人力資源法律法規

Ⅰ 人力資源管理活動中的法律法規

一、法律層面的有：勞動法、勞動合同法、工會法、就業促進法、婦女權益保障法、未成年保護法、社會保險法、勞動爭議調解仲裁法等；二，法規層面的有：勞動合同法實施條例、殘疾人就業條例、職工帶薪休假條例、社會保險費征繳暫行條例、城市居民最低生活保險條例、工傷保險條例、失業保險條例、住房公積金管理條例等；三，司法解釋和部門解釋層面：最高人民法院關於勞動法解釋（一）、（二）、（三）、（四），原勞動部關於勞動法若干問題意見等；五，部門規定層面：如原勞動部相關規定和現人社部有關人力資源規定。
以上介紹的只是一部分，你最好到書店查找關於勞動合同或人力資源工具書，要最新的，里邊會很全的。

Ⅱ 人力資源法律法規方面的問題

一、法律層面的有：勞動法、勞動合同法、工會法、就業促進法、婦女權益保障法、未版成年保護法、社會權保險法、勞動爭議調解仲裁法等；二，法規層面的有：勞動合同法實施條例、殘疾人就業條例、職工帶薪休假條例、社會保險費征繳暫行條例、城市居民最低生活保險條例、工傷保險條例、失業保險條例、住房公積金管理條例等；三，司法解釋和部門解釋層面：最高人民法院關於勞動法解釋（一）、（二）、（三）、（四），原勞動部關於勞動法若干問題意見等；五，部門規定層面：如原勞動部相關規定和現人社部有關人力資源規定。
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Ⅲ 人力資源方面的法律法規有哪些

主要是勞動法、勞動合同法、社會保險法，以及相關的一些司法解釋、行政法規等。

Ⅳ 人力資源目前有相關的法律法規嗎

1、直接關於人力資源法律法規的，目前是沒有的。

2、而人力資源六大模塊里的勞資關系管理，涉及的法律法規就很多了，好幾十部。

3、請參考以下圖文內容，建議自行逐一對比查找屬於所在省份的部分法規。

如圖：

4、與時俱進，靈活運用，融會貫通才是人力資源管理的真諦之一，多學習多交流。

Ⅳ HR們要知道哪些法律、法規

做HR的，必須要懂法律。包括有關經濟犯罪的法律，包括勞動方面的法律法規（地方政府的規定也算，比如有關最低工資的），包括財務制度和法律，等等。可以說，現在沒有幾個公司是完全乾凈的。大多數行業的利潤如果完全合法就都給國家了。但是要知道自己哪裡不幹凈。否則，一旦出了問題，倒霉的就是管理人員。
力資源管理。企業對人力配置規劃使用的部門,分6個模塊：人力資源規劃，招聘配置，薪資福利，員工關系，培訓和發展，績效管理.
管理者圍繞下述3個P所採取的政策與做法：崗位，人員，績效。
首先要界定崗位使命，職責，及入職要求等；
再以次確保將合適的人放在合適的崗位上；歸根結底要確保該崗位上的人工作卓有成效，實現崗位使命與關鍵績效。

人力資源規劃內容
（一） 預測未來的組織結構
一個組織或企業經常隨著外部環境的變化而變化，因此，對未來組織結構的預測評估應列為第一步。
（二） 制定人力供求平衡計劃
該計劃應考慮以下三點：
（1） 因業務發展、轉變或技術裝備更新所需增加的人員數量及其層次。

（2） 因員工變動所需補充的人員數量及其層次，這種變化包括退休、辭職、傷殘、調職、解僱等。

（3） 因內部成員升遷而發生的人力結構變化。

（三） 制定人力資源徵聘補充計劃

徵聘原則包括：

（1） 內部提升或向外徵聘以何者為先?

（2） 外聘選用何種方式?

（3） 外聘所選用的人力來源如何?有無困難?如何解決?

（4） 如果是內部提升或調動，其方向與層次如何?

