行政績效目標
① 公司行政管理部考核量化哪些指標
公司行政管理考核量化指標根據每個公司有所差異，一般情況有：
1、制度建設：按照年度計劃完成有關管理制度的制訂與修訂工作，完成率需要達到00%。
2.、制度執行：對有關管理制度的執行進行監督、檢查和指導，高層主管對管理制度執行的滿意率。
3、文件起草：按照高層主管要求的時間和內容起草各種文件、請示、報告和通知等材料，完成率；差錯率為0；高層主管滿意率達到××%以上 。
4、會議記錄：要求各種會議均有記錄，記錄格式規范，記錄內容真實無遺漏，完成率100%；差錯率控制在×%以內。
5、稿件校核：各種上報文件和材料的校核、編號、上報、抄報以及送發單位名稱的差錯率為0。
6、文件傳遞：按照各種文件傳遞時間要求，完成文件傳閱工作，完成率100%；差錯率為0。
7、檔案資料管理：各種會議資料、規章制度及有關需要存檔資料，在規定時間內存檔，完成率100%；歸檔資料的完整率100%；差錯率為0。
8、檔案資料管理：各種會議資料、規章制度及有關需要存檔資料，在規定時間內存檔，完成率100%；歸檔資料的完整率100%；差錯率為0。
9、網站管理：按照高層主管對網站信息更新的要求，進行更新和維護，做到查找信息和檢索方便，高層主管和全體員工對網站信息內容及管理滿意率。
10、經費控制：各項經費開支控制在預算范圍之內。
(1)行政績效目標擴展閱讀：
企業的行政管理體系，是企業的中樞神經系統。它是以總經理為最高領導、由行政副總分工負責、由專門行政部門組織實施、操作，其觸角深入到企業的各個部門和分支機構的方方面面的一個完整的系統、網路。
行政管理體系擔負著企業的管理工作；企業中除行政管理之外的工作，都是某個方面的"業務"。行政管理體系推動和保證著企業的技術（設計）、生產（施工）、資金（財務）、經營（銷售）、發展（開發）幾大塊業務的順利、有效進行和相互之間的協調。
企業行政管理是企業管理與行政管理相結合而產生的一個概念。企業行政管理既非一般的政府行政管理，也非企業管理，其涵義是指：企業行政系統為了企業的生存與發展而依靠一定的法律、制度、原則及方法對企業進行職能性管理的總和。
依靠企業行政組織、按照行政渠道管理企業的一系列措施和方案。所謂企業行政組織 ,是指企業的行政組織機構。行政渠道則主要指企業行政組織機構內上下級的領導與被領導的隸屬關系 ,如廠長→車間主任→工段長→班組長 ;或公司總裁→部門經理→項目負責人等的等級系列關系。行政管理的手段通常包括行政命令、指示、規定、獎懲條件等。
② 行政崗位如何進行績效考核
一、績效指標體系設計：
1、根據戰略目標的要求，設計企業層面的KPI（關鍵績效指標），然後運用各種方法技術將企業關鍵績效指標分解到部門、崗位將企業。
2、根據工作說明書的內容設計各部門、崗位的PRI（崗位職責指標）。
3、根據各崗位的勝任特徵模型設計各類崗位的PCI（崗位勝任特徵指標）。
4、再根據崗位的不同設計各類人員的工作態度指標。由此構建完成整個企業的績效指標體系。
(2)行政績效目標擴展閱讀：
具體的績效考核方法
（1）自我評估法。所有行政管理人員都採用自我述職報告和上級主管績效考核綜合評判的方法。自我評估是員工對自己過去一段工作結果的總結，讓被績效考核者主動地對其自己的表現加以反省、評估，為自己的績效作出評價。
（2）上級評價：採用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。由直接上級進行評估是績效考核員工績效的傳統方法，也是管理者常用的一種引導和監督員工行為的方法。選擇由直接上級進行績效考核，是因為通常他們是最熟悉員工工作以及他們的工作狀況和工作結果的人。在員工的直接上級獨立地對員工評估後，一般還要由上級的上級對評估結果做出復核，這樣有助於減少單一上級主觀、有偏見的評估結果。
（3）橫向績效考核：由主要外部協調部門的人員進行評價。由主要外部協調部門的人員進行評估能夠獲得更加全面的信息。外部協調部門的人員對行政管理人員的服務精神、協調溝通能力、對外部需求的反應能力等更加能夠掌握最真實、全面的資料。
