行政組織結構橫向分化的結果

❶ 行政組織結構橫向分化的結果與表現形式為組織結構的什麼話

行政組織結構橫向分化的結果與表現形式為組織結構的分部化。

行政內組織結構包括行政組織各成員、單位容、部門和層級之間的分工協作，以及聯系、溝通方式。人、目標、權責這三者的最初結合，就是職位。

行政組織的整體框架皆由行政組織的各種職位排列組合而成，由它組合形成一個單位、部門、層級、整個國家行政系統這四個層次的行政組織結構。

(1)行政組織結構橫向分化的結果擴展閱讀：

確保組織架構的搭建符合企業及部門總體目標，才能避免效率浪費及組織架構與公司戰略層面相脫節的現象。初創企業規模較小時，行政組織架構也較為簡單；隨著企業規模擴大，行政部也需搭建對應更專業、復雜的組織架構，來應對新滋生的一系列問題。

企業整體組織架構及其環境將影響行政組織架構形態；當公司層面採用機械性結構，傾向於穩定、標准化時，行政組織架構也必然受其影響。反之，亦然。

❷ 什麼是橫向分化

就是一種已經分化了的細胞類型不可逆轉的轉化成另外一種正常分化的細胞類型。
轉分化前後的細胞在形態和結構上都有明確的特徵以示區別

❸ 組織分化的程度，包括橫向和縱向，屬於哪個組織結構的評價維度

[摘要]通過文獻回顧，作者對國外組織承諾概念的發展過程進行了描述，介紹了Cohen（2007）最新的組織承諾模型，並對該模型的進一步研究提出建議。[關鍵詞]組織承諾概念發展模型一、引言組織承諾是員工對組織的重要態度之一，已被許多研究證實是預測缺勤、離職、組織公民行為和績效的重要變數（MathieuandZajac,1990;Morrow,1993;WrightandBonett,2002）。組織承諾概念的產生、發展，經歷了Becker（1960）單邊投入的早期階段，Porter（1974）情感依賴的中期階段，O'Reilly和Chatman（1986）、Meyer和Allen（1984，1990）為代表的後期多維結構階段。不同階段有不同的研究主題，其內涵和側重點也在不斷變化，由單維結構到多維結構、由行為說到態度說、由不考慮時間維度的靜態研究到考慮時間維度的動態研究，每一階段都為組織承諾概念發展做出重大貢獻，而後續研究又是在對前輩研究的不足之處進行完善、改良中產生的。二、組織承諾概念的發展1.早期的單邊投入階段美國社會學家HowardBecker（1960）基於單邊投入理論（theside-bettheory），最早提出組織承諾概念。員工與組織之間的關系是基於經濟交換的契約關系，員工在某個組織停留超過一段時間之後，如果離開，之前的「單邊投入」，將很難替代和補償，因此不得不留在現有組織，與組織繼續保持成員關系。Becker認為組織承諾和離職有密切關聯，並將組織承諾作為解釋員工自願離職的主要因素，指出可通過導致員工離開組織的原因進行測量。運用Becker理論的後續研究者們也支持該觀點（Alutto,Hrebiniak,&Alonso,1973;Ritzer&Trice,1969），Ritzer和Trice（1969）開發出RTS量表（RitzerTriceScale）來測量員工的這種知覺到的損失，Hrebiniak和Alutto（1972）修訂了該量表(HrebiniakAluttoScale)，即HAS量表，但是量表的內容效度和區分效度並不理想。2.中期的情感依賴時期Porter等（1974）認為「承諾」地表現為員工對組織的一種情感依賴，而非Becker所強調的一種「經濟工具」。員工不願離開組織，是對組織產生了感情上的依賴。組織行為學家Buchanan（1974）把組織承諾定義為「個人對所屬組織目標和價值觀的認同，個人與組織目標和價值觀的關系，以及由於這種認同和關系而帶來的個人對組織的情感體驗」。Porter和他的支持者將組織承諾定義為「個體對特定組織的認同和捲入程度」（Mowday,Steers,&Porter,1979），並提出這一概念主要由「認同」、「參與」、「忠誠」三部分組成。viPorter雖然提出組織承諾的三個組成部分，但仍然認為它是單維的，表現為員工對組織的情感依賴，並提出組織承諾在某些時候比工作滿意感對員工離職具有更好的預測效果。1979年，Porter和Mowday研製出由以上三個部分組成的l5題組織承諾量表（OCQ），後續研究者對量表實際運用後，雖然證實了量表具有較好的信度，但也發現量表的實證結果並不能較好的區分出Porter等提出的三個組成部分；另外，已有研究結果也表明該量表的區分效度也不理想。由於對OCQ量表存在質疑，在20世紀80年代，以O'Reilly和Chatman（1986）、Meyer和Allen（1984）為代表的兩派人，將其擴展成多維結構模型。3.後期的多維結構時期(1)O'Reilly和ChatmanO'Reilly和Chatman（1986）發現，之前的研究沒有仔細區分承諾形成的前後過程；情感依賴有不同的基礎。他們認為組織承諾反映了員工與組織的「心理契約」，提出了情感依賴的三種不同形式，即服從、認同和內化。O'Reilly和Chatman的重要貢獻有兩個，一個是很好地區分了承諾的工具性交換過程和情感依賴過程，另一個就是關於組織承諾和其結果之間的關系。服從維度表現了工具性交換過程導致的對組織的淺度依賴，深度依賴為認同和內化這兩個維度形成的情感依賴結果，認同和內化被發現對親社會行為和雇員離職有顯著的影響ix。之前Becker和Porter等人的觀點都強調組織承諾是離職的主要決定因素，而O'Reilly和Chatman認為組織承諾能夠產生其它的行為結果，組織公民行為（OCB）就是組織承諾的相應結果。