（四） 制定人員培訓計劃

人員培訓計劃的目的是為了培養人才，它包括兩方面：對內遴選現有員工，加強對員工進行產品專業知識及工作技能培訓；對外應積極獵取社會上少量的且未來極需的人才，以避免企業中這種人才的缺乏。至於人員的培訓內容，可包括：

（五） 人力使用計劃

人力規劃不僅要滿足未來人力的需要，更應該對現有人力做充分的運用。人力運用涵蓋的范圍很廣，而其關鍵在「人」與「事」的圓滿配合，使事得其人，人盡其才。人力使用包括下面幾項：
（1） 職位功能及職位重組；
（2） 工作指派及調整；
（3） 升職及選調；
（4） 職務豐富化；
（5） 人力檢查及調節。
人力資源規劃預測方法
一、公司人力規劃的概念
公司人力規劃分中長期規劃和年度計劃。一般來說，長期規劃是10年以上，中期規劃是1-10年，年度計劃即當年計劃。年度計劃是執行計劃，是中長期規劃的貫徹和落實，中長期規劃對企業人力規劃具有方向指導作用。
二、公司人力規劃的內容
公司人力規劃一般包括崗位職務規劃、人員補充規劃、教育培訓規劃、人力分配規劃等等。
三、公司職工的分類
依據公司編制人力規劃的要求，可以把公司職工劃分為以下六類：管理人員、工程技術人員、工人，包括基本生產工人和輔助工人、學徒工、服務人員、其他人員。
四、公司職工的需求預測
公司職工的需求預測是根據公司發展的要求，對將來某個時期內公司所需職工的數量和質量進行預測，進而確定人員補充的計劃方案實施教育培訓方案。
職工需求預測的基本方法有以下三種：
1.經驗估計法：就是利用現有的情報和資料，根據有關人員的經驗，結合本公司的特點，對公司職工需求加以預測。經驗估計法可以採用「自下而上」和「自上而下」兩種方式。
2.統計預測法：就是運用數理統計形式，依據公司目前和預測期的經濟指標及若干相關因素，作數學計算，得出職工需求量。這類方法中採用最普遍的是比例趨勢法，回歸分析和經濟計量模型比較復雜，用得也不多。
3.工作研究預測法。這種方法就是通過工作研究（包括動作研究和時間研究），來計算完成某項工作或某件產品的工時定額和勞動定額，並考慮到預測期內的變動因素，確定公司的職工需求。
五、公司職工的供給預測
職工供給預測一般包括以下幾方面內容：
（1）分析公司目前的職工狀況，如公司職工的部門分布、技術知識水平、工種、年齡構成等，了解公司職工的現狀。
（2）分析目前公司職工流動的情況及其原因，預測將來職工流動的態勢，以便採取相應的措施避免不必要的流動，或及時給予替補。
（3）掌握公司職工提拔和內部調動的情況，保證工作和職務的連續性。
（4）分析工作條件（如作息制度、輪班制度等）的改變和出勤率的變動對職工供給的影響。
（5）掌握公司職工的供給來源和渠道。職工可以來源於公司內部（如富餘職工的安排，職工潛力的發揮等），也可來自於公司外部。

答案補充

Ⅵ 作為公司的人力資源專員，需要學習哪些法律法規

人力資源管理需要掌握的相關政策、法規包括：《勞動法》、《勞動合同法》、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》、《職工帶薪年休假條例》、 《工傷保險條例》、《社會保險法》、當地的《工資支付規定》 、《人口與計劃生育條例》、勞動部關於頒發《未成年工特殊保護規定》、《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》、 最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋三、中華人民共和國職業病防治法、中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法、違反《中華人民共和國勞動法》行政處罰辦法、中華人民共和國婦女權益保障法等....