最後，要確定行政人員績效考核周期。
績效考核周期設置的一個原則是要針對企業的不同實際情況來進行設置，不宜過長，也不宜過短。如果評價周期過長，一方面評價結果會帶來嚴重的「近因效應」，從而給績效考核結果帶來誤差，另一方面將使員工失去對績效考核的關注，最終影響績效考核的效果，不利於員工績效改善的目的。如果績效考核周期太短，一方面將導致績效考核成本的加大，最直接的影響是各部門的工作量加大，另一方面由於工作內容可能跨越績效考核周期，導致許多的工作表現無法進行評估。
網路-績效考核
③ 行政績效評估的地位與作用
行政績效評估在現代公共行政學中佔有重要的地位和作用，是行政管理活動不可缺少的一個環節，也是行政學術研究的一個重要組成部分，因而各國在實踐和理論上都給予了相當的重視和關注。具體來說，行政績效評估的作用和功能主要有:
(一)行政績效評估的責任落實作用
依據學者弗萊恩的觀點和看法，公共部門對公民至少在三個方面的事情上負主要責任:一是政府的支出必須獲得人民的同意並按照正當程序支出;二是資源必須有效率地利用;三是資源利用必須達到預期的效果。與此同時，人們期望政治家能為自己的決策和行為負責。上述這些責任都要求存在某種對績效進行評價的方式。如果不能測評政府的績效，那麼，公眾很難知道公共部門負起了哪些責任，完成了什麼任務。因此，從現實和落實責任角度來看，行政績效評估是很重要的。
(二)行政績效評估的對比作用
對不同行政管理部門的經濟、效率、效益情況進行全面比較，這是績效評估的一個重要組成部分。這一比較一般可以採取三種形式:橫向比較，即比較不同部門在同一時期的表現;縱向比較，即比較同一部門在不同時期的表現;綜合比較，即實際表現與可能達到的最佳狀態的比較。績效評估的比較功能，並不是說它使上述形式的比較成為可能，而是說它使這些比較趨於准確、客觀、科學。比較本身並不是目的，以行政組織為對象的績效比較也不是為了獎優罰劣。其主要目的是通過比較發現問題，尋找差距，挖掘潛力，尋求改進的途徑。
(三)績效評估的計劃輔助作用
績效評估在計劃階段的輔助作用，首先表現在績效指標有助於管理目標的分化。更為重要的是，績效評估的結果有助於確定下一階段的指標並依此合理分配資源。一個具體的管理目標或指標的制定至少要參照三個方面的信息:①有關部門前一階段的表現狀況;②部門內部工作條件、工作程序及環境方面的變化;③社會需求與社會環境變化的預測。績效評估的作用，就在於它滿足了第一方面的信息需求。因此，某一階段的評估結果，就成為下一階段計劃的基礎和出發點。
(四)績效評估的監控支持作用
行政管理工作進入實施階段後，必須時時對執行情況進行嚴密的監測，如發現背離計劃的情況，就要預測它的可能後果並採取相應的控制措施。這就是管理活動中的監測與控制。績效評估在這里的作用，主要表現在它為監控提供了信息支持。評估雖分階段進行，但為評估而收集信息的工作卻是持續不間斷的，並最終成為日常工作的一部分。為評估而擬訂的績效指標及據此收集的系統資料，就是監控的一個重要的、現成的信息來源。
(五)績效評估的民主和教育作用
通過把政府各部門、各個公共服務機構在各方面的表現情況作出全面的、科學的描述並公之於眾，無疑有助於廣大群眾了解、監督、參與政府的工作。同時，評估過程也是一個教育過程。它能幫助公眾利用績效評估作為分析工具，總結他們同公共部門打交道的經歷，激發深刻的思考，確立自己對服務質量或效益的測定標准等等。
(六)績效評估在吸引政治資源方面的作用
績效評估把政府的開支用途、運轉情況、為提高績效所作的努力與結果、面臨的困難等公之於眾，有利於克服公眾中固有的或因一兩次不愉快經歷而形成的偏見，在公眾中建立和鞏固對政府的信任，從而起到吸引更多政治資源的效果:吸引社會資助和捐款來應付嚴重自然災害;吸引志願者參加政府的某些服務工作;吸引社會上的研究機構和專家為政府出謀劃策，解決難題;吸引社區建立自己的福利機構來彌補政府服務能力的不足等等。
績效評估還具有政治合法化、人力資源開發等方面的功能。最為重要的是，績效評估的廣泛應用，有助於在行政組織內部形成濃厚的績效意識，從而把提高績效的努力貫穿於行政管理活動的全過程，滲透到管理決策的各個環節。
