建築勞動法規

『壹』 建築工程勞務法規有哪些

一、法律
《合同法建設工程合同》第273條，不允許轉包、再分包和主體結構分包。
《建築法》禁止轉包、違法分包、再分包、主體結構分包，分包與總包承擔連帶責任。
《招投標法》必須通過招標選擇總包的工程，及重要設備、材料的采購必須招標。
二、行政法規
《建設工程質量管理條例》
1、施工單位不得轉包或者違法分包工程。
2、第27條總承包單位與分包單位對分包工程的質量承擔連帶責任。
三、司法解釋
《關於審理建設工程施工合同糾紛案件適用法律問題的解釋》
第6條承包人非法轉包、違法分包建設工程或者沒有資質的實際施工人借用有資質的建築施工企業名義與他人簽訂建設工程施工合同的行為無效。
第7條具有勞務作業法定資質的承包人與總承包人、分包人簽訂的勞務分包合同，當事人以轉包建設工程違反法律規定為由請求確認無效的，不予支持。(總包商和專業分包商可以對勞務部分分包)
四、行政規章
《房屋建築和市政基礎設施工程施工分包管理辦法》
第5條房屋建築和市政基礎設施工程施工分包分為專業工程分包和勞務作業分包。
第9條 專業分包工程承包人必須自行完成所承包的工程。勞務作業承包人必須自行完成所承包的任務。
五、地方性法規
如：《北京市招標投標條例》
第4條下列工程建設項目包括項目的勘察、設計、施工、監理以及與工程建設有關的重要設備、材料等的采購，符合市人民政府按照國家規定製定的招標范圍和規模標準的，必須進行招標。
六、地方政府規章
如：《北京市建設工程招標投標監督管理規定》第2條，本規定所稱重要設備、材料，是指涉及建設工程安全、質量、環保、節能的設備和材料，具體名錄由市建設委員會確定並公布。

『貳』 新勞動法規定多大年齡不能上建築工地工作

勞動法規定禁止招未滿十六周歲的未成年人，並未規定最高年齡限制，但是根據《國務院關於工人退休、退職的暫行辦法》男年滿五十五周歲、女年滿四十五周歲，連續工齡滿十年的應該退休。

根據《勞動法》 第十五條

禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。

文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須遵守國家有關規定，並保障其接受義務教育的權利。

根據《國務院關於工人退休、退職的暫行辦法》第一條

全民所有制企業、事業單位和黨政機關、群眾團體的工人，符合下列條件之一的，應該退休。

（一）男年滿六十周歲，女年滿五十周歲，連續工齡滿十年的。

（二）從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或者其他有害身體健康的工作，男年滿五十五周歲、女年滿四十五周歲，連續工齡滿十年的。

(2)建築勞動法規擴展閱讀：

建築工的待遇：

建築比工廠上班賺的錢要多，鋼筋工最低小工60元/天，大工最低80元/天：

1、每天上班時間根據天而定，一般9-10小時，還有加班，但是有加班費。

2、工資很少有每月發的，一般是每月給300-400的生活費，剩餘的錢就是按季度發或者工程結算完發放。工資拿到拿不到不確定，但是這樣的情況不是太多，國家控制的也很嚴格，所以你要找個比較好點的包工頭。

3、生活條件比較艱苦，不論是住宿、伙食、工作環境。

4、各工種的工資各地都不同，大體是小工60元/天、大工90元/天這是干日工的。包工比較賺錢一般都100元。

5、工地工作環境比較危險，要注意高空墜落、物體掉落，所以安全帽一定要帶好。出了事故不管因為誰的過錯，只要不是你自己要跳樓，建築單位要負責索賠。

『叄』 建築行業為什麼不適用勞動法

1、沒有所謂的建來築工地勞動法，《中源華人民共和國勞動法》只有一部；
2、在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，依法成立的會計師事務所、律師事務所等合夥組織和基金會，國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，都適用勞動法；
3、建築工地的勞動者，在工作期間受到傷害，申請工傷認定後，可以按《工傷保險條例》的規定賠償；
4、《勞動法》
第二條在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。
國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。
《勞動合同法》
第二條 中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
《勞動合同法實施條例》
第三條依法成立的會計師事務所、律師事務所等合夥組織和基金會，屬於勞動合同法規定的用人單位。

