國企如何去行政化

㈠ 建設領域如何去行政化

長期以來，國有企業領導，無論是董事會還是經營層，多由政府選拔和任命，按照相應內級別享受公務員待遇。績容效考核也與公務員基本一致。由於國企政企不分，國企領導層的價值取向難免較多地考慮行政級別、政績評價等非市場層面因素，對國企改革發展、兼並重組形成掣肘。

客觀地講，國企沿用行政級別與行政管理體制，這一帶有濃厚計劃經濟色彩的現象，與現在社會轉型期各項制度改革相對滯後等因素有關。國企沿襲行政級別實質是一種身份管理體制。在用人和分配機制上，不僅國企領導享受官員待遇，國企職工也比照公務員管理，把待遇與人捆綁在一起，待遇隨人走，由行政級別「說了算」。單位內部「論資排輩」，按身份血統論英雄。不管工作崗位與工作績效的大小，一概以身份、職務、級別、用工的形式來決定職工的工作報酬與福利待遇的分配。國企衙門風氣濃厚，不少國企領導既保留官員身份又拿著老總績效工資，享受著官員、老總的雙重待遇。在官場與企業界可進可退、伸縮自如，儼然成了兩棲動物。

㈡ 怎樣理解「去行政化」

去行政化，簡單地說，就是淡化行業、職業或某項工作的行政色彩，盡可能地突破行政的束縛，突出行業、職業的主導地位。

我國第一個中長期《人才規劃綱要》在提到改進人才管理方式的時候，有提到去行政化的問題：

1、克服人才管理中存在的行政化、「官本位」傾向，取消科研院所、學校、醫院等事業單位實際存在的行政級別和行政化管理模式。在科研、醫療等事業單位探索建立理事會、董事會等形式的法人治理結構。

2、建立與現代科研院所制度、現代大學制度和公共醫療衛生制度相適應的人才管理制度。完善國有企業領導人員管理體制，健全符合現代企業制度要求的企業人事制度。鼓勵地方和行業結合自身實際建立與國際人才管理體系接軌的人才管理改革試驗區。

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各個政府單位在去行政化上的改進：

一、事業單位去行政化

1、進一步明確事業單位的職能定位

要去除事業單位行政化，必須進一步明確事業單位與政府機關、企業三類組織形態的職能定位，將相互交叉的職能剝離歸位：將政府職能中對於事業單位和企業微觀管理的職能剝離出來，分別還給事業單位和企業。

將事業單位承擔的政策制定和監管的職能還給政府，將事業單位提供的不具有公共服務性質的產品和服務交由企業提供。通過職能剝離歸位，使政府機關、事業單位、企業三類組織的職能更加清晰明了，按照各自的職能定位履職盡責。

2、建立和完善事業單位法人治理結構

政府機關向事業單位分權，退出對事業單位的微觀管理。事業單位要通過建立法人治理結構，承接政府機關下放的決策權和管理權。法人治理結構主要內容包括：決策監督機構，事業單位對公共服務的質量、數量、品種等擁有話語權，其代表在理事會中要超過半數。

3、建立有效的問責機制

政府分權的過程還必須是問責機制建立的過程，要使政府對事業單位的分權到位、徹底，必須對下放的權力進行有效的問責。在問責機制中，事業單位作為下放權力的承接者和公共服務主體，是必須接受問責的責任人，同時必須設立問責人，賦予其問責的權力。

並建立問責人對責任人法定的問責關系。此外，須明確問責的范圍和標准,通過有效的問責機制，確保下放的權力用於提供公共服務，確保事業單位公共服務的基本價值取向

二、大學去行政化

1、校一級應該設立學術委員會

按照《高教法》的規定，校一級應該設立學術委員會，那麼院一級也應該設立相應的教授委員會，而校長和院長是不能出任該委員會主任或副主任的。學校學術資源配置權力，應該交給學術委員會或教授委員會這類機構。

2、大學的行政管理必須適合大學

而不是將社會上的行政管理移植到大學。現在有些大學校長被任命前或是在行政系統或其他系統，從來沒有在大學工作過，當他走上校長或黨委書記崗位，就會把他之前的工作理念移植到大學，造成學校工作行政化趨向。

從這個角度上看，比「去行政化」更關鍵的是大學校長要職業化。

三、國企去行政化

1、將國企高管納入行政系列管理

人的行為都要追求最大化利益，可以有效促進行政效率。這里的利益不單指貨幣收入，也包括行政職級。給國企定行政級別還有一個好處，那就是有助於政府與國企的幹部交流。

2、有助於政府與國企的幹部交流

若國企行政級別被取消，高管沒有對等的級別，無疑就堵住了國企與政府交流幹部的通道。以後國企高管進不了政府；政府官員也進不了國企。如此老死不相往來顯然對政府與國企皆不利。