④ 什麼叫行政單位（公務員單位）的目標考核獎
按一定的指標或評價標准來衡量員工完成既定目標和執行工作標準的情況，根據衡量結果給予相應的獎勵。在整個組織實行「目標管理」的制度下，對員工進行的考核。
這種方法要求管理當局首先根據目標管理原理和工作責任制確定各部門及個人的工作目標，然後將員工的績效同這個預先設定的工作目標相比較，得出員工績效超過目標要求、達到、有距離、差距很大等結論。
(4)行政績效目標擴展閱讀
目標考評方法很多。但每種方法都有它的局限性，都不可能完全准確地反映集體或個人的工作績效。特別機關推行目標管理，考評標准難以確定，目標量化困難，不能只採用某一種方法進行考評。必須綜合運用多種考評方法，做到了上級評價與本級評價相結合，個人評價與集體評價相結合，才達到考評目的，發揮目標激勵作用。
獎懲激勵先進、鞭策後進、調動群眾積極性的重要手段。當目標考評結果公布後，必須立即實施獎懲，做到獎懲兌現。領導要說話算數，按預定的獎懲規定辦，即便是發現原獎懲規定有不盡合理之處也要先執行、後修改；不能言而無信，推翻原規定，搞平衡照顧。否則，將會給下期目標管理造成困難。
⑤ 行政專員的績效考核怎麼寫呢
行政人員作為企業中的重要的服務和支撐性部門，其業績考核也是極為重要的，可以從以下幾個方面開展實施：
對於行政人員具體工作內容，進行更細致的規劃定，根據不同的工作內容制定配套的考核事項。比如前台管理、辦公環境管理、辦公用品管理等。
根據不同的工作細分內容和事項，定期與企業內員工進行溝通聽取意見，利用企業員工對行政服務內容的評價和反饋為參考，制定行政配套的考核方式和內容。
對於行政管理范疇內的一些日常成本支出，從成本管理和優化的角度，面向行政人員設計考核內容，圍繞行政成本的優化和降低等關鍵性量化指標，作為行政量化的績效考核內容。
⑥ 行政單位綜合辦公室績效目標是什麼意思
行政部門的目標管理是指政府對其部門或部門對其內部各處室的年度、月度工作或某項專項工作，進行完成時限、數量和質量的要求，同時進行考核，績效考核是從目標建立到完成，進行過程管理和結果運用
⑦ 什麼是行政績效管理
行政績效管理制度是為了著力解決當前政府部門部分行政機關工作效能不夠高、財政資金使用效益不夠好、重大項目建設速度不夠快等問題，促進各部門科學合理、及時、有效地運用財政資金，努力提高政府重大投資建設項目效率、財政資金使用效益和行政機關工作效能，保障政府重點工作和重大建設項目的落實，實現政府工作的最佳績效的一項制度。
行政績效是現代行政管理學的重要內容，也是行政管理的出發和終極目標。行政績效，在西方國家又稱「公共生產力」、」國家生產力「、」公共組織績效「、」政府業績「等，它是指政府在社會管理中的業績、效果、效率及其管理工作效率和效能，是政府在行使其功能、實施其意志的過程中體現出來的管理能力。
(7)行政績效目標擴展閱讀：
行政管理工作廣義上包括行政事務管理、辦公事務管理兩個方面；狹義上指以行政部為主，負責行政事務和辦公事務。包括相關制度的制定和執行推動、日常辦公事務管理、辦公物品管理、文書資料管理、會議管理、涉外事務管理，還涉及出差、財產設備、生活福利、車輛、安全衛生等。
工作的最終目標是通過各種規章制度和人為努力使部門之間或者關系企業之間形成密切配合的關系，使整個公司在運作過程中成為一個高速並且穩定運轉的整體；用合理的成本換來員工最高的工作積極性，提高工作效率完成公司目標發展任務。
⑧ 行政部員工績效考核方案及標准
績效考核方案和標准:
1、「四公原則」：即「公正、公開、公平、公道」，執行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作；
2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據；
3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現。
