行政用人機制

『壹』 如何構建有效的公務員選人用人機制

全面深化改革，必須造就宏大的高素質執政骨幹隊伍。《決定》提出，堅持黨管幹部原則，深化幹部人事制度改革，構建有效管用、簡便易行的選人用人機制。這就進一步指明了深化幹部人事制度改革的方向和思路。深化幹部人事制度改革，要著眼於培養選拔信念堅定、為民服務、勤政務實、敢於擔當、清正廉潔的好乾部，抓住當前幹部群眾反映突出的重點難點問題，科學設計，扎實推進，務求實效。
第一，完善幹部選拔任用相關制度。一是完善民主推薦、民主測評制度。發揮黨組織的領導和把關作用，強化黨委（黨組）、分管領導和組織部門在幹部選拔任用中的權重和幹部考察識別的責任，把加強黨的領導和充分發揚民主結合起來。一方面，要改進民主推薦、民主測評方式和程序，增強民意表達的真實性。另一方面，要正確分析和運用民主推薦、民主測評結果，把得票作為用人的重要參考，對照分析平時掌握的幹部德才和實績情況，綜合考慮決定人選，堅決糾正唯票取人現象。二是改進競爭性選拔幹部辦法。科學確定公開選拔和競爭上崗的范圍和規模，改進選拔程序和方法，引導幹部在實干、實績上競爭，堅決糾正以分取人現象。三是區分實施選任制和委任制幹部選拔方式。根據選任制和委任制的不同特點，探索不同的幹部人選產生方式和票數的權重，避免一刀切。選任制幹部即各級黨政領導班子成員，適用選舉民主。委任制幹部即各級黨政機關的部門領導、中層幹部和一般幹部，適用「實績晉升」。這一層面幹部的選拔，主要是擴大提名、考察環節的民意收集和決定環節黨委（黨組）內部的民主，不能把競爭性選拔作為主要方式甚至唯一方式。四是改進優秀年輕幹部培養選拔機制。按照拓寬來源、優化結構、改進方式、提高質量的要求，搞好優秀年輕幹部培養選拔的總體規劃，下大氣力抓好培養工作。注意用好各年齡段幹部，既重視選拔優秀年輕幹部，又合理使用其他年齡段的幹部，不能簡單地以年齡劃線，不搞任職年齡層層遞減。
第二，改革和完善幹部考核評價制度。《決定》明確提出，完善發展成果考核評價體系，糾正單純以經濟增長速度評定政績的偏向，加大資源消耗、環境損害、生態效益、產能過剩、科技創新、安全生產、新增債務等指標的權重，更加重視勞動就業、居民收入、社會保障、人民健康狀況。要據此改革實績考核指標體系的設置，完善考核辦法，健全獎懲機制，形成促進科學發展導向，促進幹部樹立正確政績觀。要實行對不同區域、不同層次、不同類型領導班子和領導幹部分類考核。改進德的考核辦法，細化幹部德的評價標准。把考察識別幹部的功夫下在平時，健全到基層幹部群眾中、從履職過程中考察幹部制度，完善通過談心談話、民主生活會了解幹部的辦法，建立領導班子、領導幹部綜合分析研判制度，增強考核全面性和准確性。
第三，完善幹部管理相關制度。一是打破幹部部門化，拓寬選人視野和渠道，加強幹部跨條塊跨領域交流。這對於堅持五湖四海、任人唯賢，統籌幹部資源的優化配置，改善領導班子的群體結構，促進黨的事業發展具有重要作用。在選人用人上，現在還存在著違背五湖四海原則的現象，有的用幹部以部門、地域、單位劃線，幹部調不進、派不出，有的只注重安排身邊的幹部。客觀上講，單位、部門之間領導職數資源分配不夠均衡，從制度上導致幹部發展機會不平衡。因此，必須打破幹部部門所有，大力推進幹部跨條塊跨領域交流，統籌用好乾部資源，增強幹部工作的系統性和協調性。二是破除「官本位」觀念，推進幹部能上能下、能進能出。創造條件，逐步取消學校、科研院所、醫院等單位的行政級別。三是完善從嚴管理幹部隊伍制度體系，把從嚴治黨要求落實到對幹部嚴格考核、選拔和監督上，貫穿於幹部選拔任用全過程。要完善和落實領導幹部問責制，規范被問責黨政領導幹部重新任職的條件、程序。四是完善幹部激勵保障機制。主要推行公務員職務與職級並行、職級與待遇掛鉤制度，著力改變公務員隊伍千軍萬馬擠領導職務獨木橋的問題，使機關幹部都能各盡所能、各得其所。