3、完善治理結構

讓國有資本與非公資本混合，通過投資多元化改組董事會。國企由國家控股不能含糊，但控股要分絕對控股與相對控股。對國家安全與自然壟斷領域的國企，國家應絕對控股；對其他國企，國家只需相對控股

㈢ 去行政化是屬於什麼管理方法

去行政化，抄簡單地說，就是淡化行業、職業或某項工作的行政色彩，盡可能地突破行政的束縛，突出行業、職業的主導地位。

流程再造是典型的去行政化管理模式。 流程再造的核心是面向顧客滿意度的業務流程，而核心思想是要打破企業按職能設置部門的管理方式，不是以行政管理為中心，代之以業務流程為中心，重新設計企業管理過程，從整體上確認企業的作業流程，追求全局最優，而不是個別最優。

㈣ 事業單位如何去行政化

事業單位行政化的根本原因在於行政分權不到位、不徹底，要去除事業單位行政化，必須聚焦於政府對事業單位的分權，關注政府下放了哪些權力？誰來承接下放的權力？這些權力以什麼形式下放？下放後的權力是否得到有效的監督？當前要去除事業單位行政化，應當從以下方面思考：
進一步明確事業單位的職能定位。當前政府機關、事業單位、企業之間的職能依然存在交叉，有些政府機關忙於微觀事務的管理，干預了事業單位和企業的運行，同時忽視了監督管理職能，履行自身職能時出現越位、缺位；有些事業單位既承擔政府機關的政策制定和監管職能，又從事具體公共服務的生產和供給，既當裁判員又是運動員，對其他公共服務主體形成不公；還有些事業單位同時提供公共服務和市場服務，容易形成二者之間的利益輸送，挫傷了企業主體的積極性。要去除事業單位行政化，必須進一步明確事業單位與政府機關、企業三類組織形態的職能定位，將相互交叉的職能剝離歸位：將政府職能中對於事業單位和企業微觀管理的職能剝離出來，分別還給事業單位和企業；將事業單位承擔的政策制定和監管的職能還給政府，將事業單位提供的不具有公共服務性質的產品和服務交由企業提供。通過職能剝離歸位，使政府機關、事業單位、企業三類組織的職能更加清晰明了，按照各自的職能定位履職盡責。
建立和完善事業單位法人治理結構。政府機關向事業單位分權，首先是下放決策權和管理權，退出對事業單位的微觀管理。事業單位要通過建立法人治理結構，承接政府機關下放的決策權和管理權。法人治理結構主要內容包括：決策監督機構，主要組織形式是理事會，事業單位的公共服務對象是公共服務的直接消費者，對公共服務的質量、數量、品種等擁有話語權，其代表在理事會中要超過半數；管理層，理事會的執行機構，由事業單位行政負責人及其他主要管理人員組成；事業單位章程，是法人治理結構的制度載體和理事會、管理層的運行規則。在法人治理結構基礎上，逐步建立和完善事業單位的人事管理、財務管理和業務發展各項制度，形成激勵約束機制，激發事業單位提供公共服務的活力。