4、時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加於本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業績；
5、結果導向原則：突出業績，強調以績效結果為依據，同時兼顧潛力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。
(8)行政績效目標擴展閱讀:
績效考核的 考核內容
1. 工作態度
即積極主動地對待工作，遇到責任范圍內的問題應及時報告，並提出相關解決辦法。其主要包括如下五個方面：
（1） 出勤率
（2） 工作主動性
（3） 工作積極性
（4） 合作性
（5） 工作責任感
2. 工作任務
（1） 工作計劃完成率。
（2） 業務協作，主要考核其配合他人完成工作的態度及結果，如服務響應時間、服務質量等。
（3） 公文處理的及時率。
（4） 文稿起草的及時率。
（5） 公文處理的差錯率。
（6） 企業內部信息通報的完成率、及時率和准確率。
（7） 文件管理的規范性。
（8） 按時參加企業及部門的相關會議，不得無故遲到、缺席。
（9） 積極主動地接收領導交辦的工作並按時保質保量地完成。
3. 工作能力
（1） 專業技能
（2） 組織協調能力
（3） 溝通能力
⑨ 如何做行政人員的績效考核
企業中的行政管理人員的工作流程基本上屬於公司核心業務流程以外的輔助流程，工作性質主要為支持、服務。其工作本身具有以下五大特點：
第一：工作難以量化。行政人員的工作結果很難用定量的數據來衡量，往往需要通過定性指標來判斷，這就很難避免判斷過程中的主觀性。
第二：工作內容往往為某項事件的過程，成果不顯化。這將加大考核者對行政人員工作質量的判斷難度。
第三：臨時性工作任務多，計劃性不強。相對而言，在日常工作中，行政人員與本職工作相關的臨時性工作任務較多，有些企業中某些行政崗位人員的臨時性工作甚至佔到了其工作量的40%以上。這將直接影響考核人對行政人員考核重點的關注。
第四：行政部門內部存在著大量臨時性的團隊合作式工作。面對越來越激烈的市場競爭，精簡人員、提高效率已成為企業加強內部管理的手段之一。這種情況下，行政部門越來越多地採用人員互為A、B角的工作方式，倡導並實行部門內部團隊合作，在工作繁忙或臨時追加工作時，往往會調動部門大部分甚至全部人員開展某項工作。這將增加考核者判斷每個行政人員在團隊工作中表現的難度。
第五：需要協調橫向、縱向的相關部門開展工作。工作本身需要做大量內外部協調，協調的質量會影響到相關部門的業績，甚至企業的業績。因此對其工作質量的衡量可能會涉及多個考核者。
如何對行政人員進行績效考核？總結一下，應從以下幾個方面進行：
一、分析行政人員的工作，確定行政績效目標
對行政人員進行績效考核，首先要對其工作進行分析：該崗位屬於哪個部門？該崗位主要的工作內容是什麼？勝任該崗位需要具備哪些知識和能力？對分析完行政人員的工作之後，再根據目標分解法結合實際工作制定該崗位的績效目標。
二、確定行政人員的績效指標及考核實施人員
在設計行政人員績效考核的指標時首先要把握指標可控的
原則，即被考核人可以通過調整自己的行為影響或改變考核指標的完成質量。其次，對工作過程的關注要比對工作結果的關注更強。第三，行政人員與本部門之外人員的工作協調質量也是績效考核必須考慮的內容。因此，行政人員的考核指標一般可以分為以下三類：
（一）、以崗位職責為出發點，設置重點工作任務考核指標。指標需簡單明確，突出重點，不宜過多。工作任務完成的質量由被考核人的主管領導進行考核。
（二）、設置態度考核指標，主要對被考核人員工作積極性、工作責任心等方面進行評價。由被考核人員的主管領導進行考核。 （三）、設置周邊協調部門評價指標，對被考核人員在溝通和協調中的響應及時性、服務質量、協作精神等進行評價。
周邊績效指標由被考核人員的主要外部協調部門的人員進行考核。
根據企業的具體情況，對以上三類指標賦予不同的權重，以突出考核的重點。通常，工作任務考核指標的權重應佔到60%～70%。
三、選擇行政人員績效考核方法
