人事行政板塊
Ⅰ 人事專員的六大板塊是什麼
人事工作的六大模塊抄
模塊一
人力資源規劃
1、職業生涯發展理論
2、組織內部評估
3、組織發展與變革；
4、計劃組織職業發展；
5、比較國際人力資源管理綜述
6、開發人力資源發展戰略計劃
7、工作中的績效因素
8、員工授權與監管
模塊二
人力資源培訓
1、理論學習
2、項目評估
3、調查與評估
4、需求評估與培訓
5、培訓與發展
6、培訓建議的構成
7、培訓、發展與員工教育
8、培訓的設計、系統方法
9、開發管理與企業領導；開發自己和他人
10項目管理；運作管理：項目開發與管理慣例
模塊三
人力資源的薪酬管理（補償，激勵和收益）
1、薪酬
2、構建全面的薪酬體系
3、福利和其他薪酬問題
4、評估績效和提供反饋
模塊四
人力資源管理與競爭
1、人力資源管理與競爭優勢
2、人力資源管理的發令及環境；
3、人力資源規劃
4、工作分析
5、人員招聘
6、培訓和發展員工
7、員工績效評估
8、提高生產力方案
模塊五
員工和勞動關系
1、就業法
2、勞動關系和社會
3、行業關系和社會
4、勞資談判
5、工會化和勞資談判
模塊六
安全、保安和健康
1、安全和健康項目
2、安全和健康的工作環境
3、促進工作場所的安全和健康
4、管理執業健康和安全
Ⅱ 人力資源分為幾大板塊分別是什麼
很多大小型企業都會有專門的人力資源部門，主要包括了公司企業員工的招聘以及負責專業培訓和開發，同時也包括了企業員工的績效管理和薪酬福利等。不管您去參加人力資源資格考試，還是從事人力資源相關的工作，您都要弄清楚人力資源配培訓模塊有哪些。
不少企業人力資源部門，負責的內容是比較多的，特別是對於人力資源的培訓，這是整個企業發展的重要因素之一，主要包括了人力資源規劃、招聘與配置，還有培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理六大塊。其中，人力資源規劃是企業穩定發展的核心因素，擁有先進的管理經驗和實力雄厚的團隊力量，從而使得人員需求量和人員擁有量之間相互匹配。
另外，在人力資源培訓中，為企業不斷培訓優秀的人才是非常重要的。按照企業經營戰略規劃的要求，進行員工招聘與配置，還有企業的績效考評，主要針對企業員工的工作狀況進行評價。可以有目的、有組織的對工作進行觀察、記錄，從而進行分析和評價。
大家對於人力資源培訓模塊有哪些，應該了解清楚了吧？作為一名專業的人力資源培訓師，我們應該多了解人力資源配培訓模塊，除了要負責企業員工的招聘配置之外，還有績效考評，人力資源的培訓和開發，薪酬福利管理和勞動關系等，通過學習和訓導的手段，不斷提高員工的工作能力，都是需要了解清楚的。
Ⅲ 人事的八大模塊都是什麼
8大模塊：基礎設置、 檔案管理、招聘管理、培訓管理、勞動關系、考勤管理、工作考核、薪酬管理。
人力資源行業是個拼情商和逆商的行業，祖師爺是否賞飯吃，也重點從這兩個方面考量一個HR是否真正的適合從事人力資源這個行業。
高情商與高逆商是因為人力資源行業的行業性質決定的，在溝通和交流的過程中，難免會出現言語上的摩擦、思想上的碰撞、對事情理解上的誤解等等。
是剛正不阿的堅持己見還是在堅持原則的基礎上表達出自己的主見和見解，是當時就要分出高低正確還是大家擱置爭議 尋求真正的目的達成共識，這些不同的場景和不同的處理問題的方式方法均體現出一個HR是否具有高情商的表現。
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主要內涵
人力資源的廣義定義為一個社會具有智力勞動能力和體力勞動能力的人的總和，包括數量和質量兩個方面。而狹義的定義為組織所擁有的用以製造產品和提供服務的人力。
人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經濟和社會發展、具有勞動能力的人口總和。經濟學把為了創造物質財富而投入於生產活動中的一切要素通稱為資源，包括人力資源、物力資源、財力資源、信息資源、時間資源等。
其中人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源。人力資源包括數量和質量兩個方面。人力資源的最基本方面，包括體力和智力，從現實應用的狀態，包括體質、智力、知識、技能四個方面。人力資源與其他資源一樣也具有特質性、可用性、有限性。
Ⅳ 人事管理六大模塊是哪些
人力管理分六大模塊：
