招聘審批流程
㈠ 招聘流程
參考一下：
http://hi..com/xugeoj/blog/item/cd8d970f47a9ddecab645711.html
㈡ 一般企業招人審批流程要多久
這個要看企業內部的審批程序，小公司可能2天就完成了，大公司如果在計劃內的人才可能3～4天，計劃外申請的人才可能需要1周左右。像你這樣的情況也不是不可能，別太著急，可能對方還在審批之中。
㈢ 招聘的基本流程是什麼
1-10人為小規模的公司，這種公司主要是剛成立的新公司，或者是某公司新成立的區域辦事機構，這類公司面試的程序一般是由專門的負責人（以後面試你的人）負責篩選簡歷，覺得你不錯，然後通知你來面試，然後開始第一輪的面試，第一輪面試他會做得很詳細，一般會詳細地了解你個人的經歷，然後是讓你等通知，當他將所有篩選出的簡歷面試過一篇後開始再度篩選，留下他將招聘人數的2-3倍，再次面試，這次面試會有重點性地問你些問題，等面試完第二輪後再通知上班，這類公司有談工資的餘地，他有標准，但是也會根據面試者的能力情況做出調整。靈活。
這類公司面試的人一般只有一個，當然，如果是合夥人性質的公司，那麼可能最後一輪（或者再加一輪面試）是另一個老闆（合夥人）面試。這類公司第一二輪面試很重要。
10人以上的公司面試程序是人事部門選擇簡歷，然後通知面試，第一輪，有單獨面試，有群體面試，單獨面試的公司一般公司人員不超過20人，20人以上的公司群面的幾率很大，因為他們要節約時間，群面的過程一般是面試者講解自己的公司，然後是1分鍾的被面試者的個人介紹，要求介紹自己的經歷，有特點最好，因為你只有一分鍾，你需要在這一分鍾內讓他產生對你的興趣。接著是面試題目，隨機的，人力資源部門會准備很多題目，每次面試都是隨機的場景模擬題目，然後分組討論，每組派代表給他稱述討論結果，你要想給他好印象，最好是當代表發言，給他更深的印象。然後是提問時間，有什麼問題，每人一個問題，沒問題就結束面試，這個問題也是比較關鍵的，不是表面上的有沒有什麼不清楚。
人力資源部門面試結束後會有用人部門經理面試，這個面試很重要，因為最後用人的是他，所以他所要選擇的是適合他用的人，他看中的首先是合不合用，再看能力，就算你能力再強，他感覺使不了你，他也不會用，那如果你能力一般，但是他覺得可以使你，那麼你還是很可能上。
用人部門經理面試完後是區經理，是更上級的經理面試，他就很好說了，只是走個形式，當然，每個公司都是存在著一些斗爭的，所以也可能出現問題，但是一般情況是走形式，不會有任何麻煩。
最後又回到人力資源部門，討論工資啊，什麼時候上班啊一類的，當然，很多公司是沒有的，不會跟你討論工資待遇，他們只是告知，不會給你任何提議的機會，你愛做不做，人多的人，呵呵，這是他們的意思。因為公司有統一的標准，不會因為你一個人更改的。
以上是一般銷售的招聘方式，像財務，行政啊什麼的一樣，前台也是，都差不多。
這類公司怎麼講呢，第一輪的人力資源部門的面試是個門檻，第二輪的部門經理面試是給你證書，第三輪的高級經理面試是提前告訴你有戲，第四輪的人力資源面試是說只要你不嘰歪就來上班吧。
等等，以上我說的都是初級職務招聘哈，中級職務的招聘一般是經理級別的人直接面試，一般是兩輪面試，不會太多。當然，還有的中級職務也和高級職務一樣，多是通過獵頭公司直接聯繫到人，然後洽談。屬於挖人性質。
㈣ 員工招聘的程序和步驟
員工招聘工作流程
（一）：確定人員需求
（二）：制度招聘計劃
（三）：人員甄選
（四）：招聘評估二、員工招聘流程相關規定一、《人員需求申請表》的填寫
1、當部門有員工離職、工作量增加等出現空缺崗位需補人員時，可向人力資源部申請領取《人員需求申請表》；