『貳』 行政事業單位用人管理條例

《事業單位人事管理條例》已經2014年2月26日國務院第40次常務會議通過，現予公布，自2014年7月1日起施行。
事業單位人事管理條例:
第一條為了規范事業單位的人事管理，保障事業單位工作人員的合法權益，建設高素質的事業單位工作人員隊伍，促進公共服務發展，制定本條例。
第二條事業單位人事管理，堅持黨管幹部、黨管人才原則，全面准確貫徹民主、公開、競爭、擇優方針。
國家對事業單位工作人員實行分級分類管理。
第三條中央事業單位人事綜合管理部門負責全國事業單位人事綜合管理工作。
縣級以上地方各級事業單位人事綜合管理部門負責本轄區事業單位人事綜合管理工作。
事業單位主管部門具體負責所屬事業單位人事管理工作。
第四條事業單位應當建立健全人事管理制度。
事業單位制定或者修改人事管理制度，應當通過職工代表大會或者其他形式聽取工作人員意見。
第二章崗位設置
第五條國家建立事業單位崗位管理制度，明確崗位類別和等級。
第六條事業單位根據職責任務和工作需要，按照國家有關規定設置崗位。
崗位應當具有明確的名稱、職責任務、工作標准和任職條件。
第七條事業單位擬訂崗位設置方案，應當報人事綜合管理部門備案。
第三章公開招聘和競聘上崗
第八條事業單位新聘用工作人員，應當面向社會公開招聘。但是，國家政策性安置、按照人事管理許可權由上級任命、涉密崗位等人員除外。
第九條事業單位公開招聘工作人員按照下列程序進行：
（一）制定公開招聘方案；
（二）公布招聘崗位、資格條件等招聘信息；
（三）審查應聘人員資格條件；
（四）考試、考察；
（五）體檢；
（六）公示擬聘人員名單；
（七）訂立聘用合同，辦理聘用手續。
第十條事業單位內部產生崗位人選，需要競聘上崗的，按照下列程序進行：
（一）制定競聘上崗方案；
（二）在本單位公布競聘崗位、資格條件、聘期等信息；
（三）審查競聘人員資格條件；
（四）考評；
（五）在本單位公示擬聘人員名單；
（六）辦理聘任手續。
第十一條事業單位工作人員可以按照國家有關規定進行交流。
第四章聘用合同
第十二條事業單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低於3年。
第十三條初次就業的工作人員與事業單位訂立的聘用合同期限3年以上的，試用期為12個月。
第十四條事業單位工作人員在本單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年，提出訂立聘用至退休的合同的，事業單位應當與其訂立聘用至退休的合同。
第十五條事業單位工作人員連續曠工超過15個工作日，或者1年內累計曠工超過30個工作日的，事業單位可以解除聘用合同。
第十六條事業單位工作人員年度考核不合格且不同意調整工作崗位，或者連續兩年年度考核不合格的，事業單位提前30日書面通知，可以解除聘用合同。
第十七條事業單位工作人員提前30日書面通知事業單位，可以解除聘用合同。但是，雙方對解除聘用合同另有約定的除外。
第十八條事業單位工作人員受到開除處分的，解除聘用合同。
第十九條自聘用合同依法解除、終止之日起，事業單位與被解除、終止聘用合同人員的人事關系終止。
第五章考核和培訓
第二十條事業單位應當根據聘用合同規定的崗位職責任務，全面考核工作人員的表現，重點考核工作績效。考核應當聽取服務對象的意見和評價。
第二十一條考核分為平時考核、年度考核和聘期考核。
年度考核的結果可以分為優秀、合格、基本合格和不合格等檔次，聘期考核的結果可以分為合格和不合格等檔次。
第二十二條考核結果作為調整事業單位工作人員崗位、工資以及續訂聘用合同的依據。
第二十三條事業單位應當根據不同崗位的要求，編制工作人員培訓計劃，對工作人員進行分級分類培訓。
工作人員應當按照所在單位的要求，參加崗前培訓、在崗培訓、轉崗培訓和為完成特定任務的專項培訓。
第二十四條培訓經費按照國家有關規定列支。
第六章獎勵和處分
第二十五條事業單位工作人員或者集體有下列情形之一的，給予獎勵：
（一）長期服務基層，愛崗敬業，表現突出的；
（二）在執行國家重要任務、應對重大突發事件中表現突出的；
（三）在工作中有重大發明創造、技術革新的；
（四）在培養人才、傳播先進文化中作出突出貢獻的；
（五）有其他突出貢獻的。
第二十六條獎勵堅持精神獎勵與物質獎勵相結合、以精神獎勵為主的原則。
第二十七條獎勵分為嘉獎、記功、記大功、授予榮譽稱號。
第二十八條事業單位工作人員有下列行為之一的，給予處分：
（一）損害國家聲譽和利益的；
（二）失職瀆職的；
（三）利用工作之便謀取不正當利益的；
（四）揮霍、浪費國家資財的；
（五）嚴重違反職業道德、社會公德的；
（六）其他嚴重違反紀律的。
第二十九條處分分為警告、記過、降低崗位等級或者撤職、開除。
受處分的期間為：警告，6個月；記過，12個月；降低崗位等級或者撤職，24個月。
第三十條給予工作人員處分，應當事實清楚、證據確鑿、定性准確、處理恰當、程序合法、手續完備。
第三十一條工作人員受開除以外的處分，在受處分期間沒有再發生違紀行為的，處分期滿後，由處分決定單位解除處分並以書面形式通知本人。
第七章工資福利和社會保險
第三十二條國家建立激勵與約束相結合的事業單位工資制度。
事業單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。
事業單位工資分配應當結合不同行業事業單位特點，體現崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素。
第三十三條國家建立事業單位工作人員工資的正常增長機制。
事業單位工作人員的工資水平應當與國民經濟發展相協調、與社會進步相適應。
第三十四條事業單位工作人員享受國家規定的福利待遇。
事業單位執行國家規定的工時制度和休假制度。
第三十五條事業單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇。
第三十六條事業單位工作人員符合國家規定退休條件的，應當退休。
第八章人事爭議處理
第三十七條事業單位工作人員與所在單位發生人事爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》等有關規定處理。
第三十八條事業單位工作人員對涉及本人的考核結果、處分決定等不服的，可以按照國家有關規定申請復核、提出申訴。
第三十九條負有事業單位聘用、考核、獎勵、處分、人事爭議處理等職責的人員履行職責，有下列情形之一的，應當迴避：
（一）與本人有利害關系的；
（二）與本人近親屬有利害關系的；
（三）其他可能影響公正履行職責的。
第四十條對事業單位人事管理工作中的違法違紀行為，任何單位或者個人可以向事業單位人事綜合管理部門、主管部門或者監察機關投訴、舉報，有關部門和機關應當及時調查處理。
第九章法律責任
第四十一條事業單位違反本條例規定的，由縣級以上事業單位人事綜合管理部門或者主管部門責令限期改正；逾期不改正的，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員依法給予處分。
第四十二條對事業單位工作人員的人事處理違反本條例規定給當事人造成名譽損害的，應當賠禮道歉、恢復名譽、消除影響；造成經濟損失的，依法給予賠償。
第四十三條事業單位人事綜合管理部門和主管部門的工作人員在事業單位人事管理工作中濫用職權、玩忽職守、徇私舞弊的，依法給予處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第十章附則
第四十四條本條例自2014年7月1日起施行。