1、人力資源規劃；
2、招聘與配置；
3、培訓與開發；
4、績效管理；
5、薪酬福利管理；
6、勞動關系管理。
Ⅳ 辦公室行政人員的六大模塊是什麼
可以包括稽核、總務、後勤、外事、安全、會議六大模塊。
一、稽核
1、稽核對象：就是要確立公司內部需要被稽核的內容和項目，但最常見的當屬勞動紀律和公司的賬目往來。
2、稽核依據：就是規范各部門工作行為的一種標准（含流程），通俗說法也就是各種規章制度及相關通函，往往稽核工作並不是代某一個部門負責人去管理或操作某個制度，而是去督查該負責人或該部門的內部人員在執行和操作制度時的正確性、公平性。
3、稽核評審：就是行政部對稽核當中所稽核出來的問題，進行邏輯和分析，若有必要的話還須請上級領導、用人部門負責人以及被稽核的當事人共同參與，針對初犯、二次犯規和慣犯的不同情節以及問題出現結果的輕微、嚴重或重大程度；
4、稽核反饋：就是將已經定位成功的處理意見通知被稽核者，並做好相應的思想溝通工作，接受者予以公示，對不接收者應嚴加控制。
二、總務
總務工作的內容，我認為有這么幾類：保安管理；車輛管理；資產管理；低級易耗品管理；公用機電設備管理；水電管理。
三、後勤
後勤工作也不是很雜的一項工作，它包含了一下幾個項目：食堂管理；宿舍管理；環衛（即保潔）管理；基建（即基礎設施建設）管理；綠化管理。
四、安全
1、督查
對按標執行、實施和操作好的安全項目進行日常性的維護和監督，一旦發現有隱患存在，不管是哪一個部門或哪一個負責人，都必須責令限期整改，對拖而不決的部門和負責人應予以追究相應的失職責任。
2、宣教
安全工作非一日之事，應是伴隨著公司的發展至始至終，同樣安全工作需要公司全員參與，這就必須需要廣大員工進行有計劃的培訓和讓他們懂得安全生產知識，消防管理措施，應急突發處理等方法，還需要每年至少二次的模擬演習。
五、外事
我們把公司內部的客人到訪、接待與食寢的安排都歸入內務，但如果要是參加地方政府下屬職能部門舉辦的一系列的會議、活動、公司與外部單位所發生的一系列非生產運營類的關系，則都需要行政部門負責前去處理和接洽的。
六、會議
泛指公司內部事務性會議，但多半是周期性例會，行政部需要做的是對會議的組織，組織中需要做到如下幾個方面：會議通知；議題事項；指令傳達；內容記錄；過程跟蹤；結果反饋。
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行政人員管理的特點
1、一切行政活動都是直接或間接與國家權力相聯系，以國家權力為基礎的。
2、行政管理是根據國家法律實行政務的組織活動。在執行中又能動地參與和影響國家立法和政治決策，制定政策是行政管理的一種重要活動方式。
3、行政管理既管理社會的公共事務，又執行階級統治的政治職能。
4、行政管理要講究管理的效能和效率。它通過計劃、組織、指揮、控制、協調、監督和改革等方式，最優地實現預定的國家任務，並達到應有的社會效果。
5、行政管理是人類改造社會的實踐活動的一個特定領域，有它自身發展的客觀規律性。
6、行政管理是一種工作上必要的一種工作能力，也是工商管理里的必要的一門課程。
Ⅵ 人事管理都幾大板塊各是什麼
人員基本情況，崗位情況，合同管理，工資管理
Ⅶ 人力資源管理六大模塊是什麼
很多大小型企業都會有專門的人力資源部門，主要包括了公司企業員工的招聘以及負責專業培訓和開發，同時也包括了企業員工的績效管理和薪酬福利等。不管您去參加人力資源資格考試，還是從事人力資源相關的工作，您都要弄清楚人力資源配培訓模塊有哪些。
不少企業人力資源部門，負責的內容是比較多的，特別是對於人力資源的培訓，這是整個企業發展的重要因素之一，主要包括了人力資源規劃、招聘與配置，還有培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理六大塊。其中，人力資源規劃是企業穩定發展的核心因素，擁有先進的管理經驗和實力雄厚的團隊力量，從而使得人員需求量和人員擁有量之間相互匹配。
另外，在人力資源培訓中，為企業不斷培訓優秀的人才是非常重要的。按照企業經營戰略規劃的要求，進行員工招聘與配置，還有企業的績效考評，主要針對企業員工的工作狀況進行評價。可以有目的、有組織的對工作進行觀察、記錄，從而進行分析和評價。
大家對於人力資源培訓模塊有哪些，應該了解清楚了吧？作為一名專業的人力資源培訓師，我們應該多了解人力資源配培訓模塊，除了要負責企業員工的招聘配置之外，還有績效考評，人力資源的培訓和開發，薪酬福利管理和勞動關系等，通過學習和訓導的手段，不斷提高員工的工作能力，都是需要了解清楚的。