『肆』 建築工人會涉及到哪些法律

建築工人確認勞動關系的標準是什麼

認定事實勞動關系的基本標准，目前司法實踐中主要依據的是《勞動和社會保障部關於確立勞動關系有關事項的通知》(2005年5月25日發布，老社部〔2005〕12號。以下簡稱《通知》)中第一條和第二條的規定，其中第一條規定：用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;

(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。《通知》第二條規定：用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

(2)用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件;

(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄;

(4)考勤記錄;

(5)其他勞動者的證言等。

其中，(1)、(3)、(4)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

《通知》中第一條、第二條的規定是目前司法實踐中認定事實勞動關系的基本標准，適用於所有勞動爭議糾紛，但《通知》中的第四條對建築行業中事實勞動關系的認定規定了獨特標准，即追溯認定標准。《通知》第四條規定：建築施工、礦山企業等用人單位將工程(業務)或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。2011年的《全省民事審判工作會議紀要》中對此標准作了進一步的闡述：「建設單位將建設工程發包給施工單位後，施工單位又轉包或者違法分包給不具備相應建築施工資質條件的實際施工人，這是當前建築行業的普遍現象。對於實際施工人直接招用的從事建築施工的勞動者，因實際施工人不具有合法的勞動用工資格和經營資格，不宜認定實際施工人為用人單位與招用的勞動者形成勞動關系，而應追溯到具有合法勞動用工的用人單位，如總承包單位、合法分包單位、勞務作業承包單位等與勞動者形成勞動關系，但不宜認定勞動者與建設單位形成勞動關系。」

應當說，《通知》中的第四條規定的獨特認定標准，針對的是建築施工企業將工程轉包或分包給實際施工人，由實際施工人招用勞動者所形成的用工關系。除此用工關系外，還存在建築施工企業直接招用勞動者的情形，那麼，建築施工企業直接招用勞動者是否也形成事實勞動關系呢?目前，這一問題存在爭論，其中肯定說贊同認定事實勞動關系，理由是對實際施工人招用的勞動者都可適用追溯認定標准，認定成立事實勞動關系，那麼建築施工企業直接招用的勞動者更應認定為形成事實勞動關系，以充分保護勞動者的權益、推動建築施工企業規范用工。對此觀點以及《通知》第四條的規定，筆者認為存在沒有區分法律和事實、忽視勞動關系基本特徵等問題，值得探討。

『伍』 住建部針對建築勞務公司有哪些法律，法規

施工勞務企業資質標准資質標准企業資產（1）凈資產200萬元以上。（回2）具有固定的經營場答所。企業主要人員（1）技術負責人具有工程序列中級以上職稱或高級工以上資格。（2）持有崗位證書的施工現場管理人員不少於5人，且施工員、質量員、安全員、勞務員等人員齊全。（3）經考核或培訓合格的技術工人不少於50人。承包業務范圍可承擔各類施工勞務作業。

『陸』 勞動法 建築工地工作時間又是怎麼規定

《中華人民共和國來勞源動法》規定：

第三十六條國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。

第三十八條用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。

第四十一條用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

(6)建築勞動法規擴展閱讀：

加班工資規定：

第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

『柒』 建築工地農民工勞動法

沒有建築工地農民工勞動法。根據國家法律規定，調整勞動關系的法律，目前只有《勞動法》和《勞動合同法》，適用於國內的企業、個體經濟組織。發生勞動糾紛都是依據這些法律。

勞動法
第一條為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。
第二條在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。
國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。
第三條勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。
勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。

勞動合同法
第一條為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。

第二條中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

『捌』 建築勞動法

我國沒有這種法律，只有勞動法、勞動合同法、建築法。

『玖』 建築民工勞動法

勞動法是適用於所有與用人單位建立勞動關系的勞動者，不分工種。
勞動者在工作回合法利益受到侵犯，與答用人單位協商無法解決的，應當收集證據到勞動監察 大隊投訴或者到勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

根據《勞動法》

第二條在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。
國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。

第七十七條用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。
調解原則適用於仲裁和訴訟程序。

第七十八條解決勞動爭議，應當根據合法、公正、及時處理的原則，依法維護勞動爭議當事人的合法權益。

第七十九條勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

『拾』 勞動法規定什麼年齡不能從事建築工作

你好國家法定的企業職工退休年齡，是指國家法律規定的正常退休年齡，即：男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女幹部年滿55周歲.對於多大年齡不能從事建築工作，勞動法明確沒有規定