『叄』 古代人事行政制度的演變

、發生階段：（堯舜至春秋）

賢能制 → 禪讓制

（選舉） （讓賢）

2、發展階段：（秦——南北朝）

1秦：

a、廢除封國制和官吏世襲制，破除家法封親制

→ 「多渠道選拔人才」機制：立功進爵，招聘

b、廢除分封制和世祿制

→ 實行「俸祿制」

2漢朝（錄用方式多元化發展）：

a、亟舉：（鄉舉里選）：由皇帝每年下詔書求才、大規模自下而上、經常性的推薦人才的方式。

b、征僻：中央高官或地方官直接徵聘人才，作為自己官府屬吏或向皇帝推薦。（非制度化的輔助方式）

3魏——南北朝：

「九品中正制」：在各州郡設大小中正官負責選拔官吏。中正官由本地人交代，將本地人

評為：

上

上 中

下

九品： 上

中 中

下

上

下 中

下

→「上品天寒門，下品天世族」的奇特現象。

門第高低為標准，而不是以德才為標准。

3、成熟階段：

1隋煬帝，通過考試選拔官吏，科舉制度正式建立。

「科舉，即分科舉士之意。通過分門別類的考試來確定官吏的選拔與任用，考試成績是主要標准。」

2唐朝， 常科：每年禮部定期舉行。

制科：皇帝不定期下詔舉行。

3明清：

科舉考試分四級： 童試（初級考試）→ 生員資格

鄉試（省一級考試）→ 舉人

會試（中央級）→ 禮部，三年一次，貢士

殿試（最高一級）→ 皇帝親自主持

一甲三人：狀元、榜眼、探花

三甲 二甲：1/3（賜進士出身）

三甲：條者（賜同進士出身）

回答人的補充 2010-02-24 21:20 還給樓主找了點資料，希望對樓主有幫助。

一、中國古代人事制度

中國古代人事制度，作為社會政治制度的重要組成部分，是隨著我國社會形態的更替而不斷地得到豐富和發展的。禪讓制、世襲制，我國古代的官吏選拔制度經歷了一個從軍功爵制、察舉制、九品中正制，一直到科舉制的發展演變過程。

軍功爵制是適應新興地主階級奪取政權、鞏固政權的需要出現的。它產生於奴隸社會開始瓦解的春秋時代，確立於秦朝，延續到漢朝，是我國封建社會的第一個選官制度。

察舉徵辟是封建地主階級徹底戰勝奴隸主貴族的勢力，鞏固了自己的統治地位之後，為了適應封建中央集權統治的需要，於漢武帝時期開始實行的。 察舉，又叫鄉舉里選，就是電三公、九卿、列候、刺史、郡守、國相等官吏，根據鄉閭評議向朝廷推薦人才，經過考核，授予官職。

徵辟，以叫辟除，即由三公、九卿、列候、刺史、郡守、國相自行招聘屬吏。皇帝有時也下詔徵聘名人出任較高的官職

三國時期，魏文帝曹丕採納陳群的建議，實行「九品中正制」，推選各州郡有聲望的人出任大小中正官。其做法是：在各州設置大中正，由司徒在現任的中央官員中選擇那些「賢有識鑒」的人員，兼任其籍的大、小中正，負責察訪與之同籍的士人，了解其家之流源，整理其德才表現材料，寫出簡短的評語，並按照上上、上中、上下、中上、中中、中下、下上、下中、下下九品評定其級等，然後造成表冊，定期送司徒府進行審核，最後由吏部按照士人的品第授予其相應的官職。 科舉制創於隋文帝開皇年間，唐代以後各朝代都實行科舉制，直到清代，持續了解1300餘年。所謂「科舉制」其特點是由國家統一組織和命題，面向全國，定期公開舉行分科考試，考試合格者可取為國家官吏。所以也叫「開科取士」。它具有相當大的開放性和一定程度的競爭性，不重出身重學識才幹，為讀書人打開了入仕大門，涌現了不少優秀人才。但是由於明清兩代考試內容狹窄和僵化，八股文盛行，科舉制反而起禁錮人們思想的作用，難以得到有才之士。

二、新中國人事制度的沿革

1. 管理許可權過分集中。

2. 管理對象龐雜籠統。

3. 管理方式陳舊單一。

4. 管理制度不完善。用人缺乏

『肆』 什麼叫人才機制具體包括哪些方面

和機制近似的意思是指做事情的方式、方法。但又不等同於這個意思。簡單地說，機制就是制度加方法或者制度化了的方法。因此人才機制應該是指選拔人才人才任用的制度或方法。

中西公務員（文官）制度選拔人才機制比較

一、西方公務員（文官）制度選拔人才機制的概況英、美、法、德、日等主要西方發達國家盡管其政治社會背景和歷史文化傳統各不相同，但它們都建立了以「公開考試、擇優錄取」為特點和以「功績制」為核心的公務員制度，選拔和任用文官（公務員）都以此為基礎。西方公務員（文官）制度是在革除封建君主的「恩賜官職制」和早期資本主義的「政黨分肥制」的弊病後建立起來的，旨在「選賢任能」，提高政府效率，反對任人唯親，體現機會均等。這一競爭機制的確立，使西方國家找到一條選拔優秀人才的有效途徑，對於建立一支精幹、穩定和高水平的公務員隊伍，保持行政系統的高效率和連續性都起到了重要的作用。

（一）西方國家公務員（文官）制度選拔人才的原則1.機會平等的原則。所謂平等，是指對公民一視同仁，無論其性別、年齡、婚姻狀況、家庭出身、宗教信仰、民族種類，只要具備了任職所需要的文化程度和工作能力，都有平等的權利和均等的機會。這種任何人都有權利在任何行業里顯示其才能的價值觀，是現代社會「機會均等」觀念的反映。

2.公開考試、擇優錄用的原則。西方國家的絕大部分公務員的選拔任用，都是經過公開考試，按考試成績（包括筆試和口試），並參考個人資歷、學歷、品行和健康情況，鑒別優劣，擇優錄用。