Ⅷ 人事的六大板塊是什麼
人事的六大板塊是：
一、人力資源規劃（HR工作的航標兼指南）
1、組織機構的設置；
2、企業組織機構的調整與分析；
3、企業人員供給需求分析；
4、企業人力資源制度的制定；
5、人力資源管理費用預算的編制與執行。
二、招聘與配置（「引」和「用」的結合藝術。）
1、招聘需求分析；
2、工作分析和勝任能力分析；
3、招聘程序和策略；
4、招聘渠道分析與選擇；
5、招聘實施；
6、特殊政策與應變方案；
7、離職面談；
8、降低員工流失的措施。
三、培訓和開發（幫助員工勝任工作並發掘員工的最大潛能。）
1、理論學習；
2、項目評估；
3、調查與評估；
4、培訓與發展；
5、需求評估與培訓；
6、培訓建議的構成；
7、培訓、發展與員工教育；
8、培訓的設計、系統方法；
9、開發管理與企業領導，開發自己和他人；
10、項目管理：項目開發與管理慣例。
四、績效管理（不同的視角，不同的結局）
1、績效管理准備階段；
2、實施階段；
3、考評階段；
4、總結階段；
5、應用開發階段；
6、績效管理的面談；
7、績效改進的方法；
8、行為導向型考評方法；
9、結果導向型考評方法。
五、薪酬福利管理（補償、激勵和收益員工激勵的最有效手段之一。）
1、薪酬；
2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算）；
3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計）；
4、評估績效和提供反饋。
六、員工關系
（實現企業和員工的共贏。）
1、就業法；
2、勞動法和勞動合同法
3、勞動關系和勞務關系；
4、企業激勵和協調；
5、勞資談判和調解；
6、工會化和集體談判（安全、保安和健康、安全和健康項目、安全和健康的工作環境、促進工作場所的安全和健康、管理執業健康和安全）
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人力資源管理要做到人盡其才，才盡其用，人事相宜，最大限度地發揮人力資源的作用。但是，對於如何實現科學合理的配置，這是人力資源管理長期以來亟待解決的一個重要問題。怎樣才能對企業人力資源進行有效合理的配置呢?必須遵循如下的原則：
1.能級對應原則
合理的人力資源配置應使人力資源的整體功能強化，使人的能力與崗位要求相對應。企業崗位有層次和種類之分，它們占據著不同的位置，處於不同的能級水平。
每個人也都具有不同水平的能力，在縱向上處於不同的能級位置。崗位人員的配置，應做到能級對應，就是說每一個人所具有的能級水平與所處的層次和崗位的能級要求相對應。
2.優勢定位原則
人的發展受先天素質的影響，更受後天實踐的制約。後天形成的能力不僅與本人的努力程度有關，也與實踐的環境有關，因此人的能力的發展是不平衡的，其個性也是多樣化的。每個人都有自己的長處和短處，有其總體的能級水準，同時也有自己的專業特長及工作愛好。
優勢定位內容有兩個方面：一是指人自身應根據自己的優勢和崗位的要求，選擇最有利於發揮自己優勢的崗位；二是指管理者也應據此將人安置到最有利於發揮其優勢的崗位上。
3.動態調節原則
動態原則是指當人員或崗位要求發生變化的時候，要適時地對人員配備進行調整，以保證始終使合適的人工作在合適的崗位上。崗位或崗位要求是在不斷變化的，人也是在不斷變化的，人對崗位的適應也有一個實踐與認識的過程，由於種種原因，使得能級不對應，用非所長等情形時常發生。
因此，如果搞一次定位，一職定終身，既會影響工作又不利於人的成長。能級對應，優勢定位只有在不斷調整的動態過程中才能實現。
4.內部為主原則
一般來說，企業在使用人才，特別是高級人才時，總覺得人才不夠，抱怨本單位人才不足。其實，每個單位都有自己的人才，問題是「千里馬常有」，而 「伯樂不常有」。因此，關鍵是要在企業內部建立起人才資源的開發機制，使用人才的激勵機制。
這兩個機制都很重要，如果只有人才開發機制，而沒有激勵機制，那麼本企業的人才就有可能外流。從內部培養人才，給有能力的人提供機會與挑戰，造成緊張與激勵氣氛，是促成公司發展的動力。
但是，這也並非排斥引入必要的外部人才。當確實需要從外部招聘人才時，我們就不能「畫地為牢」，死死地扣住企業內部。