績效的法規

Ⅰ 與政府績效考評方面相關的法律是什麼法啊

借鑒復西方發達國家的績效管理制的成功經驗， 無不是以系列法律法規作為推行績效管理的依據。
從法理上說,有法可依是依法評估政府績效的前提,盡管從實際來看,我國有憲法、審計法、行政監察法、以及有關的公務員管理條例等相關法律法規。
我國在深入推行行政體制改革、建設服務型政府、法治政府的歷史進程中，也在逐步加快立法步伐。改革開放至今的30多年裡，我國先後出台了《行政訴訟法》、《國家賠償法》、《審計法》、《行政處罰法》、《行政監察法》、《行政復議法》、《立法法》、《公務員法》等行政管理類的法律，在規范實施績效管理方面提供了一定的制度保障。然而，我國目前尚未出台一部專門調整政府績效主客體關系的國家法律，評估尚缺有力制度保障。

Ⅱ 請問一下，勞動法中，固定工資和績效工資怎麼規定的

勞動法並未對固定工資和績效工資作出規定，勞動法對企業工資分配事實規定按勞分配、同工同酬、工資隨經濟效益和物價水平增長，最低工資保護，企業內部採用那種工資分配形式，屬於企業自主權。不過，企業工資分配製度是規章制度的重要組成部分，按照勞動法規規定，企業工資分配製度訂立應當經過員工民主討論，制定中有工會和職工代表參與，且經過公示，內容合法。

公司按績效考核，排除不可抗力影響，員工不能達標達到一定次數的，屬於不能勝任工作的情形，按勞動合同法第四十條（二）款規定，公司應當對其進行培訓或者調整崗位。經過培訓或調整崗位，仍然不能勝任工作的，公司可以提前30天書面通知或者額外支付一個月工資解除勞動合同，但因此解除合同應當按勞動者本單位工作年限每年一個月支付經濟補償金。

拓展資料

績效工資

績效工資分為廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資（Merit pay)或與評估掛鉤的工資。

用馬克思的三種勞動論來說，績效工資主要是根據員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計件工資制、傭金制等形式。績效工資從本義上說，應是根據工作成績和勞動效率。

績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發揮作用，僱主必須確信能有效地對工作績效進行評估。傳統的績效工資制通常是個人績效，對員工績效增加認可的形式通常是在每年規定的時間內提高基本薪資。績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎,實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度,它的理論基礎就是「以績取酬」。

Ⅲ 國有企業績效工資發放法律依據是什麼

國企績效工資發放，法律意識是什麼？國企業績效公司發放，藝旭是根據國有版企業定的下載紅權頭文件，按這樣去執行的是說你要干什麼？法律依據那你就去查查哈哈啊，法律程序去查一下由器能不能是吧發這個技巧紅？你要給國企業交集的話，要去查一下

Ⅳ 規章制度里可以寫績效考核扣分嗎

可以，只要用人單位制定規章制度程序合法，有徵求勞動者意見和依法公示程序，用版人單位就可以權按規章制度操作。

根據《勞動合同法》
第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

Ⅳ 事業單位違反規定的程序和辦法分配獎勵性績效工資違反了什麼法律法規

法律沒有規定工資的具體發放程序和辦法，這些是在勞動合同和規章制度文件中涉專及的，這些約定只要屬不違反法律強制性規定就是有法律效力的，違反勞動合同約定一樣要承擔法律後果，規章制度只要是合法制定，民主公示也是有法律效力的，違反這些規定造成一方損失的都可以申請勞動仲裁。

Ⅵ 與績效考核相關的法律法規有哪些

國家抄沒有專門的與績效考核相關的法律襲法規。但是在績效考核結果應用階段，《勞動合同法》中的「不符合錄用條件」和「嚴重違反規章制度」等要在績效考核結果用於員工留用部分明確規定。
也就是說，績效考核相關的法律法規就是《勞動合同法》相關的法律。

Ⅶ 企業考核工資占收入比例法律法規

一般都不會超過40%。

績效工資是近年來採取的一種公司激勵方式。
至於占個人收入版的比重，權這個並沒有正規的規定。因為屬於企業自己的行為，而且根據不同行業，不同工種，這個比例是完全不一樣的。
比如銷售行業，基本工資一般比較低，甚至都沒有基本工資，完全靠銷售業績的提成來賺取薪資。這個銷售業績的提成就是所謂的績效工資，可見比例是有很大差別的。
傳統行業的不同崗位績效也是差別很大的。
比如行政崗位，工人，技術員，管理人員等，他們的工作方式不一樣，所採取的績效管理模式不一樣，這個績效比例也是很有懸殊，但是一般都不會超過40%，超過了，這些拿固定收入的人就人心惶惶了。感覺幹活總有一雙眼睛盯著，很是不踏實。最後活都沒法幹了。
公司以前有過，本來是40%，後來調到20%不到一年，就取消績效考核了。
尤其是行政管理崗位，以及聯合作業的崗位，發下這個計算績效的成本遠遠高於實際的管理成本，最後都不了了之了。
所以說既然是激勵機制，那麼就要根據企業的自身情況，以及員工的心理承受能力，合理計算，最終目的是成功激勵員工，所以不要苛求什麼正規比例。

Ⅷ 我是公務員，2016年12月受黨紀警告處分，聽說當年的績效獎金不得了，這是法律法規規定的嗎

這要看你們單位的績效考核管理辦法了，如果考核辦法中沒有明確說明受黨紀處分扣除全額工資，那麼就不合規。因為黨內警告處分對考核的影響只是當年內不能評為優秀，如果評為稱職，那你是可以拿到績效工資的！