O'Reilly和Chatman提出了較為有意義的看法，但由於機理原因不清晰以及在實際運用中的問題，很少有研究者跟隨，被Meyer和Allen的觀點取而代之，成為了組織承諾研究的主導觀點。(2)Meyer和Allen的三維結構加拿大學者Meyer和Allen（1984），認為測量單邊投入，最好是通過更加直接的方法，來評估個人感知到自己形成的單邊投入的數量和級別。他們將Becker提出的承諾命名為「持續承諾」，將Buchanan、Porter提出的承諾命名為「情感承諾」，提出組織承諾的兩維模型，並編制了「持續承諾量表」（ContinuousCommitmentScale，CCS）和「情感承諾量表」（AffectiveCommitmentScale，ACS）。持續承諾是Becker單邊投入理論的更好表現，被定義為通過個體感知到的離開組織可能造成的損失，來評估雇員對組織的承諾程度。包括員工所知覺到的離開組織所帶來的損失和知覺到的可選擇工作機會的缺少兩個方面。情感承諾是在OCQ基礎上進行的具有重大意義地改良，被定義為組織成員通過對個人認同、依賴和捲入組織的實際感知來評估承諾表現的工具。1990年，Allen和Meyer基於社會學家Wiener（1980）提出的「直接影響組織承諾的變數包括一般化的道德標准（忠誠感、責任感）和針對特定組織的目標認同兩個部分」，將規范承諾定義為員工受社會一般行為規范的約束，對組織產生責任感，覺得應該與組織保持僱用關系的義務，作為第三個維度加了進來並研製出量表（NormativeCommitmentScale，NCS）進行測量。Allen和Meyer把持續承諾量表、情感承諾量表和規范承諾量表綜合成為組織承諾的三維量表，用以測量或評價員工之所以留在組織內是由於他們願意（情感），還是有需要（持續），或是感到應該如此（規范）。三、基於時間和承諾類型的組織承諾新模型雖然國外學者McGee和Ford（1987）、Blau和Gary（2001）、Swailes（2002）提出了四維結構，國內學者凌文銓、張治燦、方俐洛（2001）提出了基於中國職工的五維結構模型，但理論界仍然以Allen和Meyer的三維結構作為主導思想，同時也將其作為主要批評目標。批評者首先對測量量表發起了攻擊，「持續承諾量表，有較好的內容效度和區分效度，但知覺到的損失與可選擇的工作機會是屬於一個維度，還是分屬兩個不同的維度，目前的觀點還不一致」；「持續承諾量表的信度指標很不一致，從0.58／0.64（兩個樣本）到0.82」。KO（1997）發現，情感承諾量表和規范承諾量表之間的相關分別為0.73和0.85，情感承諾和規范承諾概念具有重疊性。Vandenberg和Self（1993）在三個時間點（工作的第一天，工作的第三個月，工作的半年）測量了組織承諾的四種形式（Meyer和Allen的情感承諾和持續承諾、組織認同和OCQ），發現在三個時間點，因素結構不穩定，特別是情感承諾和持續承諾。Cohen（2007）對前人研究進行了總結，基於時間維度和承諾維度提出了新的組織承諾模型。時間維度分為進入組織前和進入組織後，承諾維度分為承諾傾向和實際承諾。進入組織前的為承諾傾向，分為工具性承諾傾向和規范性承諾傾向；進入組織後的為實際承諾，分為基於工具、經濟性交換的工具承諾，及基於情感依賴、組織目標和價值觀內化的情感承諾。Cohen強調，員工的態度由社會化過程發展而來，沒有在組織中開始工作，就沒有實際承諾產生。員工進入組織前的社會化和文化意識，會形成兩種不同的承諾的傾向，即工具性承諾傾向和規范性承諾傾向。規范承諾傾向被個人特徵，如價值觀和信念影響；工具性承諾傾向被所選擇的工作特性和工作期望影響。員工進入組織後產生的實際承諾，分為工具性承諾和情感性承諾。工具承諾是個人對感知到貢獻和回報之間的有形交換結果的依賴，高工具承諾傾向會導致高工具性承諾，工具承諾可被描述為低層次的承諾，工具承諾會受到實際交換的質量與之前期望是否匹配地影響。情感承諾是個人對組織認同、歸屬的情感依賴，高規范承諾傾向會導致高情感承諾，情感承諾被視為承諾的高水平層次，情感承諾會受到領導方式、察覺到的公正和組織支持影響。工具承諾和情感承諾都會被組織社會化特徵正向影響，工具承諾是情感承諾的基礎，工具承諾會被情感承諾正向影響，工具性承諾和情感承諾會反過來影響它們的承諾傾向。四、組織承諾新模型的實際運用研究展望Cohen組織承諾新模型堅持態度說，防止否認情感承諾在組織承諾中的有效性；時間維度表明雇員在不同階段對組織承諾的不同理解；承諾傾向和實際承諾的劃分，避免了規范承諾和情感承諾的混淆；具有模糊性的持續承諾雙邊維度（知覺到的損失與可選擇的工作機會），通過員工對留職能獲取利益的單維評價進行替代，與劉小平（2002）和郭玉錦（2001）提出的中國文化背景下員工傾向於從留職角度考慮自己與企業的關系很相似。Cohen組織承諾新模型，無疑提出了一個很好的理論假設，但模型的真實性和可靠性，需要實證研究進行驗證說明。首先，測量剛進入組織、未開始工作的新員工的承諾傾向，在具有實際組織經歷後，進行實際承諾測量，以觀測承諾傾向對實際承諾的影響作用。其次，承諾傾向對實際承諾屬於間接作用，會受到不同個人特徵（調節變數）及工作特徵、組織特徵（中介變數）等多種因素的影響。中介變數對不同個體的作用敏感度不同，為了更好的將組織承諾概念運用到實踐中，應進一步提出針對不同文化類型、不同群體特徵的共性中介變數因子，識別對同一群體具有類似敏感度的組織承諾促進手段，為企業管理和人力資源決策提供依據。