3.功績原則。功績原則就是「嚴格考核、論功行賞」。西方各國都普遍重視工作成績和實踐能力，把工作成績的大小、好壞作為公務員升降的主要依據，被稱之為「功績制」。大多數公務員依據自身的能力和功績制本身的要求得到錄用和提拔。英國是最早採用功績制的國家，美國首先效仿，並用法律的形式固定下來，由此奠定以功績制為基礎的公務員晉升制度，根據公務員自身的工作能力、知識和技能決定是否能升任。法國、德國都秉承了這一原則，日本曾經是重年資的國家，但近年在提拔官員時也重視以成績為主的標准。

4.「政治中立」的原則。所謂「政治中立」是指公務員不得參與黨派斗爭活動，不得參與黨派競選，不得以黨派偏見影響決策。凡不願遵守這一規定的人均不得成為公務員，公務員如參加黨派競爭，必先辭職。

（二）西方國家公務員（文官）制度選拔人才的標准西方公務員制度用人的標准不盡相同，主要的區別是「通才」與「專才」標准。

1.以英國為代表的「通才」標准。所謂「通才」標準是指在人才選拔中，注重選拔對象的教育程度、文學素養、掌握知識的多寡，以及綜合、推理和判斷能力。英國素有「接受過優良高等教育的人更適合擔任領導」的傳統意識，認為領導需要廣泛的知識和綜合能力、應變能力以及處理人際關系的能力，而不是「狹隘」的專門知識。「通才」標准強調個人學歷，特別注重從名牌綜合性大學優秀畢業生中發掘人才。

2.以美國為代表的「專才」標准。所謂「專才」標准則側重選拔對象所具有的職務上的專業技能，強調個人在某領域中的一技之長，重視專家的地位和作用，並經常吸收專家學者參加領導工作。「專業」標准在考試內容上側重專業性、實用性項目的測試。

從實際來看，無論是「通才」標准還是「專才」標准都有明顯的局限性，特別是現代科學發展日新月異，自然科學和社會科學日益相互滲透，現代行政管理科學已從一門單純的學科變為一門綜合的學科。與之相適應，政府工作也日益走向專業化和綜合化的道路，這就要求各級公務員，特別是中、高級公務員，既懂管理，又懂專業。英美兩國也注意到兩種標準的相互補充，這表明培養博專結合、一專多能的管理人才，是今後發展的趨勢。

（三）西方國家選拔任用文官（公務員）的方式西方國家任用文官（公務員）的主要方式有考任制、選任制、委任制和聘任制。雖然政務類官員的任用方式上不盡相同，但在業務類官員採用考任制的方式任用，技術類公務員或部分低級公務員（如勤雜類）採用聘任制的方式任用是一致的。考任制是最普遍的任用方式，目前在西方國家，實行考試取仕日益增多，即使像美國這樣一個由總統直接任命官員最多的國家，其「聯邦文官」十分之九都是通過公開競爭考試的方式錄用的。西方對公務員的選拔任用通常採用考任制的方式，體現了其「要得到一流人才，必須求助於競爭」的思想。正是採用了這種競爭的用人機制，在一定程度上杜絕了選拔人才上「任人唯親」、「唯關系」等用人制度的弊端，真正作到唯才是舉，從而有效地提高了政府的效率，促進了民主的發展。

二、我國公務員制度選拔人才機制的概況「治國之道，務在舉賢；為政之道，首在擇人」。如何從制度上保證優秀人才進入各級行政機關，並為他們營造公開、平等、競爭、擇優的用人環境，是改革開放以來我們黨和政府一直致力的目標。從20世紀80年代初起，我們黨和政府開始吸收各國的經驗，對幹部人事制度進行改革，一些地方更是率先進行積極的探索。如深圳市從1982年開始，在全國各大中城市公開招聘各級各類幹部，1986年開始面向全國公開招聘局長，競爭機制進入我國人才選拔領域已初見端倪。1993年10月1日正式實行的《國家公務員暫行條例》，拉開了公開考試錄用國家公務員的序幕，標志著競爭擇優選拔人才的機制基本確立。此後進行的大規模黨政機構改革，以「公開、平等、競爭、擇優」為主要特徵的競爭上崗在全國各級黨政機關全面推行，實施幾年來，已成為公務員職務晉升、職位輪換、確定熱門職位人選的一種選人用人方式，表明了我國公務員制度競爭擇優機制基本建立。

（一）我國公務員制度選拔人才的原則1.公開、平等、競爭、擇優原則：競爭在國家公務員制度中是公開、平等的。所有35歲以下有志進入國家公務員隊伍的中國公民不受性別、家庭出身、民族、宗教等限制，都可以報名參加公務員錄用考試，通過競爭進入到公務員隊伍中來，並逐步打破地域、身份的限制，考試錄用都公開進行，按考試結果優勝劣汰。公務員的考核、中層領導職位人選的確定的、職位輪換，實行公開、平等的競爭上崗，優升劣降。部分部門領導職位實行公選。

2.功績原則：功績是國家公務員在貫徹執行黨的基本路線中的工作實績。公務員的職務升降、都以其在工作中的功績為主要依據。

3.黨管幹部原則：黨管幹部原則是社會主義國家人事制度堅持的根本原則，建立國家公務員制度不是削弱黨對幹部的領導，而是加強和完善黨對政府機關工作人員管理工作的領導。通過把黨的組織路線、方針、政策按一定程序轉化為行政機關人事管理的法規，依此對政府機關工作人員進行管理。