2、《人員需求申請表》必須認真填寫，包括增補原因、增補崗位任職資格條件、增補人員工作內容等，任職資料必須參照《職位說明書》來寫。
3、填好後的《人員需求申請表》必須經用人部門經理的簽批後上報人力資源部。
4、人力資源部接到部門《人員需求申請表》後，核查各部門人員配置情況，檢查公司現有人力儲備情況，決定是否從內部調動解決人員需求。
5、若內部調動不能滿足崗位空缺需求，人力資源部將把公司總的人員補充計劃上報總經理，總經理批准後人力資源部進行外部招聘。
二、確定招聘計劃
1、招聘計劃要依據《職位說明書》確定招聘各崗位的基本資格條件和工作要求，若公司現有的崗位描述不能滿足需要，要依據工作需要確定、更新、補充新崗位的《職位說明書》。
2、根據招聘人員的資格條件、工作需要和招聘數量，結合人才市場情況，確定選擇什麼樣的招聘渠道。
（1）大規模招聘多崗位時可通過招聘廣告、學校和大型的人才交流會招聘；
（2）招聘人員不多且崗位要求不高時，可通過內部發布招聘信息，或參加一般的人才交流會。
（3）招聘高級人才時，可通過網上招聘，或通過獵頭公司推薦。
3、人力資源部根據招聘需求，准備以下材料：
（1）招聘廣告。招聘廣告包括本公司的基本情況、招聘崗位、應聘人員的基本條件、方式、時間、地點、應聘時需攜帶的證件、材料以及其他注意事項。
（2）公司宣傳資料（如：公司簡介）。
（3）《應聘登記表》、《面試評價表》三、人員甄選1、收集應聘資料，進行初試
（1）進行初試時，公司招聘人員須嚴格按招聘標准和要求把好第一關，篩選應聘人員資料進行初試時一般從文化程度、性別、年齡、工作經驗、容貌氣質、戶口等方面綜合比較。
（2）符合基本條件者可參加復試（面試），不符合者登記完基本資料後直接淘汰。
2、面試程序：
（1）一線人員由人力資源部經理進行面試。面試人員接到面試通知，工作人員整理好面試人資料後，引領參加面試者到面試地點按順序進行面試。
（2）財務人員、技術人員、程序員等各類專業人員的面試由相應部門經理進行面試。按以下程序組織：
●人力資源部收集整理好應聘人員的資料交於相應部門經理；
●部門經理進行初步篩選後將通過者名單交於人力資源部；
●人力資源部通知復試，復試（面試）人員到達面試指定地點後由工作人員引領，按順序進行面試。
（3）其他崗位人員由人力資源部經理進行第一次面試，工作人員整理好面試人資料後，引領參加面試者到面試地點按順序進行面試。
（4）應聘人員應向人力資源部門遞交的個人資料
●居民身份證（原）復印件，學歷證明（原）復印件，體檢證明。
●遞交《應聘登記表》，個人簡歷及其他能證明能力的資料。
3、有下列情形之一者，不得錄用為本公司員工：
（1）精神病史、傳染病或其它重疾者
（2）有刑事（******、拘留、判刑等）記錄者
（3）未成年者或有欺詐行為者
（4）曾在本公司被除名者
（5）和其他企業勞動合同未到期者
4、員工錄用
（1）面試結束後，由各部門經理和人力資源部經理共同確定錄取人員名單；
（2）工作人員對最後確定的錄用人員名單統一通知錄取：補錄取者姓名、員工報到時間、辦理錄用手續需准備的資料等相關事宜。
（3）新員工須提供身份證復印件、戶口本復印件、照片、畢業證書復印件、離職證明。
（4）人力資源部要為每一位新錄用的員工建立員工檔案，新錄員工辦理錄用手續時需補交個人資料，（身份證復印件、戶口本復印件、照片、畢業證書復印件、離職證明等相關資料）。四、招聘評估招聘工作評估由各級主管領導、人力資源部經理、招聘工作人員及需補充人員的部門領導組成。
㈤ 國企招聘審批流程要多久，這種情況算準備錄用嗎