❹ 橫向分化

一種已經分化了的細胞類型不可逆轉的轉化成另外一種正常分化的細胞類型。轉分化前後的細胞在形態和結構上都有明確的特徵以示區別。

❺ 社會學論述題

對於近代中國的變化,學術界以往較多關注於宏觀上,至於鄉村社會包括市鎮的變遷則研究較少.如果對鄉村社會變化缺乏了解,那麼,也就難以對宏觀有準確和深刻的認識.通過對南潯的社會結構(職業與階層、家庭結構和社會組織)在近代中國所發生的變化的研究,可以揭示出傳統的江南市鎮在中國近代轉軌過程中如何變化發展.研究發現,與政治、經濟等方面相比,南潯社會結構的變化要緩慢得多,並且只是局部上的變異而非整體性的轉型,但是,這些變化本身表明高度穩定的中國傳統社會結構松動了,並開始向新的社會結構形態演進.
2市場轉型時期中國社會結構發生了巨大變化,其中突出的特點就是社會分層標準的多元化以及社會地位獲得模式的轉變。本文的研究探討了南京市社會流動及社會地位獲得的自致性與先賦性因素。發現南京市作為省會城市,各階層當前的職業地位受父親職業地位和自身教育程度的顯著影響,但是父親的單位性質很大程度上決定著子女是否能夠接受高等教育。當前群體間收入高低正是受職業與教育的影響。社會轉型過程中,計劃經濟時代不同職位、不同單位獲取社會資源能力的差別,經過一個代際流動的過程,最終在下一代身上以收入差別的形式體現出來。

