勞動法規培訓

⑴ 勞動法關於培訓休息的規定

3班倒人員進行培訓，應當保證休息時間，否則就是違法的。

⑵ 新勞動法里關於培訓的問題

根據《勞動合同法》第二十二條規定：用人單位為勞動者提供專項培訓費用專，對其進行專業屬技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

在這一條中，勞動者支付違約金的條件是「違反服務期約定」，並「按約定向用人單位支付違約金」，而你的情況是，根本沒有協議，更沒有什麼服務期，談何違反服務期約定呢？所以大膽的辭，沒關系的。

⑶ 新勞動法培訓方案

一、用人單位應當支付經濟補償金的情形，包括勞動者被迫辭職和用人單位辭退勞動者：
（一）勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的情形：
1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的；
2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的；
3、用人單位低於當地最低工資標准支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的；
4、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的；
5、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的；
6、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，勞動者解除勞動合同的；
7、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的；
8、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的；
9、法律、行政法規規定的其他情形。
（二）用人單位解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的情形：
10、用人單位提出協商解除勞動合同，並與勞動者協商一致而解除勞動合同的；
11、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位提前30日通知勞動合同解除勞動合同的；
12、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位提前30日通知勞動合同解除勞動合同的；
13、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位提前30日通知勞動合同解除勞動合同的；
14、用人單位依照企業破產法規定進行重整，依法裁減人員的；
15、用人單位生產經營發生嚴重困難，依法裁減人員的；
16、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的；
17、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的。
18、勞動合同期滿，勞動者同意續訂勞動合同而用人單位不同意續訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的；
19、因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的；
20、因用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的；
21、法律、行政法規規定的其他情形
二、用人單位支付經濟補償金的標准
1、經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
2、勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。（註：若勞動者收入沒有高於本條規定的三倍，則補償年限不受最高12年的限制）
3、以上所稱月工資，是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
三、用人單位支付經濟補償金的時間 解除或者終止勞動合同，用人單位依法應向勞動者支付經濟補償的，應當在勞動者按照約定與用人單位辦結工作交接時支付。

⑷ 勞動合同法關於培訓的規定

第一條的概念很模糊，不知道是否您的表述問題還是公司在玩什麼花樣，您必須明確所謂不帶薪是否意味著不簽勞動合同？如果沒有簽勞動合同，則不存在薪水問題，但是簽了勞動合同，薪水就必須給你。
如果簽了勞動合同，則第二第三條就成立了，但是培訓費的3000元要計算合理；
如果沒有簽勞動合同，則你不受公司的任何約束。

⑸ 關於勞動法培訓的一些問題

《勞動合同法》規定，勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違專約金。屬違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
就是說，第一，企業給員工設違約金，員工在服務期間提前離開企業，那麼員工就要支付給企業違約金。對於違約金的數目，企業和勞動者可以約定。但是違約金的約定數額，最高上限不能超過企業實際付出的培訓費用。

⑹ 新勞動法關於培訓費的規定

相關法條有《勞動法》第68條：用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取回和使用職答業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。《勞動合同法》第22條：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。 勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。 培訓費指與培訓有關的一切費用。可以與勞動者協商訂立服務期協議，只有勞動者違反服務期約定，才向用人單位支付違約金，但數額有限制（見上法條）。實踐中，因為培訓期間向勞動者提供的工資不算培訓費，約定時可做相應變通在勞動者違約時相應減少單位損失，例如：工資3000，約定時可寫成工資800（最低寫為當地最低工資標准）、培訓補助2200。這樣，培訓補助就屬於培訓費用的范疇，可以算入違約金，在勞動者違約時用人單位可以獲得多一些的違約金。

⑺ 新勞動法中的「專項培訓」指什麼樣的培訓阿

作者| 常法中心
單位| 廣東摩金律師事務所

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Q : 企業所有的培訓，是否都可以設定服務期？

法律顧問回復：

實務中，我們企業培訓分為兩種，一是崗位培訓，二是專項培訓；依據現行法律規定，企業只可針對專項培訓進行約定服務期和違約金；

那麼在實踐中，如何劃分該兩種培訓，一般基於以幾點：

其一，就是從培訓的內容和目的而言，崗位培訓的內容一般以員工從事日常工作上崗所需要的知識、技能為主，有時也涉及一些輔助性知識的學習；

主要目的是為了提高勞動者的日常勞動效率和勞動質量。專項技術培訓的內容則較為專項，一般都有很強的針對性技術性內容。

其二，就是從培訓的對象而言，崗位培訓是普及型的培訓；專項技術培訓的對象，則通常都是企業經過嚴格挑選後確定的人員，是專項型和個體型的培訓。

其三，就是從培訓的性質來看，崗位培訓是為了使員工更好地做好本職工作而進行的培訓，一般具有強制性；

而專項技術培訓並不是員工為了完成本職工作而必須進行的培訓，是否參加培訓，需要企業與員工均同意才能進行。

其實，從規范管理角度而言，我們企業可以事先對相關的培訓按前述內容進行先前的定位與劃分，之後再與員工在相關培訓文件上予以共同確認和說明，以避免不必要的爭議。

相關依據及參考：
《勞動合同法》第二十二條

用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

⑻ 勞動法中關於培訓期的規定

《勞動合同法》第三條規定，勞動者享有接受職業技能培訓的權利。職前培訓是勞動者的權利，也是用人單位的義務。培訓是用工的一種形式，是企業用工的組成部分。第七條規定：「用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系」。故自參加培訓的第一天起即與公司建立了勞動關系。
同時，根據《勞動合同法實施條例》第十五條規定，勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低於勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的（本人註：不包括一般的入職培訓），可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。