我做過國企的項目，有一定的體會希望能幫到您
1、國企：從企業性質，你應該知道專，他們屬是獵狗追兔子，追到追不到都有骨頭吃，所以，實際的工作效率，一般是沒有民營企業或者外資高的，所以，一般拖個十天半個月的，很正常；
2、面試與錄用：一般如果企業面試說感覺不錯的，都是要報給領導批，才可以有準確的結果，你知道領導一般都比較忙的，國企的領導，是由行政級別的，一般應酬比較多，因此，拖個幾天等，很正常；
3、約好時間說給答復，沒有回復的，這是他們的習慣，因為國企有一定的優越感，總會覺得很多熱都想進去，因此，他們一般不大著急的，再者說，即便著急，也是用人部門，人力部門，不會很急的；
縱觀你的情況，我覺得你有一點做的很好，就是主動電話過去詢問，這是積極的表現（有些公司，故意設這樣的局，來測試應聘者的主動性和對本公司崗位的積極性等），所以呢，你的希望是很大的，你大可繼續抱有希望，當然其他機會也多看看。
㈥ 員工招聘的程序和步驟是怎樣的
程序有《人員增補申請單》的填寫—確定招聘計劃階段—人員甄選階段—招聘評估。
《人員增補申請單》的填寫
（1）當部門有員工離職、工作量增加等出現空缺崗位需增補人員時，可向人力資源部申請領取《人員增補申請單》。
（2）《人員增補申請單》必須認真填寫，包括增補原由、增補崗位任職資格條件、增補人員工作內容等，任職資格必須參照《崗位描述》來寫。
（3）填好後的《人員增補申請單》必須經用人部門主管的簽批後上報人力資源部。
（4）人力資源部接到部門《人員增補申請單》後，核查各部門人力資源配置情況，檢查公司現有人才儲備情況，決定是否從內部調動解決人員需求。
（5）若內部調動不能滿足崗位空缺需求，人力資源部將把公司總的人員補充計劃上報總經理，總經理批准後人力資源部進行外部招聘。
確定招聘計劃階段
（1）招聘計劃要依據《崗位描述》確定招聘各崗位的基本資格條件和工作要求，若公司現有的崗位描述不能滿足需要，要依據工作需要確定、更新、補充新崗位的《崗位描述》。
（2）根據招聘人員的資格條件、工作要求和招聘數量，結合人才市場情況，確定選擇什麼樣的招聘渠道。
（3）人力資源部根據招聘需求，准備以下材料：
一招聘廣告，招聘廣告包括本企業的基本情況、招聘崗位、應聘人員的基本條件、報名方式、報名時間、地點、報名時需攜帶的證件、材料以及其他注意事項。
二公司宣傳資料。
三《應聘人員登記表》、《員工應聘表》、《復試、筆試通知單》、《復審（才藝表演）通知單》、《面試評價表》、《致謝函》、面試准備的問題及筆試試卷等。
人員甄選階段
（1）收集應聘資料，進行初試。
（2）面試，方式主要有：無領導小組討論法、結構化面試、一對一面試。
（3）有下列情形之一者，不得錄用為本公司員工：精神病史、傳染病或其它重疾者；有刑事（勞改、拘留、判刑等）記錄者；國家衛生防疫部門規定不能從事商業零售工作者；未成年者；曾在本公司被除名者；和其他企業勞動合同未到期者。
（4）筆試相關規定。
（5）復審（才藝表演）。
（6）員工錄用。
招聘評估
（1）招聘工作評估小組由各級主管領導、人力資源部經理、助理、招聘工作人員及需補充人員的部門領導組成。
（2）招聘評估主要從招聘各崗位人員到位情況、應聘人員滿足崗位的需求情況、應聘錄用率、招聘單位成本控制情況等方面進行評估。
㈦ 完整的招聘流程有哪些
1 、確定招聘需求：在招聘之前，招聘者必須要清晰、完整地將崗位職責和要求（無論是硬技能還是軟技能）描述出來。
2、主動尋訪人才：這時候招聘者會主動出擊，到行業中去定位那些優質的人才，並和他們持續聯系。
3、識別合適人選：這一階段的難度就在於掌握對應崗位的相關專業知識，或者擁有對該領域的深度見解。
