行政考核標准

⑴ 行政人事經理考核標准

行政人事經理考核標准主要是根據幾大考核項目來進行評分。
考核項目包括：行為規范、工作積極性、執行力與應變能力、公司內部管理、部門之間配合、人力資源管理、後勤管理、日常7S檢查考核。
其中行為規范包括：
1、遵守公司關於工作紀律和安全保密有關規定。
2、遵守公司關於考勤和培訓的有關規定。
3、遵守公司關於工作態度的規定。
4、遵守公司關於行為舉止和基本禮儀的規定。
5、遵守公司關於著裝和儀容的有關規定。
人力資源管理考核標准包括：
1、認真做好選人、用人、留人工作。
2、績效考核制度的跟蹤。
後勤管理考核標准包括：
1、公司內外環境的管理，包括辦公場所分配、辦公場所整潔、清潔工作。
2、管理公司的消防工作，確保公司辦公、生活秩序不受干擾和公司財產。
3、負責對公司內電腦、網路的管理、維修和升級。
4、負責公司網站平台的籌劃和建設。

⑵ 行政管理人員常用的考核方法有哪些

行政人員的績效考核辦法
企業中的行政管理人員的工作流程基本上屬於公司核心業務流程以外的輔助流程，工作性質主要為支持、服務。其工作本身具有以下五大特點：
第一：工作難以量化。行政人員的工作結果很難用定量的數據來衡量，往往需要通過定性指標來判斷，這就很難避免判斷過程中的主觀性。

第二：工作內容往往為某項事件的過程，成果不顯化。這將加大考核者對行政人員工作質量的判斷難度。

第三：臨時性工作任務多，計劃性不強。相對而言，在日常工作中，行政人員與本職工作相關的臨時性工作任務較多，有些企業中某些行政崗位人員的臨時性工作甚至佔到了其工作量的40%以上。這將直接影響考核人對行政人員考核重點的關注。

第四：行政部門內部存在著大量臨時性的團隊合作式工作。面對越來越激烈的市場競爭，精簡人員、提高效率已成為企業加強內部管理的手段之一。這種情況下，行政部門越來越多地採用人員互為A、B角的工作方式，倡導並實行部門內部團隊合作，在工作繁忙或臨時追加工作時，往往會調動部門大部分甚至全部人員開展某項工作。這將增加考核者判斷每個行政人員在團隊工作中表現的難度。

第五：需要協調橫向、縱向的相關部門開展工作。工作本身需要做大量內外部協調，協調的質量會影響到相關部門的業績，甚至企業的業績。因此對其工作質量的衡量可能會涉及多個考核者。

如何對行政人員進行績效考核？總結一下，應從以下幾個方面進行：

一、分析行政人員的工作，確定行政績效目標

對行政人員進行績效考核，首先要對其工作進行分析：該崗位屬於哪個部門？該崗位主要的工作內容是什麼？勝任該崗位需要具備哪些知識和能力？對分析完行政人員的工作之後，再根據目標分解法結合實際工作制定該崗位的績效目標。

二、確定行政人員的績效指標及考核實施人員

在設計行政人員績效考核的指標時首先要把握指標可控的

原則，即被考核人可以通過調整自己的行為影響或改變考核指標的完成質量。其次，對工作過程的關注要比對工作結果的關注更強。第三，行政人員與本部門之外人員的工作協調質量也是績效考核必須考慮的內容。因此，行政人員的考核指標一般可以分為以下三類：

（一）、以崗位職責為出發點，設置重點工作任務考核指標。指標需簡單明確，突出重點，不宜過多。工作任務完成的質量由被考核人的主管領導進行考核。

（二）、設置態度考核指標，主要對被考核人員工作積極性、工作責任心等方面進行評價。由被考核人員的主管領導進行考核。

（三）、設置周邊協調部門評價指標，對被考核人員在溝通和協調中的響應及時性、服務質量、協作精神等進行評價。

周邊績效指標由被考核人員的主要外部協調部門的人員進行考核。

根據企業的具體情況，對以上三類指標賦予不同的權重，以突出考核的重點。通常，工作任務考核指標的權重應佔到60%～70%。

三、選擇行政人員績效考核方法

（一）、自我評估法。所有行政人員均採取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，自我評估是自己對自己一段工作結果的總結，讓被考核者主動地對其自己的表現加以反省、評估，為自己的績效作出評價。