㈤ 去行政化的定義

高校的行政化：行政部門對於高校的管理過多過細，大包大攬。在學校里是以一個權利為中心，而不是以學術為中心。
行政化不僅是一個習慣的問題,行政權力往往還代表真切的利益和話語權。去行政化的精髓，不僅是取消行政級別，更在於規范行政權力，督促權力恪盡職責、恪守邊界。
6月6日頒布的我國第一個中長期《人才規劃綱要》，再次提到備受關注的「去行政化」問題:要克服人才管理中存在的行政化、「官本位」傾向,取消科研院所、學校、醫院等事業單位實際存在的行政級別和行政化管理模式。(據新華社6月6日電)在近兩萬字的綱要中，媒體顯然對這一條情有獨鍾，很多報紙和網站都把它單獨拎出來，置於頭條位置。
「去行政化」，在今年兩會期間和教改規劃綱要公布時，曾激起激烈的討論。多數意見都認為，過度行政化已經成為諸多教育問題的總病根，必須盡快革除。不少大學校長也直言，並不在意學校和本人的行政級別；但也有一些高校中人對此持保留意見，認為在泛行政化的社會環境下，高校無法單獨去行政化,否則將面臨無法與社會接軌的尷尬。
此次，《人才規劃綱要》從建立科學的人才管理制度、人才選拔制度出發，重申去行政化。可見，過度行政化現象不僅在大學存在,而且在科研院所、醫院等事業單位也廣泛存在，已經影響了我國的人才戰略。綱要中明確,事業單位都要摘除「官帽」，表明中央在這一問題上已有了共識,並開始向過度行政化宣戰。
不過,去行政化的方向雖然正確，但「無法接軌」的擔憂也非常現實。統一取消行政級別或許容易，但去行政化卻非一日之功。
首先，長期形成的「學而優則仕」、「官本位」的思想基礎依然深厚，很多人還喜歡以「官位」和「級別」來衡量一個人是否成功。哪怕離行政權力很遠的部門，也熱衷往官本位上靠。以至於最不應該行政化的學術和科研單位，也愛上了官位。很多專業技術人員也喜歡在名片上印上「相當於正處級」，還有人推導出院士相當於什麼級別、主任醫師相當於什麼級別，真不知道是對學術的抬舉還是矮化。其他諸如奧運冠軍「集體當官」等信息,也在不斷強化這種社會思維。
最關鍵的，行政化不僅是一個思維習慣的問題，行政權力往往還代表真切的利益和特權。在高校、醫院或科研單位，行政權力不僅掌握科研項目、經費分配,還可以判定學術水平的高低。行政權力一家獨大，缺少制衡，整個社會自然要按照行政的邏輯來運轉。
其實，行政權力原本不應該成為一個「貶義詞」，大學等單位一刻也離不開行政管理。之所以要去行政化，是因為行政權力超出了一定邊界，在所有領域都成了支配力量，這樣的趨勢很可怕。權力如果越界，不受制約，缺乏規范，就會放棄自身的服務職能，明火執仗謀取私利，甚至會成為傷人的猛獸。
《人才規劃綱要》指出，改進人才管理方式的主要任務，是規范行政行為。因此，去行政化的精髓，不僅是取消行政級別，大家肩膀一般齊，更在於規范行政權力，督促權力恪盡職責、恪守邊界。同時，在學術領域，還要建立一套獨立於行政權力之外的評價體系，讓學術按照自己的標准分出高低，以其對人類的貢獻贏得尊重。這樣，學術才能擺脫行政權力的束縛，「去行政化」才能獲得有力支撐。
教育部政策法規司司長孫霄兵28日在「教育部高等學校章程建設情況新聞發布會」上表示，制定、核准高等學校章程是落實黨的十八屆三中全會要求，深化高等教育管理體制改革的重要步驟。東南大學副校長林萍華表示，章程制定有利於解決學術權力與行政權力交織、行政權力泛化等問題。
事實上，中央和政府對事業單位「去行政化」改革早有要求。1985年我國就提出「擴大高等學校的辦學自主權」。2010年的《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010－2020年）》和《國家中長期人才發展規劃綱要（2010－2020年）》中也都明確學校等事業單位「取消實際存在的行政級別和行政化管理模式」。許多教師都是持美國綠卡或國籍的「海歸」，但國家對公派出國規定必須持公務護照才能報銷，一張「綠卡」就卡住了教授們的國際交流；沒有行政級別就沒有事業編制，也沒有養老金，需要給工作人員發一種事業年金，但這一制度還沒有得到上級批准……

㈥ 人大代表關於國企去行政化 讓＂姚明現象＂競相出現具體怎麼說的

他建議，對體制外的優秀人才、優秀企業家，經過嚴格考核，可以到體制內任職，從而在社會上形成一種共識：企業本無級別，只要做得好，不管你有沒有級別，是什麼級別，都可以到體制內有級別。「這有助於打破企業級別，讓『姚明現象』競相出現。」他說，這樣有助於吸引和留住企業優秀人才，也符合實施十三五規劃、重視人才工作的要求。

㈦ 什麼是事業單位去行政化

目前正抄在進行全國范圍的事業單位改革。改革之後，所有保留事業性質的單位，將只能從事公益性質的工作。你所說的去行政化即是改革的目的之一。現在很多事業單位都有行政職能。改革後，所有保留的事業單位將不再具備行政職能。原先所有的行政職能將被上級主管機關收回。

㈧ 職稱評審必須去行政化是什麼意思

職稱評審
的核心是專業技術。而行政化是指
行政職務
化，意思是必須去掉行政職務的左右或干預。講白了，就是不能因為你是處長或廳長，就應該評你為教授或二級教授。

㈨ 國企如何去行政化

長期以來，國有企業領導，無論是董事會還是經營層，多由政府選拔和任命，按照相應級別享受公務員待遇。績效考核也與公務員基本一致。由於國企政企不分，國企領導層的價值取向難免較多地考慮行政級別、政績評價等非市場層面因素，對國企改革發展、兼並重組形成掣肘。

