職率太高
一般來講，銷售人員都是靠銷售提成還賺錢的，你們公司的品牌目前還沒有拓展開，你可以考慮給他們的提成高一點，並用通過一些方便條件，幫他們改善銷售環境和銷售難度。 收集四種資料 了解原因是解決問題的第一步。當公司的員工離職率偏高時，公司首先要做的是，系統性收集相關資料，了解公司留不住員工的主因為何。公司可以收集資料的方式，包括員工離職訪談、對離職或現有員工進行問卷調查等。公司一般需要收集的資料有四種：一、離職的是哪一種員工，以及他們離職的原因；二、公司與員工去留相關的政策；三、業界員工的平均離職情況；四、留在公司的員工，他們待在公司的原因。以上是公司應由專人去負責。（專人是否成功主要是看公司對他的定位和他自己對自己的定位，就可以確定它在員工中的定位） 重視了解現有員工 許多公司將收集資料的重心放在離職員工上，希望能夠改進缺點。事實上，了解員工選擇待在公司的原因，能夠發揮公司現有優點，對公司一樣有幫助。因此，不要忽略了向現有員工收集資料。 但是離職訪談效果甚微，因為即使公司有誠意想要用心了解，離職員工通常會避免說出離職的真正原因。員工已經要離開公司，談論對公司的不滿之處，對他們而言是弊多於利。許多人會隨便找個理由（例如，家庭或健康的因素）只求離職過程容易一些，因此，員工離職訪談收集的資料常常不夠正確。 要避免這種情況，我認為從兩個方面去解決。一、有專人對已交申請未批的員工進行了解，在允許的情況下挽留員工。二、在員工離職一段時間後，有專人對他們進行追蹤調查。了解他們真正的離職原因，這對公司以後的經營管理可以提供更好的建議這種方式收集的資料之所以比較正確，是因為離職員工比較可能把離職原因誠實告訴中立的第三者（公司專人）。 除了內部的資料，公司也應該從外界收集額外的補充資料。例如，員工離職原因的相關研究、產業留住員工的實際做法等，比較公司與其他公司的情形，以更清楚掌握公司的狀況，幫助公司更能打中問題核心。 第二步 解讀資料界定問題 有了足夠且正確的資料後，公司需要整理解讀這些資料，界定公司目前面臨的問題。例如，公司發現，某個店的員工離職率高或辭職申請特別多，可能原因是，該部門的主管給予員工的自主性及彈性不足，造成員工對工作不滿。又例如，公司的招聘程序不佳，無法有效篩選不適合公司，或喜歡更換工作的求職者，以致員工待在公司的時間無法長久。 第三步 針對問題找出辦法 找出問題後，公司接著要針對各個問題，找出解決的方法。 我有一個想法：公司針對平衡員工的工作、進修和休假，設定一項新的員工福利。公司為各員工設立一個儲蓄賬戶，員工可以撥取部分薪資（5％－10％）存入賬戶中，當員工存錢進賬戶時，公司也會存進相同的金額。算是公司的一項福利待遇。 如果員工感到壓力過大，或者有其他需要時，他們可以請假一段時間，但是仍然支領全薪。在員工請假的這段時間，公司會從他的儲蓄賬戶中提錢，外包或聘請臨時員工暫代該員工的職務。若不請假，可以把這一部分錢一年一次或離職時退給員工或名正言順的當做公司押金。員工的抱怨也會相對減少。如此一來，減少了員工的離職問題。 在老員工之中，可以看出他們對公司的高層的信任，他們常說的話是：王總可好了，胡總可好拉。說明我們在以前人性化管理做的是非常完善，如何發揚下去是一個關鍵，現在除了桃園店外，每個店都的非常好，說明我們的企業文化底蘊是好的。若我們能更加的注入一把勁（包括中高層對員工的關懷、行政部的督導中的與員工的溝通、福利發放的及時等），那百姓人就會更加的團結在一起。離職率也就會降低的。 第四步 制定公司策略 最後，公司需要制定相關的策略。首先要決定策略目標，例如一年內，公司樓面部門的整體離職率減少到5％。後廚部門的整體離職率減少到2％。策略目標可以是針對全公司或者某個部門。策略本身主要是以某一段時間的上下班（例如五一不能休假，但對通班員工和大廚師的補助問題。淡季時員工輪休問題）和出現心裡浮動的員工心理開導，公司組織的員工的娛樂活動等事項。使公司管理更具有人性化。所謂的成功策略的目的，無非是是為公司留下公司想留下的員工。 其次要決定實際做法。員工決定去或留，通常有一個以上的原因，而影響員工離職或留職的主因，不一定是同一個原因。例如，一名員工因為其他公司的高薪挖角，因此考慮離職，但是後來該員工決定留職，不是因為公司提高了他的薪資，而是因為他很喜歡公司的同事。 留人要比挖人容易 研究顯示，如果現有工作與其他工作機會的條件相差不多，一般人會傾向於留在原公司，選擇待在熟悉的環境，而不是經歷改變。因此，公司想要留住員工 ，比其他公司想要挖走員工，有著較大的優勢。公司要做的是，為工作增值，讓員工在衡量去留的眾多原因中，整體的吸力能夠大於推力，這樣一來，公司才能成功地留住員工。