（二）、上級評價：採用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。由直接上級進行評估是考核員工績效的傳統方法，也是管理者常用的一種引導和監督員工行為的方法。選擇有直接上級進行考核，是因為通常他們是最熟悉員工工作以及他們的工作狀況和工作結果的人。在員工的直接上級獨立地對員工評估後，一般還要由上級的上級對評估結果作出復核，這樣有助於減少膚淺的或有偏見的評估結果。

（三）、橫向考核：由主要外部協調部門的人員進行評價。由主要外部協調部門的人員進行評估能夠獲得更全面的信息。外部協調部門的人員對行政人員的服務精神、協調溝通能力、對外部需求的反應能力更能掌握最真實的資料。

四、確定行政人員績效考核周期

考核周期設置的一個原則是要針對企業的不同實際情況來進行設置，不宜過長，也不宜過短。如果評價周期過長，一方面評價結果會帶來嚴重的「近因效應」，從而給評價帶來誤差，另一方面將使員工失去對績效考核的關注，最終影響考核的效果，不利於員工績效改善的目的。如果考核周期太短，一方面將導致考核成本的加大，最直接的影響是各部門的工作量加大，另一方面由於工作內容可能跨越考核周期，導致許多的工作表現無法進行評估。

針對行政人員工作的特點，重點應該評價工作的過程行為而非工作的結果，評價周期應該適當縮短，並採用隨時監控的方式，記錄業績狀況，該類人員的考核以月度考核為主。

五、行政人員的績效溝通與輔導

在對行政人員績效考核的過程中，要時時監控，根據需要安排一次或多次與行政人員面對面的交談。反復的績效溝通，能夠使行政人員了解到主管對自己的期望，了解自己的績效，認識自己有待改進的方面；同時，主管也可以針對面談中員工反映的問題和困難進行輔導，及時解決問題，不斷提高工作績效。

六、行政人員的績效評估

確定好績效考核的指標，選擇好績效考核的方法之後，要對行政人員進行績效評估。行政人員績效考核的三個指標根據實際情況分別分配不同的權重，如工作任務考核指標比重可設為70%，態度考核指標可設為15%，周邊協調部門評價指標可設為15%；而對於這三個指標可以根據KPI進一步確定考核要素同樣分配相應的權重。如：工作任務考核指標可以包括工作效率（a%）、工作完成質量(b%)、工作強度(c%)等等；態度考核指標可以包括缺勤次數（d%）、精神狀態（e%）等等；周邊協調部門評價指標可包括服務質量（f%）、反應時間（g%）、溝通能力（h%）等等。

月底根據上級領導以及橫向的考核結果（行政人員的自我評估報告可以不設置比重，作為上級領導時時掌握員工工作狀況的材料。）來進行統計本月行政人員的總的考評成績:

月總成績=Sum[(x*a%+y*b%+z*c%)*70%+[(x*d%+y*e%)*15%+[(x*f%+y*g%+z*h%)*15%]

年總成績=Avg∑月總成績

對於計算出來的年總成績可以設置等級（總成績均採取四捨五入取整數值）：

A級：91分以上

B級：81-90分

C級：71-80分

D級：61-70分

E級：60分以下

七、行政人員的績效評估結果的應用

績效考核結果的應用可以有多個方面，主要包括改進工作績效、薪酬獎金的分配、職務調整和是否繼續留用、培訓與再教育、員工職業生涯規劃。

一般來說，為了增強報酬的激勵效果，在員工的報酬體系中有一部分是與績效掛鉤的。行政管理人員工資可以採用以下工資結構：

月工資=固定工資+績效工資

固定工資=崗位工資+職務工資+工齡工資+學歷工資+……（根據公司的薪酬體系設置）

根據月度考核結果，採用以下分配方式：

等級分值結果應用

A91分以上增發績效工資（獎金）的20%,可考慮晉升

B81-90分增發績效工資的10%，可提供學習的機會

C71-80分保持原績效工資不變

D61-70分扣除績效工資的10%，加強培訓

E60分以下bsp;年總收入=∑月總收入+年終獎金

⑶ 行政部員工績效考核方案及標准

績效考核方案和標准:

1、「四公原則」：即「公正、公開、公平、公道」，執行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作；

2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據；

3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現。

4、時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加於本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業績；

5、結果導向原則：突出業績，強調以績效結果為依據，同時兼顧潛力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。

(3)行政考核標准擴展閱讀:

績效考核的 考核內容

1. 工作態度

即積極主動地對待工作，遇到責任范圍內的問題應及時報告，並提出相關解決辦法。其主要包括如下五個方面：

（1） 出勤率

（2） 工作主動性

（3） 工作積極性

（4） 合作性

（5） 工作責任感

2. 工作任務

（1） 工作計劃完成率。

（2） 業務協作，主要考核其配合他人完成工作的態度及結果，如服務響應時間、服務質量等。

（3） 公文處理的及時率。

（4） 文稿起草的及時率。

（5） 公文處理的差錯率。

（6） 企業內部信息通報的完成率、及時率和准確率。

（7） 文件管理的規范性。

（8） 按時參加企業及部門的相關會議，不得無故遲到、缺席。

（9） 積極主動地接收領導交辦的工作並按時保質保量地完成。

3. 工作能力

（1） 專業技能

（2） 組織協調能力

（3） 溝通能力

⑷ 行政崗位如何進行績效考核

一、績效指標體系設計：

1、根據戰略目標的要求，設計企業層面的KPI（關鍵績效指標），然後運用各種方法技術將企業關鍵績效指標分解到部門、崗位將企業。

2、根據工作說明書的內容設計各部門、崗位的PRI（崗位職責指標）。

3、根據各崗位的勝任特徵模型設計各類崗位的PCI（崗位勝任特徵指標）。

4、再根據崗位的不同設計各類人員的工作態度指標。由此構建完成整個企業的績效指標體系。

(4)行政考核標准擴展閱讀：

具體的績效考核方法

（1）自我評估法。所有行政管理人員都採用自我述職報告和上級主管績效考核綜合評判的方法。自我評估是員工對自己過去一段工作結果的總結，讓被績效考核者主動地對其自己的表現加以反省、評估，為自己的績效作出評價。

（2）上級評價：採用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。由直接上級進行評估是績效考核員工績效的傳統方法，也是管理者常用的一種引導和監督員工行為的方法。選擇由直接上級進行績效考核，是因為通常他們是最熟悉員工工作以及他們的工作狀況和工作結果的人。在員工的直接上級獨立地對員工評估後，一般還要由上級的上級對評估結果做出復核，這樣有助於減少單一上級主觀、有偏見的評估結果。

（3）橫向績效考核：由主要外部協調部門的人員進行評價。由主要外部協調部門的人員進行評估能夠獲得更加全面的信息。外部協調部門的人員對行政管理人員的服務精神、協調溝通能力、對外部需求的反應能力等更加能夠掌握最真實、全面的資料。

最後，要確定行政人員績效考核周期。

績效考核周期設置的一個原則是要針對企業的不同實際情況來進行設置，不宜過長，也不宜過短。如果評價周期過長，一方面評價結果會帶來嚴重的「近因效應」，從而給績效考核結果帶來誤差，另一方面將使員工失去對績效考核的關注，最終影響績效考核的效果，不利於員工績效改善的目的。如果績效考核周期太短，一方面將導致績效考核成本的加大，最直接的影響是各部門的工作量加大，另一方面由於工作內容可能跨越績效考核周期，導致許多的工作表現無法進行評估。

網路-績效考核

⑸ 公司行政管理部考核量化哪些指標

公司行政管理考核量化指標根據每個公司有所差異，一般情況有：

1、制度建設：按照年度計劃完成有關管理制度的制訂與修訂工作，完成率需要達到00%。

2.、制度執行：對有關管理制度的執行進行監督、檢查和指導，高層主管對管理制度執行的滿意率。

3、文件起草：按照高層主管要求的時間和內容起草各種文件、請示、報告和通知等材料，完成率；差錯率為0；高層主管滿意率達到××%以上 。

4、會議記錄：要求各種會議均有記錄，記錄格式規范，記錄內容真實無遺漏，完成率100%；差錯率控制在×%以內。

5、稿件校核：各種上報文件和材料的校核、編號、上報、抄報以及送發單位名稱的差錯率為0。

6、文件傳遞：按照各種文件傳遞時間要求，完成文件傳閱工作，完成率100%；差錯率為0。

7、檔案資料管理：各種會議資料、規章制度及有關需要存檔資料，在規定時間內存檔，完成率100%；歸檔資料的完整率100%；差錯率為0。

8、檔案資料管理：各種會議資料、規章制度及有關需要存檔資料，在規定時間內存檔，完成率100%；歸檔資料的完整率100%；差錯率為0。

9、網站管理：按照高層主管對網站信息更新的要求，進行更新和維護，做到查找信息和檢索方便，高層主管和全體員工對網站信息內容及管理滿意率。

10、經費控制：各項經費開支控制在預算范圍之內。

(5)行政考核標准擴展閱讀：

企業的行政管理體系，是企業的中樞神經系統。它是以總經理為最高領導、由行政副總分工負責、由專門行政部門組織實施、操作，其觸角深入到企業的各個部門和分支機構的方方面面的一個完整的系統、網路。