（二）我國公務員制度選拔人才的標准我國公務員制度選拔人才的標準是「德才兼備」。所謂德才兼備，是「德」與「才」的統一性和不可分割性，即要堅持政治立場、思想品質，又要重視工作能力和業務水平。具體來說，包括以下幾個方面：一是能堅定地貫徹執行黨的以經濟建設為中心、堅持四項基本原則、堅持改革開放的基本路線和國家的各項方針政策，並能掌握和運用建設有中國特色的社會主義理論，把黨的路線方針政策同本地區本部門的具體情況相結合，去分析和解決問題，創造性地開展工作。二是有強烈的事業心和責任感，並做出工作實績。三是能夠全心全意為人民服務，品行端正，正確運用職權、廉潔奉公、遵紀守法、並能與不良和不法行為作斗爭。四是具有良好的工作作風，密切聯系群眾，善於團結同志，包括團結與自己有不同意見的同志一道工作。五是具有任職所需要的工作能力、文化水平和專業知識。晉升領導職務的還必須具有相應的理論、政策水平和計劃、決策、組織、協調能力。

（三）我國公務員選拔任用的方式我國公務員選拔任用的方式是選任制、委任制、考任制和聘任制。國家公務員中政府組成人員的任免根據有關法律的規定，由各級人民代表大會及其常務委員會選舉或決定任命；非政府組成人員的任免根據《國家公務員暫行條例》的規定，實行委任制，部分實行聘任制；公務員的「進口」進行的考試，中層領導職務晉升、職位輪換等實行的競爭上崗以及部分領導職位進行的公選，是考任制的主要形式。

三、改善我國公務員制度選拔人才機制的思考由於國家性質的不同，決定了我國與西方之間在公務員（文官）選拔機制上存在根本的區別，但作為一種人事管理制度，又具有相同的地方。

主要的區別表現在：我國公務員選拔機制堅持和體現了黨的基本路線，堅持黨管幹部的原則，人才的選拔和任用要經過組織嚴格的考察。而西方文官制度則標榜「政治中立」，對公務員的管理強調「與黨派脫鉤」，公務員職務晉升不受政黨干預。我國對公務員的選拔任用強調德才兼備的標准，對思想政治方面要求嚴格，在選拔任用中注重思想政治表現和工作實績。西方文官制度缺乏統一的，全面的用人標准。這些區別，一方面是由不同的政治制度所決定，另一方面體現了我國公務員選拔機制的重要特色，有其科學性和先進性，我們在學習借鑒西方的經驗時決不能丟棄。

相同的特點主要是：中西方選拔公務員（文官）都堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，表明了這是一種有效的選人用人方法，它凝聚了人類智慧，蘊含著科學的成分。盡管中西方各國的發展水平和具體的國情不一樣，實施這一原則的形式、范圍、程度也各不相同，但把這一原則作為現代人事管理重要的支撐是一致的。面對當今世界范圍內愈演愈烈的人才爭奪戰，我們要進一步加強和完善這種激勵人奮發向上的選人用人機制，促進全社會形成一種重才、愛才、惜才、用才的良好風氣。

西方公務員（文官）制度已有100多年的發展歷史，而我國公務員選拔競爭機制的建立起步較晚，發展速度又較快，缺乏足夠的經驗積累，因此在各個方面、各個環節都存在著不足之處，這些不足阻礙了它的進一步推廣，使其難以發揮應有的作用，亟待改進和完善，其中有幾方面的問題需要我們認真思考。

（一）立法問題。在考錄方面，西方十分注重用立法的形式把考試內容、方式、條件、機構等固定下來形成制度，這是西方人事行政的一大進步。我們應學習借鑒它們的做法，完善現行法規，健全法規體系，使公共行政管理人才的選拔工作「有法可依、有法必依」，減少當前工作中存在的隨意性。

（二）改進和完善考試方法的問題。無論是西方和我國，公務員（文官）選拔中的考試都存在不少的問題，如筆試，對於可以量化的文化知識水平比較容易測試，但對應試者的創造能力、思維靈活性等難以量化部分的測定，則效果不理想。為此，西方國家已改變偏重文化知識傾向，重視素質和能力，考試方式也向多樣化發展，除傳統的筆試和口試外，又創造了許多更科學、客觀和公正的考試方法，如品能測試、模擬演作等。我們也應加強考試技術手段的研究，以適應當前政府功能日益擴大，知識老化周期日益縮短，對公務員獨立思考和應變能力要求越來越高的需要。

（三）題庫的建設問題。公務員選拔考試是為用而考的考試，是能力考察、素質測評、潛力預測的考試，這些特點決定了它具有與學校考試不同的獨特的考試內容和方式。目前我國無論是公務員錄用考試還是競爭上崗考試，都存在考題內容不統一，不成型的問題，有待規范化、科學化。因此，要加快包括知識測驗、智力測驗和技能測驗等題庫建設的步伐，以更好地測試應考者的真正水平。

（四）分等級考試的問題。在西方，選拔考試大多實行等級考試，不同的等級對應試者有不同的要求。而目前我國無論是公務員的「入口」考試還是競爭上崗的考試，則不論級別，統一試題，其缺陷是明顯的。是否可以參照英國等國家的做法，實行不同等級公務員分級考錄，把某些領導崗位公務員選拔列入選拔考錄的范圍，這不僅使考試更加公平，更符合用人的需要，而且可以吸引更多各行各業的高級人才加入公務員隊伍。

（五）面試考官組成的問題。作為一個公務員，不僅要具有良好的理論素質，而且要有良好的心理素質、外在形象、口頭表達能力等，這一特點決定了公務員選拔考試比較重視面試成績，因此，面試考官的組成和素質關繫到面試的信度和效度。國外的文官選拔，對面試考官的人員組成有嚴格的要求，通常包括政府退休高級公務員（如英國）、人事官員、心理學家等人。相比之下，我國公務員選拔的面試（或答辯），考官的組成還沒有統一規定，缺乏科學性和規范性。如在競爭上崗答辯中，考官一般由本單位的領導擔任，他們雖具有一定的幹部選拔任用經驗，但對於專業管理知識缺乏深入研究，測試的內容對職位的特點針對性不強，因而無法全方位對考生進行准確的考察。為此，要認真研究考官的資格和組成的問題，制定面試考官資格條件規定，以保證面試的質量。

