薪酬審批不過

『壹』 退稅審核不通過原因是勞務報酬存疑是啥意思

退稅產生不通過原因是。勞務報酬還沒有達到。退說的不用裝。所以通不過。

『貳』 HR郵件說面試通過，資料和薪酬正在審核中，請問我通過了嗎

接近成功，要正式收到郵件的offer才能算是正式通過。拿到offer才可以放心。祝成功哦~

『叄』 稅務審核不通過原因如下: 數據僅為勞務報酬所得,建議納稅人將勞務報酬與工資

你需要將勞務報酬和工資及其他綜合所得合並進行匯算清繳申報。‍
退稅是在年中預繳稅額大於年度綜合所得匯算應納稅額才能退。
你根據稅務審核提示修改後再進行申報。
供參考，如有不懂可以繼續提問！

『肆』 企業薪酬調查填報表為何審核通過無法上報，誰能解答，謝謝

像這種能審核通過了的一般就是你的表格沒有問題了，無法上報可能有以下幾種情況：1、對方服務器沒有開不能接收數據，2、你的網路有問題傳輸不了、3還有一種可能是電腦設置問題，看看是哪種情況？再想辦法解決。

『伍』 人事談了薪資，說審批一周後給offer 希望大不~~

第一輪筆試，第二輪技術面試、人事部面試，既然都通過了，如果能入職就直接幹活回兒了，不會有什麼後續面試答。
我就是在大私企乾的，當然不一定是你說的那家嘍。大私企進人審批，首先不會一次只招你這一個崗位，人事部得先列表打報告，說明本批次打算招哪些崗位，已經有人選的有哪些，擬招入的人員名單，其中附上你們的基本情況、各輪面試的成績、要入職的部門主管的評價、人事部面試官評價、你們的薪資期望、人事部建議。然後逐級上報，最終等決策層里主管這方面工作的領導拍板。這就是你問的「審批」。這個過程，你只能等待。
錄用的希望嘛，我們這些回答問題的人說不了准話。題主耐心等待吧。

『陸』 各位前輩，我現在從事的工作是HR人事方面的，之中包括了薪酬審核，HR人事，但是都不太懂，

HR的工作內容差不多包含：招聘、薪酬、福利、培訓、辭退等，另外根據不同企業特徵，有部分企業將行政和人資合並在一起，有部分企業的人資還肩負著企業文化建設等！首先你需要確定自己的職業方向，要不要在HR這碗飯裡面呆一輩子！准確的講，做企業里HR的，奔小康的難度不小！
如果你確信，一定要做HR，你可以考慮學習相關的知識了，現在很多培訓機構做人力資源培訓的，（這里不推薦機構，有做廣告之嫌疑）。
下面傳授你《超級HR速成大法》
1、招聘心法——1、自己瞎編崗位職責和任職要求，並對比【部門提供的崗位說明、任職要求】，這可以幫助你快速了解公司人資總體要求；不要忘記，在網上找份很強大的資料做備份參考，有助於以後發展。2、發布招聘信息；招聘說簡單很簡單，說難很難，《千金買馬骨》是最好的招聘廣告，這是你需要為之奮斗的，但是，現在你需要了解的是三大招聘網站，《XXX人才市場報》《XX報招聘版》等，想省錢，謹記一條，網站上自己找目標！3、面試，強大的面試會接觸一些量表和問答，如果是小公司，又是新手不想露怯，那你就一句話走全場吧「先介紹介紹你自己吧」！眼神遊離者，兩眼過分直視者、臉紅冒汗者，要價超標者等都可在第一輪出局；另外不要動不動就出題考人，特別是將來是你領導的人！4、二試、三試甚至四五試就是別人的戰場了，你現在應該只是第一試吧！5、入職----正規些的會電郵中說明入職流程和需要的資料，要求入職者按時准備，也有入職後才一項項要的，為了彰顯你公司的牛B，一定要要求入職者攜帶《離職證明》等吧……
其他的以後連載……

『柒』 和HR薪資都給你談好了，但就是不給發OFFER！為什麼啊

1、發offer 前"壓價"

所謂"壓價"就是在降低薪水和職位的前提下給發offer。這種情況很常見，比如HR覺得還不錯，想要招到公司，但是又覺得離期望的職位和薪水有一定的差距，所以不願意給到這個級別的待遇。這個時候，HR往往會先拖著不發offer，然後和各個部門協商，看看如果把薪資談下來了是不是可以接受。

2、對比不同候選人

這個很好理解，一家公司招聘一個崗位不可能只要一個候選人，HR往往會多找幾個人過來面試，從而達到擇優的選擇。因此在這種情況下，無論從HR還是公司管理層，往往希望選出最適合的人選。尤其是如果出現了多個比較符合崗位的人選，他們就會進行多個維度的評選，以便選出最合適的人，所以時間上也會比較長。

3、公司在走流程

因為流程過於繁瑣導致時間延長的這種情況，往往發生在一些比較大的公司和一些重要的崗位上。要知道一家公司的任何一個崗位可是都是要經過層層選拔的，如果公司規模比較大，往往規章制度會比較繁瑣，流程也比較多，錄用一個人走流程時間會比較長。