Ⅶ 人力資源類工作需要懂哪些法規

《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《勞動法》
《勞動爭議調解仲裁法》《工傷保險條例》《工資支付條例》
《工會法》，其他地方法律法規等

Ⅷ 人力資源管理需要掌握哪些法律知識

人力資源管理的定義是什麼呢，很多人雖然了解人力資源管理這個職業，可是對什麼是人力資源管理並沒有一個正確的認識。下面，就讓我們一起來看看三才對人力資源管理概念的介紹吧，看看究竟什麼是人力資源管理吧。

什麼是人力資源管理?三才

告訴我們，宏觀意義上的人力資源管理是指政府對社會人力資源的開發和管理過程。我們通常所說的人力資源管理涉及的是微觀的，即企業的人力資源管理，是指企業內部對人的管理。

長期以來，人力資源管理一直試圖解決人事管理、人際關系和工業關系所未能解決的一個問題，即組織應該如何來管理人以使組織的績效和個人的滿意度達到最大化。人作為組織中一個有價值的資源.這種觀點已經被許多從事人事管理、人際關系和工業關系研究的學者所接受。但是.學者們都從各自研究的領域解釋人力資派管理，結果人力資源管理的定義反而變得模枷不清，難以形成一個為大多數人所接受的定義。

那麼，究竟什麼是人力資源管理呢?人力資源管理是指為實現組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調控及開發，並給予他們報償從而有效地利用人力資源。

看完了上述三才培訓機構有關人力資源管理的概念之後，想必我們對什麼是人力資源管理有了一個全面而科學的認識了吧。如果我們有報考人力資源管理師的想法，建議我們選擇一家正規的人力資源師培訓機構去參加正規的培訓與學習，才是順利拿證的保障。

Ⅸ 上海市人力資源法律法規有哪些

上海市人力資源和社會保障局、上海市高級人民法院關於印發《關於適用<勞動合同法>若干問題的意見》的通知
上海市第一、第二中級人民法院，各區縣人民法院：
為切實維護勞動關系當事人的正當權益，經與有關部門及本市各級法院多次研討，按照「全面正確理解、鼓勵誠實守信、平衡雙方利益」的思路，以解決突出矛盾為重點，從增加操作性、指導性的要求出發制定本意見，供各法院在審理案件時參考，執行中如遇問題，請及時反饋。
上海市高級人民法院
二○○九年三月三日
關於適用《勞動合同法》若干問題的意見

一、律師事務所等組織與其工作人員之間糾紛的處理
律師事務所中專職從事行政事務或勤雜工作的勞動者、在律師事務所從事法律事務並領取固定工資或底薪的勞動者，與律師事務所之間就勞動報酬等事項產生的糾紛，屬於勞動爭議，按照勞動爭議的有關規定處理。其他涉及律師事務所與律師之間因合夥利益的分配方式及具體利益分配等問題產生的糾紛，屬於民事糾紛，適用相關民事法律處理。
會計師事務所、基金會等組織與職工之間產生的糾紛，與前款情況相似的，參照前款規定處理。

二、勞動關系雙方當事人未訂立書面合同的處理
勞動合同的訂立和履行，應當遵循誠實信用原則。勞動者已經實際為用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面合同的，是否需要雙倍支付勞動者的工資，應當考慮用人單位是否履行誠實磋商的義務以及是否存在勞動者拒絕訂立等情況。如果用人單位已盡到誠信義務，而因不可抗力、意外情況或者勞動者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成未訂立書面勞動合同的，不屬於《中華人民共和國勞動合同法實施條例》(以下簡稱「《實施條例》」)第六條所稱的用人單位「未與勞動者訂立書面勞動合同」的情況；因用人單位原因造成未訂立書面勞動合同的，用人單位應當依法向勞動者支付相應的雙倍工資；但因勞動者拒絕訂立書面勞動合同並拒絕繼續履行的，視為勞動者單方終止勞動合同。
勞動合同期滿後，勞動者繼續為用人單位提供勞動，用人單位未表示異議，但當事人未續訂書面勞動合同的，當事人應及時補訂書面勞動合同。如果用人單位已盡到誠實信用義務，因勞動者原因未與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位可以書面通知勞動者終止勞動關系，並依照《勞動合同法》第四十七條規定支付經濟補償；如勞動者拒絕訂立書面勞動合同並拒絕繼續履行的，視為勞動者單方終止勞動合同，用人單位應當支付勞動者已實際工作期限的相應報酬，但無須支付經濟補償金。