主要參考書目：比較人事行政（主編：劉守恆吳統慧彭發祥湖南科學技術出版社）

外國人事制度（主編：楊柏華仝志敏勞動人事出版社）

『伍』 套用公務員的行政單位開除的用人機制

開除是對犯錯誤職工作出的一種最嚴厲的行政處分形式，它適用於嚴重專違法亂紀的職工，主屬要包括以下幾種情況：
（1）被判刑並入獄服刑的；
（2）二次勞教被注銷城市戶口的；
（3）留用察看期間表現仍不好的；
（4）嚴重犯有《用人單位職工獎懲條例》第11條所列七項錯誤行為之一的。
開除處分的處理時限為：從證實職工犯錯誤之日起，5個月之內審批完畢。

『陸』 行政人事人員如何定位

昨日去一家較大的公司做SQL維護工作，正好見見一位在網上早已認識的網友，他MBA畢業，現任塘夏一較大公司的人力資源總監職位，言談中，他很沉悶，聊起過去他的第一個工作，按他的話說，一位初中畢業，能力較好的也一定能勝任，無非是和你們人力資源部人員做的工作一樣，多就多了老闆很信賴我的「學歷」；現在的工作更無聊，或許正應了那句話：官越做的大越好多，我現在每天真實工作時間不足1小時，無聊呀，什麼崗位說明書，崗位責任書上面寫的都些虛的，下面那麼多人，我根本就不用操心什麼，我覺得我這樣待下去，遲早成只會領工資而不會做事的傻子。
現在東莞企業中，有好多企業沒有系統完整精練的規章制度，沒有上下左右的明確分工，沒有明確而充分的逐級授權和環環相扣的工作程序；更有的企業根本無章可依，或有章不依；凡事完全看老闆或各級負責人的當時意願，一拍腦袋決定任何大小事項，沒有研究，沒有討論、沒有認定決策、沒有落實程序；決策只憑當時靈機一動，正確與否全憑運氣。部門、各級負責人都形同虛設，上級對下級大小事務插手過多，搞得下屬無所適從。往往是老闆忙得昏天黑地，幹部員工卻有勁使不上；老闆總覺得幹部員工拿得太多，做得太少；幹部員工又對老闆一肚子怨氣，怪老闆不重視自己。這樣不但無法調動幹部員工的積極性、主動性和創造性，而且易於造成勞資雙方的隔閡與對立。由於沒有制定出成文的"公道"和"規矩"，造成企業中"公說公有理，婆說婆有理"，互相扯皮，互相推諉；爾爭我奪，辯論不休；或遇事不議，或久議不決，或決而不行，或行而不果；重復討論，重復決定，重復勞動；朝令夕改，朝秦暮楚。企業處於一片"打亂仗"狀態，嚴重影響工作效率和員工士氣，造成人、財、物的極大浪費。
還有一種是現在好多的新的內資企業，是一些"政府作風"較重的企業管理，完全不考慮公司的實際需要和企業行政管理的特點，完全照搬現在政府管理那一套，搞形式主義、表面文章；繁文縟節、清規戒律、條條框框、官樣文章、筆墨官司、咬文嚼字、高高在上、頤指氣使、脫離實際。這樣一種行政管理，既浪費精力，又浪費時間；既浪費人力，又浪費錢物；嘩眾取寵，華而不實；僵化死板，不近人情；把一個企業的行政管理部門變成了舊時代的"衙門"。
以上兩種可能是很多中小企業，甚至一些大企業都有的現象，我們不去評價整個企業的對與錯，但是必須時刻牢記，行政人事管理的目的和實質在於為企業的根本目的服務，為公司領導和各個部門、幹部員工服務，做好各方溝通，而決不可本末倒置，陷入過重的"現今的政府習氣"，否則會怎樣，地球人都知道，當然如果您是圓滑之人，那隨波逐流也一定是好事。
對於行政人事人員存在一種普遍現象，即行政人事人員對自己所在企業的定位不準，管理時常脫離各部門實際，發布的規定不能照顧周全，造成無法推行或根本不宜推行，引起其它部門的反感和排斥。各部門心理上總覺得行政人事人員是壞蛋，手腳太長，巴不得他們永遠不要在自己的部門露面，不要干擾自己的工作；自己這方面則是除非有什麼必須要行政部門幫助解決的事，否則寧願與行政部門老死不相往來。雙方的隔閡和抵觸就陷入了惡性循環：行政部門對其他部門的工作接觸越少，就越不了解，管理就越脫離實際；反過來，行政管理越脫離實際，就越遭受各部門的排斥，從而也就越不了解各部門情況。
對於企業來說，人事行政管理越來越重要，除了有硬性的制度外，還要有軟性的企業文化，歸根到底，企業是人做的，有人就有思想，有思想就有文化，企業需要制度形成規矩，需要文化促進發展，這兩者是雞與蛋的關系，相輔相佐。處理得不好，都可能造成這樣那樣的問題，就事論事，行政人事的職位在企業管理中起到的作用是不容輕視的，處於員工與管理層之間，是左還是右，這都可能主導企業的進程，對員工說，行政人事部是員工的企業的代表，是娘家人，對企業來說，行政人事部是企業的人才庫，用人辭人，時時要激發員工的工作動力。 呵，這都是理論上的，事實中，行政人事部能做到嗎？ 這取決於老闆。
目前絕大多數公司都是處於發展的初級階段，生存和贏利是公司面臨的主要任務，再從市場上看，好像也是人才流動供大於求，員工做事認真就行了，有必要要求員工認真做事嗎？雖說行政人事是企業管理中一個重要環節，如何運用和發揮它的職能作用，目前我們很多企業經驗不足，行政人事管理的人力是資源還是成本？是服務還是督導？好像沒有定性，如今連名稱也是市場上流行什麼就稱呼什麼，從行政部、人事部、人力資源部，主管也稱經理、人力資源總監，HR等等，其實中很多企業的人事部就是一個大抽屜，除了一大堆的登記表格，就沒有什麼了，很多都是行政部門或是辦公室兼任。一些大一點的公司設立了人事主管，基本也是組織一些文體活動和考勤培訓什麼的，這是莞情也是事實。
正是因為現實，所以我們很多公司的行政人事人員或是人力資源人員的工作得不到公司高層的重視，行政人事工作上率性而為，不知不覺成為了公司不穩定的安全隱患。歸結一下原因有三，
1，對員工不聞不問式，行政人事部一個流水的衙門，只是一個員工檔案的保管處和考勤管理而已，工資有財務，業務有市場，除了入職和離職才與員工辦一些手續外，其他的時間都是兩相不往來，這樣的人事部只是擔了一個虛名，公司的未來發展順其自然。
2，以制度管理人，行政人事部是執法部，對於人員進行執行，起到行政、財務、市場之外的監察作用，這樣公司下員工不知不覺成了勞改對象，人事部動不動就下文下單，員工不在沉默中無語就在沉默中爆發。而在現在勞資條例逐漸健全的時候，員工跳槽和勞動仲裁事件必然是層出不窮。
3，以個人喜好處事。行政人事部在招聘中，自己是豬招來一群豬，自己是狗的招來一群狗；對於員工不是一視同仁，有裙帶關系的，有後台背景的，有業務能力的，分別對待，或是完全以老闆的意志為已任，大老闆怎麼說就怎麼改公司的制度就怎麼改，只出一個通知和文件上，一個企業類似國家的憲法就改掉了，時時在變在改，弄得員工無所事從，處事起來是莫明其妙。
從"管理"方面來說，行政人事部門應當在在做好日常事務的的情況下，還必須根據上層和公司的經營理念、現有管理、企業文化、用人政策等重大問題上有自己的思考和見解，並且在實際工作中加以貫徹落實。也就是說不要只做一個事務主義者，而是要做一個時常想、時常創新，時常學習和借鑒新的管理方式方法的領導者；
從"協調"方面來說，行政人事管理者不要以做好領導的命令、完成領導交辦的任務就以為萬事大吉；而去研究那個人那個部門在那個細節上違反了廠規，憑借自己在企業「管理」地位對各個部門以臭臉色，以權壓人。事實上，現在的企業中，行政人事部門應主動做好上與下、左與右、里與外的溝通，在充分溝通的基礎上做好協調，平衡各方關系，以求達到各方利益最大化。沒有充分溝通的協調不成為真正的協調。
從"服務"上說，行政人事部門要甘當幕後。不管你幹得再出色，畢竟東莞的企業都是以製造為最終目的。行政人事部門的工作，特別是後勤服務工作，永遠不要奢望成為企業關注的"中心"。不但不可能，而且不應該。因為如果一個企業的關注點不幸竟在於行政部門，那隻能說明一點，即行政工作做得實在太糟糕，影響了企業各方面的工作，影響了企業最終目的的實現，以致於引起大家的關注。行政人事管理的境界應該是"潤物細無聲"。行政部門最忌諱處處顯示自己的存在，與其它部門搶鏡頭，應該象一部自動化程度很高的機器，這頭原料 (任務)進去，那頭成品(結果)出來；其中的許許多多曲曲折折，都消化在行政體系之內，切忌四處張揚，浪費別人的時間、精力和感情。要反對利用自己對公司資源的支配權只顧為自己和自己部門謀取便利的行為，特別要反對把行政部門變成"門難進，臉難看，事難辦"的官府衙門。管理是要執行制度的；但執行制度也是一門藝術，並不一定要搞得劍拔弩張，刀光劍影。特別是在高素質人才集中的地方，更要注意對人的尊重，要做得有鹽有味，有人情。
究而言之，行政人事管理就是服務於生產。維護公司權益固然是很重要，但是在維護員工權益和激勵員工機制上也是很重要，行政人事應當是維系員工和公司的橋梁。作為雙向溝通的通道，行政人事人員應當是員工的娘家人，從而激發員工的創新潛力和培養員工對公司的歸屬感。