4、吸引並說服人選：一旦確定了認為合適的人選，就必須向他們發出邀約。這個階段，招聘者需要以對方感興趣的方式來輸出崗位機會。
5、安排人選與僱主面試：邀約順利的話，就會進入人選和用人部門，甚至是直接和老闆的面試。這個階段需要注意的兩點：一是，整個面試流程的時間不能太長，這樣很可能會導致人選失去興趣。二是，要同步留意人選是否還有接觸到其他企業的機會，這意味著還有其他潛在的競爭者，在爭奪這個人才資源。
6、offer談判：向人選展示可預見的發展機會，以及向他們展示企業的誠意，沒有人會討厭那些真正認可自己的人。但若最佳人選仍然拒絕了offer，那我們要做的就是，緊接著跟進第二、第三排名的後備人選。
7 、人選入職跟進：在人選正式進入企業工作，並且穩定下來之前，我們都需要和他們保持緊密的聯系，了解他們的狀態。
(7)招聘審批流程擴展閱讀：
招聘計劃階段需要的准備：
1、招聘計劃要依據《崗位描述》確定招聘各崗位的基本資格條件和工作要求，若公司現有的崗位描述不能滿足需要，要依據工作需要確定、更新、補充新崗位的《崗位描述》。
2、根據招聘人員的資格條件、工作要求和招聘數量，結合人才市場情況，確定選擇什麼樣的招聘渠道。
3、人力資源部根據招聘需求，准備以下材料：
（1）招聘廣告。招聘廣告包括本企業的基本情況、招聘崗位、應聘人員的基本條件、報名方式、報名時間、地點、報名時需攜帶的證件、材料以及其他注意事項。
（2）公司宣傳資料。
（3）《應聘人員登記表》、《員工應聘表》、《復試、筆試通知單》、《復審（才藝表演）通知單》、《面試評價表》、《致謝函》、面試准備的問題及筆試試卷等。
㈧ 公司招聘流程怎麼寫
人力資源招聘流程
1、凡公司招聘人員（新增編人員或編制內缺員）必須由用人部門填寫人員增補申請表，經主管領導審核，送人力資源部核對是否符合定編定崗要求，再由人力資源主管報公司總經理批准並列入公司招聘計劃。
＊審批流程：用人部門申請→主管領導審核→人力資源部主管審核→總經理審批。
2、人力資源部主管根據人員需求申請表擬訂招聘方案和崗位說明，與相適合的媒介統一發布公開招聘信息或從公司人才庫里選聘合適的人才。
3、聘任各級員工以品德優秀、學識、外形、能力、經驗、體格適合於所任崗位為原則。
4、＊日常招聘：應聘人員由人力資源部接待、預約，指導應聘人員填寫求職申請表，調查了解核實應聘人員所提供信息的真實性，初步篩選後，再協同用人部門復試，最後上報總經理批示。
＊集中招聘：應聘人員由人力資源部初選，再由用人部門、公司領導成立招聘考核組，由考核組集中面試考評，並將集體研究意見報總經理批示。
＊如遇特別優秀人才，人力資源部主管可隨時向總經理匯報，採用簡易程序，以避免錯失人才。
5、試用人員到職前應到公司人力資源部報到，經人力資源部進行企業文化教育和崗前公司制度培訓合格，並將員工試用通知表送交用人部門後方可上崗。
6、試用人員經試用考核合格者(表現優秀者可建議縮短試用期)，在試用期滿後由其部門主管及時填報員工轉正審批表，由試用者本人填寫個人評定及個人總結，經人力資源部主管審核，呈報公司領導批准後辦理有關轉正員工的手續。
7、在試用期間，若試用人員表現欠佳者，應由其直屬主管建議延長試用或停止試用，並在員工試用通知表上簽署意見，由試用者本人簽字確認，經人力資源部主管審核後辭退。
8、如各部門未按上述規定流程擅自聘用人員，公司將不予認可，並不予計發工資。
9、公司一般員工由人力資源部及部門面試合格後，上報總經理簽字，批准錄用 ；主管以上員工需人力資源部及部門面試完後，由總經理進行最後面試確認方可錄用。