法律法規崗

❶ 銀行法律審查崗

銀行法律審查崗
崗位職責:

1.負責日常業務的法律與合規審查，回通過審查發現、提示風險，提供答相應的風險緩釋建議並修訂配套制度和文本；

2.為產品創新、重大項目的合法合規性論證提供法律與合規方面的支持；

3.跟蹤國家法律、法規、監管政策，對涉及業務的重大法律法規、監管規則變化向業務條線發出解讀、提示與指引；

4.制訂、修改標准合同文本；

5.負責本條線及協助相關業務條線進行法律與合規培訓。


任職要求:

1.35周歲以下，全日制大學本科及以上學歷，國內外重點院校法學專業畢業。法學碩士或以上學歷者優先考慮；

2.具有律師資格證書或統一司法考試資格證書；

3.三年（含）以上法務、合規或商業銀行業務管理、風險管理工作經驗；

4.具有扎實的民商法律基礎並較為了解銀行金融業務知識，較為熟悉國家法律和監管法規；

5.具備較強的責任心和團隊精神、良好的溝通能力、較好的文字表達和分析歸納能力；

6.具有良好的英文聽說讀寫能力者優先考慮。

❷ 替崗違反什麼法律法規

所謂崗位是包含了不同公種，不同技術和分配的，每個崗位職能不盡專相同，所以分擔的責任也不屬同，所以替崗會對單位和事情產生影響，也會帶來不安定因素，所以最好是不替崗，當然有些行業替崗也是可以的，目前替崗還找不到違反了什麼法規，只是影響了公司合理安排。

❸ 如何理解法律規定的「三性」工作崗位

勞動合同法對「三性」崗位的具體含義從立法上作了界定。按照勞動合同法第版六十六條第二款的規權定，臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。這里講的「六個月」是指崗位本身存續的時間，而不是被派遣勞動者在某一工作崗位上的工作時間。輔助性崗位，是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位，如一些生產經營單位中的保安、保潔、炊事等後勤服務崗位等。替代性工作崗位，是指用工單位的勞動者因脫產學習、休息休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。主要是指因用工單位的勞動者由於各種原因缺勤而由被派遣勞動者頂替的崗位。

❹ 當您的崗位中需要學習哪些安全生產法律法規

呵呵，我推薦一些最抄基礎通用的
基本法律：《安全生產法》、《職業病防治法》、《消防法》、《突發事件應對法》、《道路交通安全法》、《勞動法》、《勞動合同法》（這2個法律裡面的相關條款其實是每個崗位都應該學習的）
法規：
《危化品安全管理條例》、《特種設備安全檢查條例》、《使用有毒物品作業場所勞動保護條例》、《國務院關於特大安全事故行政責任追究的規定》、《工傷保險條例》、《生產安全事故報告和調查處理條例》
規章：
《生產經營單位安全培訓規定》、《勞動防護用品監督管理規定》、《生產安全事故應急預案管理辦法》、《特種作業人員安全技術培訓考核管理規定》
供您參考

❺ 請問法律規定的待崗工資是多少

1、如抄果由於用人單位的原崗待崗襲的，各省的工資支付條例都規定待崗工資的。
2、法律依據《廣東省工資支付條例》第三十五 條非因勞動者原因造成用人單位停工、停產，未超過一個工資支付周期（最長三十日）的，用人單位應當按照正常工作時間支付工資。超過一個工資支付周期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標准支付工資；用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低於當地最低工資標準的百分之八十支付勞動者生活費，生活費發放至企業復工、復產或者解除勞動關系。

❻ 關於待崗法律法規有何規定

《勞動合同法》沒有關於待崗的問題的規定；但是待崗不同於解除合同，待崗期間員工與單位之間勞動關系仍然存在，待崗期間單位應發放最低生活費，仍然要為員式交納各項社會保險。
用人單位非因勞動者原因停工、停產、歇業，在勞動者一個工資支付周期內的，應當視同勞動者提供正常勞動支付其工資。超過一個工資支付周期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標准支付工資；用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照各省規定支付生活費。 用人單位支付生活費的，必須同時承擔應當由勞動者個人繳納的社會保險費和住房公積金。

❼ 調崗法律規定有哪些，誰能告訴我

調崗是單位工作需要問題
不涉及法律問題
符合調整就可以

❽ 勞動法關於調動工作崗位的規定

勞動法對於調動工作崗位沒有明確的規定，需要看你與公司簽訂的具體勞動合同。
如果勞動合同中明確約定你的工作崗位，公司將你調離做其他工作崗位，就違反了勞動合同的約定，你有權拒絕。因此發生的糾紛，屬於勞動爭議，可以通過勞動仲裁的方式予以解決。
如果勞動合同中並未約定工作崗位，則根據工作需要對員工工作做相應調整是公司的權利，並無不當。無論你是否同意，你都得接受調整，否則，公司有權按照《勞動合同法》第三十九條的規定，解除與你的勞動合同，而無需支付任何經濟補償。
一、根據《勞動合同法》
第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
二、根據《勞動法》
第二十六條
有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。