『柒』 兩套用人機制,兩種人員身份指的是什麼

大學畢業一般都是幹部，幹部對應工人；
公務員對應事業編制及工勤人員
公務員、事業編制都是幹部；
現在幹部、工人身份意沒實際意義
工資都有的加，就是事業加的少，因為制定政策的都是公務員，否則事業要比公務員高，
以2001年為分水嶺，以前事業同級別比公務員工資高，以後中國劇減少，看趨勢會越拉越開，事業編制事業上沒前途，工資上沒指望，所以，事業編制是根沒肉的骨頭，就聞著有點香味，
須知香味在淡去。
1、獲得過正規的國家公費文憑的人才有幹部身份。2、大學畢業不一定是幹部，這要看你是不是「公費文憑」。3、幹部、公務員只是不同的國家單位的管理人員不同的稱呼。事業編制只是單位的性制，例如教育行業。4、公務員漲工資了，事業編的人員不一定漲工資。
以前是指在機關、企事業單位擔任國家公職的人員，也指國家工作人員。它是一種職務也是一種身份。當時如果想成為「幹部」必須考取國家正規院校的統招、委培生，並且畢業時經過人事局的分配，或者參加人事部門組織的考干。幹部與工人是相對應的。
近幾年國家對用人制度改革後，國家對人員的管理制度更加科學了，機關的工作人員叫「公務員」；企業已經取消行政級別，實行自主用人制度；事業單位的用人制度也在進行改革中。「幹部」的概念逐步淡化了，現在一般是藉以專指機關、企事業單位的領導人員。
履行黨和政府職能的單位叫機關，機關實行公務員制度。
履行社會公益職能或者由政府授權代為政府執行一定管理職能的單位稱為事業單位。事業單位也分好幾種，目前事業單位正在改革中。
享受國家全撥款的事業單位肯定要與公務員同步漲工資。自收自支和差額撥款的事業單位就很難說了