三、勞動合同變更的形式要求
《勞動合同法》第三十五條規定，勞動合同變更的應當採用書面形式。這里的書面形式，包括發給勞動者的工資單、崗位變化通知等等。因為隨著勞動合同的持續履行，勞動合同雙方的權利義務本身就必然會不斷變化。如隨著勞動者工作時間的增加，其休假、獎金標准發生的自然變化等等，都屬於勞動合同的變更。因此，對於依法變更勞動合同的，只要能通過文字記載或者其他形式證明的，可以視為「書面變更」。

四、涉及無固定期限勞動合同的幾個問題
(一)應訂未訂無固定期限勞動合同的處理
勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的請求符合法律規定，用人單位而未依法與其訂立的，根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋(2001)14號)第十六條第二款的規定，可以「視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系，並以原勞動合同確定雙方的權利義務關系」。其中，「原勞動合同確定的雙方的權利義務關系」，包括書面合同方式確定的權利義務關系和以事實勞動方式確定的權利義務關系。
(二)符合訂立無固定期限合同的條件，但當事人訂立了固定期限勞動合同的效力
勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，但與用人單位簽訂固定期限勞動合同的，根據《勞動合同法》第十四條及《實施條例》第十一條的規定，該固定期限勞動合同對雙方當事人具有約束力。合同期限屆滿時，該合同自然終止。
(三)因法定順延事由，使得勞動者在同一單位工作時間超過十年的，是否作為簽訂無固定期限合同的理由
勞動合同期滿，合同當然終止。合同期限的續延只是為了照顧勞動者的特殊情況，對合同終止時間進行了相應的延長，而非不得終止。《勞動合同法》第四十五條也明確規定：「勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。」在法律沒有對終止的情況做出特別規定的情況下，不能違反法律關於合同終止的有關規定隨意擴大解釋，將訂立無固定期限合同的後果納入其中。因此，法定的續延事由消失時，合同當然終止。
(四)用人單位與勞動者連續訂立幾次固定期限勞動合同以後，續訂勞動合同應當訂立無固定期限勞動合同
《勞動合同法》第十四條第二款第(三)項的規定，應當是指勞動者已經與用人單位連續訂立二次固定期限勞動合同後，與勞動者第三次續訂合同時，勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的情形。

五、用人單位為解除勞動合同時如需要向勞動者支付一個月的替代通知期工資(簡稱「代通金」)，其支付標准如何確定
用人單位是否需要支付「代通金」，應當根據法律的規定來判斷，法律沒有規定的，不能要求用人單位支付。
《實施條例》規定「代通金」的支付標准，應當以上個月的工資標准確定，但只以單月的工資為准，可能過高或過低，既有可能對用人單位不利，也有可能對勞動者不利，從整體上看不利於促進和形成和諧穩定的勞動關系。所以，結合勞動法和勞動合同法的立法精神，上個月的「工資標准」，應當是指勞動者的正常工資標准。如其上月工資不能反映正常工資水平的，可按解除勞動合同之前勞動者十二個月的平均工資確認。

六、勞動合同期滿而約定的服務期未到期的處理
服務期是用人單位以給付一定培訓費用為代價，要求接受對價的勞動者為用人單位相應提供服務的約定。用人單位依約支付相應對價後，即已完全履行自己的合同義務，是否要求勞動者提供服務則成為用人單位的權利。基於民事權利都可以放棄的基本原則，在勞動合同期滿後，用人單位放棄對剩餘服務期要求的，應當准許。此時，勞動合同可以終止，但用人單位不得向勞動者追索剩餘服務期的賠償責任；用人單位未放棄對剩餘服務期要求，繼續提供工作崗位並要求勞動者履行服務期約定的，雙方當事人應當繼續履行。繼續履行合同期間，用人單位不提供工作崗位的，視為其放棄對剩餘服務期的要求，勞動合同終止。