3著社會經濟的發展,我國傳統的家庭形式在發生變化,人口老化過程也正在加速,不能不沖擊我國傳統的家庭養老方式.一個國家老年社會保障如何?是體現其社會制度是否優越文明的衡量標准之一.要適應新形勢的發展,必須重視建立、健全我國新型的老年社會保障體制. 我國家庭結構漸趨小型化、簡單化多代同堂的大家庭是我國傳統的家庭形式.然而隨著社會生產力的變革,工業化,城市化和現代化的發展,使我國的家庭形式和家庭關系發生了深刻變化

❻ 什麼是橫向結構

行政組織結構的橫向分化——部門化 分部化是組織結構水平方向的一種職能分工，是按照功能、活動、地區或服務對象的不同建立部門或單位的過程。在分部化的組織中，處在同一層級中的各部門，其地位是平行的，許可權范圍是相等的，各部門之間是一種分工與協作的關系。 行政組織結構的分部化就是將行政組織按照不同的功能、活動范圍橫向劃分為若干個職能部門，各職能部門的工作性質不同，但行政地位、管轄范圍和許可權是平行和相同的。 促成組織分部化的原因主要有：一是組織活動的日趨復雜和組織規模的擴張，促使組織必須將組織工作予以分析、劃分和分類，以適應專業分工和事業發展的需要；二是通過分部化，可使各部門皆具有明確的分工與職責范圍，使各部門能夠專司其職並有效益和有效率地履行各自的職能；三是通過分部化，可以使管理人員能夠有效地確定下屬人員的工作范疇，避免因工作劃分不當造成的困難；四是分部化符合專業化的需要，能夠適才適用，專才專用，利於發揮專業人員的作用；五是組織協調與控制的需要。 組織結構分部化的基本依據和方式為：（1）按職能分部化。即將性質相同或相近的工作置於同一部門之下。這種安排的優點在於它符合專業分工原則，事權專一，有利於提高工作人員的專業技術水平和工作效率。這種形式的最大問題是容易形成部門分割和本位主義，無形中增加了組織統一和協調的難度。 （2）按行業或產品分部化。在大的、復雜的組織中，按行業或產品分部化愈來愈多的被運用。這種設置的優點是：有利於集中專業技術力量並發揮專業特長；有利於特定產品品質的不斷改良和提高。其缺點是容易造成組織協調的困難。 （3）按區域分部化。即將某一地理區域進行的該組織的全部活動都集合到一起並統一組成一個單位。這種設置的優點是：有利於特定區域范圍內組織的各項工作的綜合協調和工作效率的提高；有利於組織根據當地的實際情況進行活動和管理；有利於組織管理者綜合管理能力和協調能力的加強；這種形式的缺陷是，容易使得區域性部門自成一體，發生離心現象；容易增加組織總體控制和管理的難度和成本，不利於各區域之間的合作。 （4）按服務對象分部化。即以組織所服務的對象來設置部門。以特定服務對象劃分和設立組織部門，使得組織活動的對象更加明確、職責更加清楚，可以增加服務對象的滿意程度，有利於組織成員提高對特定服務對象的了解程度和服務技能。這種方法的缺點是，特定服務對象部門與其他職能部門之間容易出現職能的交叉和重疊，容易出現組織運行的失調，從而影響組織的效率。 組織結構的分部化是組織完成其使命和目標的重要途徑，組織成功實施分部化的基本原則依次為：（1）職掌明確，機能一致；（2）單一指揮；（3）從屬關系明確；（4）合理競爭；（5）主管部門和業務部門相配合。

❼ 管理學組織結構特徵的橫向分化和縱向分化是什麼意思

橫向分工是指單個管理層級內人員的分工和管理，採用團隊形式完成項目。
縱向分工是專指企業高層管理人員為了屬有效地貫徹執行企業的戰略，選擇適當的管理層次和正確的控制幅度，並說明連接企業各層管理人員、工作以及各項職能的關系。