行政管理體系擔負著企業的管理工作；企業中除行政管理之外的工作，都是某個方面的"業務"。行政管理體系推動和保證著企業的技術（設計）、生產（施工）、資金（財務）、經營（銷售）、發展（開發）幾大塊業務的順利、有效進行和相互之間的協調。

企業行政管理是企業管理與行政管理相結合而產生的一個概念。企業行政管理既非一般的政府行政管理，也非企業管理，其涵義是指：企業行政系統為了企業的生存與發展而依靠一定的法律、制度、原則及方法對企業進行職能性管理的總和。

依靠企業行政組織、按照行政渠道管理企業的一系列措施和方案。所謂企業行政組織 ,是指企業的行政組織機構。行政渠道則主要指企業行政組織機構內上下級的領導與被領導的隸屬關系 ,如廠長→車間主任→工段長→班組長 ;或公司總裁→部門經理→項目負責人等的等級系列關系。行政管理的手段通常包括行政命令、指示、規定、獎懲條件等。

⑹ 行政部員工績效考核方案及標準是什麼

考核方案有：

即積極主動地對待工作，遇到責任范圍內的問題應及時報告，並回提出相關解決辦法答。其主要包括如下五個方面：

1、 出勤率

2、工作主動性

3、 工作積極性

4、合作性

5、工作責任感

工作績效考核，簡稱考核，目的在於通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發展的要求。

平時考核

1、各部門主管對於所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統計詳載於請假記錄簿內，以提供考核的參考。

年終考核

1、員工於每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。

⑺ 如何有效考核行政管理人員

一家私營股份制企業，現有員工50 名，公司正在制訂員工考核辦法，要求盡量採用量化指標，每
月進行評分，與績效工資掛鉤。我的問題是：針對公司行政管理人員，如辦公室秘書、總經理助理、人事
1.按我們的理解，貴公司的員工考核辦法是與績效工資掛鉤的，也就是說，績效考核的主要目的是為
績效工資提供依據。如果是這樣的話，一個核心主題是：行政管理人員與銷售、生產等人員相比，其工作
性質、產出特點、產出周期等均有很大差異，因而其績效工資以及考核辦法均需另類處理。
2.除主持全局工作的中高層領導外，行政管理人員的工作流程基本上屬公司核心業務流程以外的輔助
流程，其工作主要屬支持、服務性質，其產出特點是：均勻性、穩定性、間接性。每月工作內容很類似，
按基本的作業程序操作，工作成果難以量化，對公司貢獻的影響很間接。
3.通過以上分析，我們有幾點建議：
政管理，大的方面需老闆們親力親為；處理一般事務的行政管理人員，不是這個階段的關鍵人才，公司不
必投入太多的精力去「科學管理」；管理是花成本的。這是一個原則。
一般來說，行政管理人員工資中的固定部分比例應相對高一些，月度不做與績效工資掛鉤的正式考核，
半年或一年做一次與獎金掛鉤的考核。既然貴公司想做月考月掛鉤，一定有自身的理由和目的。只要能有
效服務於自身目的，考核形式、標准就不是主要問題了。比如：許繼集團的考核目的是淘汰5％的落後者，
因此最後的考核結果可以拉開比例至關重要。有的公司考核目的是明確責任，那麼職位說明書最關鍵，對
照說明書中的職責考核即可。
如果要每月量化考核行政管理人員，一定要小心跌入「量化陷阱」：大而全的量化、事後的量化、瑣碎
細節的量化。要有目標導向、成果導向與計劃導向，要建立起員工行為與公司目標的正相關關系。例如：
對人事負責人可以考核其「人才流失率」指標。同時，設計量化考核指標時，應注意以下原則：易理解；被
考核者有相當的控制能力；考核內容的資料來源可信且獲取成本低；考核內容可衡量、可實施。
對確實找不到直接量化指標的崗位或人員，可以選擇以下方式：滿意度調查、內部服務投訴次數、月
度工作計劃/任務考核等等。