（一）、自我評估法。所有行政人員均採取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，自我評估是自己對自己一段工作結果的總結，讓被考核者主動地對其自己的表現加以反省、評估，為自己的績效作出評價。
（二）、上級評價：採用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。由直接上級進行評估是考核員工績效的傳統方法，也是管理者常用的一種引導和監督員工行為的方法。選擇有直接上級進行考核，是因為通常他們是最熟悉員工工作以及他們的工作狀況和工作結果的人。在員工的直接上級獨立地對員工評估後，一般還要由上級的上級對評估結果作出復核，這樣有助於減少膚淺的或有偏見的評估結果。
（三）、橫向考核：由主要外部協調部門的人員進行評價。由主要外部協調部門的人員進行評估能夠獲得更全面的信息。外部協調部門的人員對行政人員的服務精神、協調溝通能力、對外部需求的反應能力更能掌握最真實的資料。
四、確定行政人員績效考核周期
考核周期設置的一個原則是要針對企業的不同實際情況來進行設置，不宜過長，也不宜過短。如果評價周期過長，一方面評價結果會帶來嚴重的「近因效應」，從而給評價帶來誤差，另一方面將使員工失去對績效考核的關注，最終影響考核的效果，不利於員工績效改善的目的。如果考核周期太短，一方面將導致考核成本的加大，最直接的影響是各部門的工作量加大，另一方面由於工作內容可能跨越考核周期，導致許多的工作表現無法進行評估。
針對行政人員工作的特點，重點應該評價工作的過程行為而非工作的結果，評價周期應該適當縮短，並採用隨時監控的方式，記錄業績狀況，該類人員的考核以月度考核為主。
五、行政人員的績效溝通與輔導
在對行政人員績效考核的過程中，要時時監控，根據需要安排一次或多次與行政人員面對面的交談。反復的績效溝通，能夠使行政人員了解到主管對自己的期望，了解自己的績效，認識自己有待改進的方面；同時，主管也可以針對面談中員工反映的問題和困難進行輔導，及時解決問題，不斷提高工作績效。
六、行政人員的績效評估
確定好績效考核的指標，選擇好績效考核的方法之後，要對行政人員進行績效評估。行政人員績效考核的三個指標根據實際情況分別分配不同的權重，如工作任務考核指標比重可設為70%，態度考核指標可設為15%，周邊協調部門評價指標可設為15%；而對於這三個指標可以根據KPI進一步確定考核要素同樣分配相應的權重。如：工作任務考核指標可以包括工作效率（a%）、工作完成質量(b%)、工作強度(c%)等等；態度考核指標可以包括缺勤次數（d%）、精神狀態（e%）等等；周邊協調部門評價指標可包括服務質量（f%）、反應時間（g%）、溝通能力（h%）等等。
月底根據上級領導以及橫向的考核結果（行政人員的自我評估報告可以不設置比重，作為上級領導時時掌握員工工作狀況的材料。）來進行統計本月行政人員的總的考評成績:
月總成績=Sum[(x*a%+y*b%+z*c%)*70%+[(x*d%+y*e%)*15%+[(x*f%+y*g%+z*h%)*15%]
年總成績=Avg∑月總成績
對於計算出來的年總成績可以設置等級（總成績均採取四捨五入取整數值）：
A級：91分以上
B級：81-90分
C級：71-80分
D級：61-70分
E級：60分以下
七、行政人員的績效評估結果的應用
績效考核結果的應用可以有多個方面，主要包括改進工作績效、薪酬獎金的分配、職務調整和是否繼續留用、培訓與再教育、員工職業生涯規劃。
一般來說，為了增強報酬的激勵效果，在員工的報酬體系中有一部分是與績效掛鉤的。行政管理人員工資可以採用以下工資結構：
月工資=固定工資+績效工資
固定工資=崗位工資+職務工資+工齡工資+學歷工資+……（根據公司的薪酬體系設置）
根據月度考核結果，採用以下分配方式：
等級分值結果應用
A91分以上增發績效工資（獎金）的20%,可考慮晉升
B81-90分增發績效工資的10%，可提供學習的機會
C71-80分保持原績效工資不變
D61-70分扣除績效工資的10%，加強培訓
E60分以下bsp;年總收入=∑月總收入+年終獎金