『捌』 關於 《人事行政中用人機制研究》本篇論文我的構思與主題是： 從實行「賽場選馬」的用人機制、完善干

論點是議論文的靈魂，分論點是支撐起這個靈魂的骨架，而論據是議論文的血肉。一專個人要豐滿多屬彩，光有靈魂和骨架，沒有血肉是不可想像的。同樣一篇議論文只有中心論點和分論點是不能稱為文章的，它還必須有典型而鮮活的論據。
典型的論據是指能充分反映事物本質，具有代表性的事例與名言。它首先要求真實，切合題旨。其次，選用的論據要棄舊用新，要厚今薄古。有些同學作文，記住幾個經典論據，如司馬遷、居里夫人、張海迪，變換著角度使用，把它們當做萬花油。其實，這些論據就算典型，也不能引人注目。相反，選取人無我有、人有我新的論據說理，使閱卷者在閱讀時產生新鮮感，效果會更好。另外，有些同學習慣用古代事例闡述事理，整篇文章未能聯系實際，無時代的活水，也不能達到充分說理的目的。最好能引述時尚言論和當前媒體普遍關注的事例輔助說理，加強說理的針對性、時代感，使文章更具說服力。

『玖』 請問如何提升行政和人力資源管理制度的執行力

如何提升行政和人力資源管理制度的執行力

一、 建設優秀的執行文化：優秀的企業執行文化能夠最大限度地調動員工的積極性、主動性和創造性，使企業發展的內部動力最大化。執行文化是企業文化的重要組成部分，它的精髓就是管理的人性化，每一位員工都得到最充分的尊重和關懷，尊重員工，重視員工，創建和諧的工作氣氛，企業能夠建立得到員工廣泛認同的企業精神和價值觀，能夠為員工建立符合員工利益並能夠實現的價值遠景，使員工能夠發自內心地全身心地投入到工作中去，使企業的團隊力最大化，整體執行力最大化。

二、人力資源管理是關鍵。企業必須以人為本，人是戰略的執行者，人的整體素質是決定執行力強弱的關鍵。提升員工的整體素質，必須由一套完整、高效的人力資源管理體系支持。東風總公司建立了包括人才的引進與培養體系、崗位責任制、業績考核與評估體系、薪酬分配體系、崗位升遷體系等的人力資源管理體系。通過完善健全的人力資源管理體系使員工整體素質得到最大的提升，人才資源得到最合理的配置和利用，員工的才能和潛能得到最好的發揮，個人執行力最大提升。建立了「能者上，平者讓，庸者下」的用人機制，建立人才貯備庫，每年從優秀員工中採取自願報名和公司推薦相結合的方式公開選拔優秀人才進入人才貯備庫並掛職鍛練。我們重視人才再教育工作，每個分公司每周集中學習一次，總公司每月集中學習一次。

三、開展執行力教育，提高全員執行力意識。我到東風輔導的時候,都會攜帶一些如《自動自發》、《沒有任何借口》、《絕對不能失敗》、《你在為誰工作》等書籍組織學習，並人人每本書都要寫出感想和工作打算，開展廣泛深入的討論，再跟員工進行講學，通過學習和培訓提升所有員工的團隊意識、責任意識、目標意識、效率意識、自我管理意識、細節管理意識。

四、提高組織執行力。許多企業家都非常重視和強調個人的執行力對於組織的作用，卻忽視組織的執行力。個人的執行力再強，還是在組織中執行他的任務，如果整個組織的執行力低下，那麼個人的執行力再高又有什麼用呢？企業組織的執行力來源於企業戰略目標的分解，其中對於組織的執行力的要求包含了：完善企業組織結構的設計、制定流程與標准、運用流程的執行工具、建立組織執行的對話平台及使用的語言、提高領導者的領導力與執行力等等。因此，建立起高效的執行力，加強組織執行力是很必要的保障。提升企業組織執行力，管理者首先要具備超強執行力。高層管理者不但要有強烈的執行力意識，還要參與戰略執行流程與標準的制定，又要成為流程與標准首要推動者與執行者，而其他管理層則是流程與標準的具體實施者，必須明確執行流程和標准，必須明確執行的資源和目標。其次要提升基層人員的執行力，再好的企業戰略是依靠一線人員去實施的，基層人員執行力的強弱直接決定了執行的成敗。因此基層人員對執行流程和標準的認同度，基層人員的執行能力的不斷提高關鍵。

五、溝通是執行力提升的基礎。執行的過程也是溝通的過程，建立一套良好的溝通體制，可以保證所有的戰略方針得到切實的執行，通過溝通確保執行團隊能找到工作中存在的問題，並且賦予執行團隊切實有效的方法來找到問題的答案，從而真正做到對事不對人。如果能夠建立起一套良好的溝通體制，加上符合戰略發展需要的執行工具，就可以打造一個統一的管理對話平台，讓它的員工按統一的方式來處理工作中出現的執行問題，用統一的語言來進行溝通，做到「知行統一」。需要建立零距離溝通機制，我們要求工作按程序進行，不越級指揮，不越級請示，不越權行事，但溝通任何人之間溝通無障礙，一線人員、各層員工可以隨時向高層管理者提供信息、反映問題、交流思想。中、高層管理人員深入一線人員進行交流和溝通，及時發現和解決。

六、建立高效的績效考核系統。高效的績效考核系統通過高效的約束和激勵機制，能夠使每一位員工有明確的執行目標、流程和標准，通過公平、公開的考核機制能夠使每一位員工的每一點成績都能夠完全真實地衡量，讓每一位努力和付出得到承認和回報，真正體現多勞多得，不勞不得的分配原則，既有壓力又有動力，充分調動人員的積極主和主動性。一方面我們建立高效的監督體系。對人員的日常工作由下屬的管理處進行日常監督和隨機抽查，如人員出勤率、計劃完成率、滿意度檢查、終端生動化管理檢查、政策傳達和結算到位檢查、效果檢查、管理檢查等；另一方面我們建立完善科學的考評體系，不僅對人員的指標進行考核，我們對考核指標細化。除當月對優秀人員進行公開表彰發榮譽證書和獎金外，還對年終綜合考評優秀的人員在職務升遷、年終獎金、旅遊度假、公派學習等方面給予獎勵,極大地提高全體員工幹事創業的積極性和主動性。