客觀地講，國企沿用行政級別與行政管理體制，這一帶有濃厚計劃經濟色彩的現象，與現在社會轉型期各項制度改革相對滯後等因素有關。國企沿襲行政級別實質是一種身份管理體制。在用人和分配機制上，不僅國企領導享受官員待遇，國企職工也比照公務員管理，把待遇與人捆綁在一起，待遇隨人走，由行政級別「說了算」。單位內部「論資排輩」，按身份血統論英雄。不管工作崗位與工作績效的大小，一概以身份、職務、級別、用工的形式來決定職工的工作報酬與福利待遇的分配。國企衙門風氣濃厚，不少國企領導既保留官員身份又拿著老總績效工資，享受著官員、老總的雙重待遇。在官場與企業界可進可退、伸縮自如，儼然成了兩棲動物。

㈩ 國企改革加速 高管如何去行政化

長期以來，國有企業包括央企負責人薪酬過高的問題早已為社會所詬病。國企收入分配格局中的利益固化已久，國企薪酬改革被稱為劍指「七寸」。

業界普遍認為，即將啟動的國企薪酬改革，將會大大約束央企高管的「逐利」空間，有助於改善現行收入分配格局。(記者 王越/攝)

中共中央政治局日前召開會議，審議通過了《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》(以下簡稱《方案》)。《方案》進一步明確了國有企業負責人薪酬改革的基本原則，表示要堅持國有企業完善現代企業制度的方向，建立健全薪酬分配的約束和激勵機制；堅持分類分級管理，建立差異化薪酬分配辦法；完善中央企業薪酬監管機制等改革方法以促進社會公平正義，調節行業間的薪酬差距，建立合理的工資收入分配關系。該份文件成為黨的十八屆三中全會以來中央全面深化改革領導小組審議的關於國企改革的首批文件之一。

薪酬改革不僅是國企和央企改革的關鍵一環，而且具有一定的現實針對性。據媒體報道，2012年，42家央企出現虧損，但其高管仍然享受著高薪待遇。這既不符合行政內的績效考核標准，也不符合市場化的考核標准……業界普遍認為，即將啟動的國企薪酬改革，將會大大約束央企高管的「逐利」空間，有助於改善現行收入分配格局。

年薪不能超過60萬元？

長期以來，國有企業包括央企負責人薪酬過高的問題早已為社會所詬病。國企收入分配格局中的利益固化已久，國企薪酬改革被稱為劍指「七寸」。

目前，央企負責人的薪酬存在著四方面的不公平，一是行業與行業之間收入差距大；二是管理層和普通職員之間收入差距大，員工工作量大、待遇低，與企業負責人的收入反差過大；三是部分國企高管薪酬「旱澇保收」甚至「只升不降」，薪酬高低與公司業績的關聯度很微弱；四是國企與民營企業差距大。此外，國企內部收入分配的不透明也成為國企高管薪酬改革的巨大障礙。

上述「不公」降低了企業運轉效率，增加了成本，減少了國家收入。

據同花順iFind數據顯示，2013年共有約320家國資背景的上市公司披露了主要負責人薪酬。從這些央企總經理一職來看，人均薪酬為77.3萬元。而在滬深兩市2013年發布年報的所有上市公司中，董、監等高管平均年薪約為44.8萬元。這意味著，各類國企總經理一職均薪超過A股高管平均值約32萬元，超過了2500餘家上市公司平均水平。

在此背景之下，《方案》的出台備受關注。

據記者了解，適用《方案》的企業總計有72家，包括由國務院國資委履行出資人責任的53家央企，如中石油、中石化、中移動等以及其他金融、鐵路等19家央企。有報道稱，央企、國有金融企業主要負責人的薪酬將削減至現有薪酬的30%左右，且削減後不能超過年薪60萬元。

業內人士認為，這是落實黨的十八屆三中全會決定中「合理確定並嚴格規范國有企業管理人員薪酬水平、職務待遇、職務消費、業務消費」的具體舉措，也意味著對於中央企業負責人薪酬及職務待遇方面的管理進入了新階段。

