行政諺語論

⑴ 什麼叫行政諺語

它是對傳統行政學的批判。西方行政學界在20世紀2、30年代普遍認為行政學是一門科學，傳統行政學家們曾提出一些至今仍為許多行政學者所提到的行政原則。西蒙認為，傳統行政學家所提出的每一條行政原則都可以找到另一條看來同樣合理的原則，雖然這兩條原則導致相反的意見，但是在理論上我們卻不能指出哪一條原則是正確的，因此，這些原則如同一般的諺語，雖然他們相互矛盾，但是它們彼此卻可以並行不悖，所以這些「行政原則」並非真正的科學原則，他們只能被稱之為「行政諺語」（Proverbs）,夠不上原則著個頭銜。

傳統的行政學研究方法既然只能得到諺語，而不能得出行政原則，因此在研究方法上就必需尋求新的途徑，即只有提出新的研究方法才能建立真正的行政原則，這便是西蒙將傳統的行政原則稱之為行政諺語的真實含義所在。
西蒙專門以人們常常談到的「專業分工」、「統一指揮」、「控制幅度」和「根據目標、程序、服務對象、地點劃分組織」等四項原則作了具體闡釋。

分工原則：分工只是群體工作的本質，組織不論效率如何均需分工，因為兩個人不能在同一時間、同一地點做同一項工作，分工只不過是不同的人在同一時間做不同的工作而已，所以分工並不是有效行政的條件；與此同時，專業分工原則與統一指揮原則也是相沖突的。根據前一條原則，學校的會計部門便應該聽從其專業上級的指揮，而按照後一條原則，它則應該聽從校長的指揮。在他看來，真正的統一指揮在任何行政組織中事實上都從不存在。

控制幅度原則：該原則顯然與另一條人們常提到的組織層次應該力求減少的原則相沖突，縮小控制幅度勢必會增加組織層次，同時提出控制幅度數為5、6或任何數字都是缺乏一定理由的。
部門劃分：按照目標、程序，服務對象、地點劃分組織的原則本身就是相互沖突的而且也沒有明確的分辨標准，根據目標劃分組織就必須犧牲按照過程、服務對象、地點劃分組織的好處。

例如，某市政府的主要機構如民政局、教育局、建設局等是按照工作目標所劃分的組織，各局都需要各種相同的總務、會計、統計、普通行政人員等，服務對象都是該市區的全體市民，當然也就失去了根據程序（即按照專業技術）、服務對象或地點劃分組織的優點。再從另一個觀點來看，該市的這種依據工作目標而劃分的組織同時也都可以被視為是按照程序劃分的組織，因為建設、教育等也可以說是達到市政府為市民服務這一總目標的各種方法，因此，一個組織到底屬於上述四種組織中的哪一種，這取決於從哪一種觀點來看，僅就組織本身則很難說它們絕對屬於其中的哪一種組織。

⑵ 下面哪些俗語體現了界定選擇的內涵：（ ） 註：題目來自中大行政管理中的《領導科學》，最好有解析。

剛回答了一個比較相近的問題，這里我從企業領導的角度來根據我的經驗，說說我自己的想法。如果您是部門領導，只需要把下面的思路進一步微觀化就可以了，可能具體的事情不同，但大體的思路是相似的。

上面的一些朋友的回答，可能都是停留在問題的表象上，比如威嚴啊、和藹啊等等的表象，都是需要企業文化或者團隊文化作為基礎的，如果您是和諧和藹平等的企業文化，您擺出威嚴的架勢就錯了，如果您是等級明確而嚴厲的企業文化，您擺出和藹的姿態也就錯了。您採取什麼態度，取決於事先您根據企業特點，領導的個人魅力特點等等綜合因素所設定的企業文化內涵。還有，很多人一說到員工管理，就說培訓和溝通，培訓和溝通只是方法，但培訓什麼內容？溝通什麼內容呢？考核什麼內容？領導者還是一頭霧水。

解決員工管理問題是一個系統問題，很多企業的領導人始終在困惑，管的鬆了，肯定員工會自由散漫，管的嚴了，又怕員工離開。這本來就是一個兩難的問題。這個問題很難在短時間內很好的解決，而且具體的情況需要具體的分析，具體涉及很多方面的問題，比如企業組織結構、人員工作安排、企業文化建設、員工的培訓、企業發展目標等等等等很多方面。很多人會覺得這樣說有些危言聳聽，甚至是無稽之談。但所有的專業人員對這個問題都是深有感觸，隨便舉個例子，就說「組織結構」的影響。很多人認為組織結構是很簡單的事情，一個方面的工作就一個部門去做不就可以了嗎？其實不是這樣簡單的，組織結構的設置不僅僅是工作的分配，還涉及各部門之間的勾際關系、權利制衡、單證流轉.....各方面的內容。不合理的組織結構會造成人員的閑置或者過於忙碌，造成權利的不均衡，直接影響企業人員的管理。

在這里只能從一些原則性的方面給您建議。

1、企業需要全面的企業文化建設。A、企業核心文化的建設能夠給員工一種歸屬感和內聚力，能讓員工明白企業和領導者的目標是什麼。知道企業要做什麼，我該做什麼，我該怎麼做。員工散漫的一個重要原因是不知道該做什麼。B、企業內在文化的建設（規章制度、文化內容等），能夠讓員工知道如果不按照規定做，會有什麼樣的後果。這些是在員工進入公司之前就要明白和明確的。一般情況下不要輕易的更改。員工散漫的另一個重要原因就是不知道散漫的後果。

2、暢通的人力資源通路。在平時的時候就要准備有充足的人力儲備，能在短時間內解決人力的問題。很多人認為沒有必要平時儲備人才，有人認為企業沒有辦法儲備人才，其實這些問題都是很好解決的，我們在實際操作中，都有一些專業的辦法有針對性的解決。這樣員工的去留對企業不能造成重大的影響，員工才會有危機感，才能調動他們的主觀能動性。

3、結合專業的管理技能。比如現代管理學中提倡的：持續的負強化結合適當的正強化。這是一種專業的表述。就是持續的批評或管理加上適當的贊美和表揚，這是一種簡單的表訴，也只是管理學的一種方法，結合不同的企業實際情況，我們都要有不同方法，作為管理者需要廣泛的學習和辯證的運用。

4、想辦法利用和限制企業中的非正式組織。企業非正式組織是企業管理中的重要部分，非正式組織簡單的說就是企業中的小團體，在工作的時候，可以利用這種小團體，因為他們的目標很統一，能發揮力量。但是在有矛盾的時候，一定要拆分這些非正式組織，因為一旦其中有一個人要離開，就會影響一批人。

5、用利益圈住重要員工，合理的分配員工的收入，讓員工不能或不願輕易的離開公司。很多人認為簡單的分紅啊、分股份啊、押工資啊、押費用啊什麼的，才叫利益控制，其實對於員工的收入可以細分和精算，既能讓員工滿意和覺得有奔頭，又沒有增加企業的費用。這都是有專業技巧的。

那些溝通，培訓，激勵，檢查，考核等等外在的手段，都是以上面的內容為基礎而進行的，其實根據上面幾點的分析，只要能得出結論，就有千變萬化的方式方法能進行有效的運用和實施。

還有很多的方面很多的方法，在這里不能一一列舉，因為需要詳細的了解相關的情況才能針對性的做出相關專業策劃。如果你需要專業的回答和設計，可以把詳細的情況發給我，我可以幫助您完成相關設計。

最後祝您成為一名優秀的管理者

追問：

做為管理者從戰略、規劃、經營等方面等方面泛泛而談就好。謝謝！