(7)薪酬審批不過擴展閱讀：

解決辦法：

1、發揮自己的主動

面試是一個雙向的過程，面試官在選擇的同時，自己也在選擇公司。所以既然對方存在「拖延」的情況，這個時候，自己完全可以主動出擊。不給對方太多的「喘息」和「糾結」的機會，尤其是打斷對方給自己壓價和做「備胎」的幻想。

2、別把機會就放在一個籃子里

除非是這個工作真的非常喜歡，而且各方面待遇和成長空間特別大，就認定這家公司了。否則，還是在等待HR發offer的時候，多去面試幾家公司，不能在一棵樹上弔死。

這樣的最直接的好處就是，完全可以在對方壓價的時候有自己的底氣，而且也不用因為這個公司不錄取你就沒有了其他工作的機會。

面試的過程其實就是一場博弈，用人單位想著如何用最少的成本找到能力最強的人，而候選人則希望自己可以得到匹配能力的高薪資。

『捌』 國企薪酬方案通過需要經過幾個審批流程，審批的先後順序是什麼

發起-內部上班子會研究-通過後提起草案到上級主管部門-上級主管部門流轉意見-上級主管領導簽發-立項。

『玖』 薪酬管理中薪資發放需要審批的操作流程及相應規則是什麼

我們抄公司的工資發放審批流程：每月2號前，核對考勤，及員工請假等情況，造工資，然後製表人簽字，部門負責人審批簽字，財務出納審核數值後簽字，主管副總審批簽字（主管人事），財務經理審批簽字，財務副總審批簽字，總經理審批簽字，然後財務出納安排在工資發放日前完成工資的發放。（沒有什麼規則）

『拾』 國有企業薪酬 需要國資委審批嗎

高層管理人員的薪酬需要國資委逐級批准，普通員工的不需要。

國有企業薪酬管理制度
第一章 總 則
第一條 為切實履行出資人職責，規范市屬國有企業的薪酬管理，促進國有資產保值增值，根據《公司法》、《企業國有資產監督管理暫行條例》等有關法律法規，結合本市實際，制定本辦法。
第二條 本辦法所稱市屬國有企業，是指市國資委履行出資人職責的市屬國有、國有控股企業及由其出資的企業(以下統稱企業)。
第三條 本辦法所稱薪酬，是指企業直接支付給員工的工資、獎金、津貼、補貼等全部報酬。
第四條 企業的薪酬管理，遵循下列原則：
(一)堅持所有權與經營權分開的原則。出資人依法管理企業薪酬總額及企業領導人員、企業兼職人員的薪酬，企業內部薪酬分配由企業依法自主決定。
(二)堅持薪酬與效益掛鉤的原則。經濟效益增長，薪酬總額增加;經濟效益下降，薪酬總額減少。
(三)堅持「兩個低於」的原則。薪酬總額的增長低於企業經濟效益的增長，員工平均薪酬的增長低於企業勞動生產率的增長。合理控制人工成本，提高企業競爭力。

(四)堅持效率優先、兼顧公平的原則。政策及不可比因素產生的效益，不得作為增加薪酬的依據。企業領導人員與企業其他員工的薪酬差距，應當控制在合理的范圍之內。
第二章 薪酬總額的確定
第五條 企業薪酬總額由薪酬總額基數和新增效益薪酬兩部分組成。
第六條 企業實行本辦法第一年的薪酬總額基數以上年實際發放總額為基礎，參照以下因素確定：
(一)全市同等勞動力價格水平;
(二)企業近三年經營情況及年度實際發放薪酬總額情況;
(三)企業近三年平均勞動生產率及人均實際薪酬水平;
(四)人員增減變動情況。

企業實行本辦法第二年後的薪酬總額基數以上年實際發放的總額為基礎，參照全市同等勞動力價格水平、人員增減變動等因素確定。
第七條 企業新增效益薪酬按薪酬總額基數的一定比例確定，與企業凈利潤額掛鉤。
新增效益薪酬=薪酬總額基數×(凈利潤額增長幅度×薪酬浮動系數)
非充分競爭性企業及主要承擔政策性業務的企業，掛鉤指標另行確定。
第八條 薪酬浮動系數根樓堂館所建設據企業現有薪酬水平、勞動生產率、人均工資利稅率、同行業人均薪酬水平、企業規模和行業特點等情況確定，一般控制在0.7以內。
第九條 凈利潤額增長幅度較大的企業，新增效益薪酬不得高於凈利潤增加額的50%，人均薪酬水平不得超過市勞動保障部門當年公布的同行業工資指導價位高位數水平。
凈利潤額出現負增長的企業，新增效益薪酬按經濟效益下降的幅度以負值確定，薪酬總額下降幅度不低於企業前三年平均薪酬總額的20%，員工個人薪酬不得低於市政府規定的當年最低工資標准。
第十條 企業凈利潤額以中介機構審計確認的年度財務會計報告中的凈利潤額為基礎，剔除不可比和不合理因素後確定。