關鍵要釐清國企高管身份

在《方案》制定過程中，人社部等部委進行的一項調研顯示，50歲以上國企高管有九成不願放棄行政級別，變身體制外，獲取更高報酬。阻力之下，國企薪酬改革將何去何從？

此前，國資委對央企負責人根據《中央企業負責人薪酬管理辦法》實施績效薪酬，分為基本年薪和績效獎金。基本年薪與上年度央企在崗職工平均工資聯系，並結合企業規模、資產等因素來確定。此外，績效薪酬按照央企負責人完成經營績效指標情況來確定。每年國資委與每家企業簽訂年度責任狀進行考核，企業安全生產、經濟增加值、節能減排情況、自主創新等都會影響考核結果。最終考核結果等級越高，國企負責人績效薪金也越高。

事實卻是，國企的經營業績在很大程度上並不完全是一個市場競爭的結果，具有很強的行政壟斷性，國企高管在企業內部的收入分配、激勵方案、福利制度、在職消費等方面擁有過大的、甚至是不受實質性約束的權力。

中國人民大學國家發展與戰略研究院副院長聶輝華表示，要解決國企薪酬制度問題，關鍵是要釐清國企領導人的身份。對不同的國企領導應分類管理，實行不同的激勵機制。

在他看來，國企由於控制了國民經濟命脈，因此建議國企負責人仍宜保留公務員身份但不能有行政級別，在沒有行政級別的情況下，國資委能更有效地監督和管理國企領導幹部的調任。但與此同時，為了切斷國企負責人的利益輸送鏈條，避免其憑借市場化報酬導致經濟犯罪，應將國企負責人的行政身份與市場化薪酬分離。

也有學者建議，薪酬的公開透明是未來改革要考慮的一個重點。統計顯示，在2013年公布年報的公司中，有92位董事長未公布從上市公司領取年薪的情況，佔比為36%。這顯然不符合證監會關於上市公司高管薪酬須明示的規定。由於信息不公開透明、缺乏第三方或社會監督，國企高管薪酬設計中出現的問題根本無法得到及時的糾正。

他們認為，要使薪酬處於合理的水平，首先要公開現在國有企業所有的薪酬管理制度和薪酬現狀。其次，要建立全社會、分行業、分年齡、分學歷、分職稱或職務、分性別的薪酬統計，形成一個社會認為合理的國有企業管理人員薪酬水平。至於高多少倍，要由社會決定。這個決定程序的建立，應該成為深化國企改革的一個重要內容。

國有金融機構是難點

也有學者認為，該項改革比去年的收入分配改革方案更為具體化，大大約束了國企高管的自利空間，如果取得實質性突破，將能自上而下撬動國企薪酬改革，邁出收入分配改革的關鍵一步。同時，此舉也意味著該項改革已不是簡單地從收入分配改革角度推進，而是從全面深化改革角度來推進。對央企高管既明確提出了理念要求，即「要強化擔當意識、責任意識、奉獻意識」，也提出了改革的落地方法，即「要合理確定並嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出，除了國家規定的履職待遇和符合財務制度規定標準的業務支出外，國有企業負責人沒有其他的職務消費，按照職務設置消費定額並量化到個人的做法必須堅決根除」。

此前，中共中央辦公廳曾印發了《中管金融企業領導人員管理暫行規定》、《中管金融企業領導班子和領導人員綜合考核評價辦法(試行)》，財政部也曾發布了《中央金融企業負責人薪酬審核管理辦法》。上述辦法的出台為此次改革做足了鋪墊。

較長時間以來，央企高管的薪酬制度備受爭議，業界認為，這源於此前制度對不同性質的國企並沒有實行分類管理。因此對於完全競爭性的國有企業，激勵方式和水平還遠遠達不到應有的效果，但對於具有一定壟斷性質或公益性質的國有企業則可能存在激勵過度的問題。

上述難題也是國資委內部提出的改革難點所在。

國資委明確表示，由國資委直接決定國企負責人薪酬的做法不符合現代企業制度的客觀要求，難以充分發揮薪酬激勵的作用。現代企業制度下企業高管的薪酬是由企業的董事會代表出資人確定的，國資委不可能按照每個企業的特點進行個性化的精準考核並決定其薪酬，任何個性化的做法都必定會引起其他企業的攀比。由此將導致激勵不足與過度激勵並存。

針對本次《方案》的出台，經濟學家宋清輝表示，由於觸動了金融業國企負責人等既得利益者的利益，因而國有金融機構是本次改革的重點領域，也是最難改革的領域。近幾年國有金融企業亂象頻出、問題最多，且負責人薪酬一直居高不下，備受社會關注。若再不改革，國企金融機構將有淪落為部分官員退居後旱澇保收的養老院的趨勢。(記者
海燕)

核心提示：長期以來，國有企業包括央企負責人薪酬過高的問題早已為社會所詬病。國企收入分配格局中的利益固化已久，國企薪酬改革被稱為劍指「七寸」。