七、勞動者違反勞動合同約定的期限解除合同，用人單位要求勞動者返還特殊待遇的處理
用人單位向勞動者支付報酬，勞動者支付出相應的勞動，是勞動合同雙方當事人的基本合同義務。用人單位給予勞動者價值較高的財物，如汽車、房屋或住房補貼等特殊待遇的，屬於預付性質。勞動者未按照約定期限付出勞動的，屬於不完全履行合同。根據合同履行的對等原則，對勞動者未履行的部分，用人單位可以拒絕給付；已經給付的，也可以要求相應返還。因此，用人單位以勞動者未完全履行勞動合同為由，要求勞動者按照相應比例返還的，可以支持。

八、用人單位因「違法解除或終止合同」需向勞動者支付賠償金的適用范圍
根據《勞動合同法》第四十八條的適用前提，是勞動合同應當履行而實際上已經不再繼續履行，不包括勞動合同本來就符合解除和終止條件的情況。即用人單位在不具備合法解除或終止條件的情況下解除合同。因此，如果依法已經具備解除或終止的條件，只是用人單位在辦理解除或終止的程序上存在瑕疵的，不屬於本條規定的范圍。如用人單位在已經具備解除條件的情況下，只是存在未提前30天通知勞動者等程序瑕疵的，則用人單位應當通過支付相應的「代通金」等方式加以補正，但無需支付賠償金。

九、勞動者以用人單位未「及時、足額」支付勞動報酬及「未繳納」社保金為由解除合同，「及時、足額」支付及「未繳納」情形的把握
用人單位依法向勞動者支付勞動報酬和繳納社保金，是用人單位的基本義務。但是，勞動報酬和社保金的計算標准，在實際操作中往往比較復雜。而法律規定的目的就是要促使勞動合同當事人雙方都誠信履行，無論用人單位還是勞動者，起行使權利、履行義務都不能違背誠實信用的原則。如果用人單位存在有悖誠信的情況，從而拖延支付或拒絕支付的，才屬於立法所要規制的對象。因此，用人單位因主觀惡意而未「及時、足額」支付勞動報酬或「未繳納」社保金的，可以作為勞動者解除合同的理由。但對確因客觀原因引起的計算標准不清楚、有爭議，導致用人單位未能「及時、足額」支付勞動報酬或未繳納社保金的，不能作為勞動者解除合同的依據。
勞動者以存在《勞動合同法》第三十八條規定的其他情形為由主張解除勞動合同的，應當遵循合法、合理、公平的原則，參照前款精神處理。

十、《勞動合同法》第九十七條第一款「繼續履行」的理解
根據《勞動合同法》第九十七條第一款的規定，「本法實施前已依法訂立且在在本法施行之日存續的勞動合同繼續履行」。因此，在《勞動合同法》施行之前簽訂勞動合同，《勞動合同法》施行之後發生原合同約定的終止事由，但勞動者在用人單位連續工作已滿十年，按照《勞動合同法》的規定應當訂立無固定期限合同，勞動者也提出要求訂立無固定期限勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。

十一、用人單位要求勞動者承擔合同責任的處理
勞動合同的履行應當遵循依法、誠實信用的原則。勞動合同的當事人之間除了規章制度的約束之外，實際上也存在很多有約定的義務和依據誠實信用原則而應承擔的合同義務。如《勞動法》第三條第二款關於「勞動者應當遵守勞動紀律和職業道德」等規定，就是類似義務的法律基礎。因此，在規章制度無效的情況下，勞動者違反其必須遵守的合同義務，用人單位可以要求其承擔相應責任。勞動者以用人單位規章制度沒有規定為由提出抗辯的，不予支持。但在規范此類行為時，應當僅對影響勞動關系的重大情況進行審核，以免過多干涉用人單位的自主管理權。