違法單位解釋

㈠ 高速違法的執收單位是什麼意思

市民舉報嚴重交通違法可以通過3種渠道，撥打交通違法電話122，登錄當地交內通網的舉報嚴重交通違法專欄容，或是郵寄信件至交管局秩序處，來信請註明「違法舉報」。根據公安部交通管理局2013年3月25日出台的《關於根據交通技術監控記錄資料處理交通違法行為的指導意見》規定，群眾提供的記錄資料經嚴格審核，符合證據要求的，可以作為違法信息錄入公安交通管理綜合應用平台。
按照規定，針對一次違法行為，應當拍攝3張以上的圖像，圖片要盡量反映違法行為的全過程；二是要拍攝的圖片應當盡量反映清楚周邊的環境，例如道路上的標牌、服務區的標志、明顯的參照物等，在提交舉報線索時還應向交警部門說明行駛方向；三是要確定拍攝的時間。
根據法律規定，機動車駕駛人的交通違法行為被抓拍後，必須要在10個工作日內錄入交通違法處理系統，否則將失去意義。

㈡ 這個單位違法了嗎

一、加班問題

根據《勞動法》第條規定，用人單位延長工作時間（也就是加班），應與勞動者協商。既然是協商，當然就應該就加班時間和加班報酬協商一致，否則就是強迫勞動。

只有四種情況不得拒絕加班：發生自然災害、事故或因其他原因，使人民的安全健康和國家資財遭到嚴重威脅，需要緊急處理；生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，須及時搶修；須利用法定節日或公休假日的停產期間進行設備檢修、保養；為完成國防緊急任務，或完成上級在國家計劃外安排的其他緊急生產任務，以及商業、供銷企業在旺季完成收購、運輸、加工農副產品緊急任務。

除了這4種情況外，單位要求員工加班，必須與員工協商。單位採取不正當手段要求員工加班，員工可以拒絕。雖然在上述4種情況下，員工不得拒絕加班，但單位還是應該支付加班工資，加班工資必須按照勞動法第44條規定的標准支付。拖欠或剋扣勞動報酬或加班工資的，可以按《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第3條或《勞動合同法》第85條規定解決。不同的是前者可以直接主張，後者需要勞動部門責令後仍不支付才能主張。

加班報酬的計算按以下規定執行：
1、《國.務.院關於職工工作時間的規定》第3條。
2、《中華人民共和國勞動法》第44條。
3、《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》。

二、勞動合同問題（包括不繳納社保及剋扣工資的答案都在下面）

沒有簽訂勞動合同用人單位應從第二個月起支付你雙倍工資，補交社保，解除勞動關系用人單位還應支付經濟補償（法律規定詳見《勞動合同法》第82、38、46條和《勞動合同法實施條例》第6、27條）。關鍵一點就是證據，需要你和用人單位有勞動關系的證據。至於工作了多少時間，工資每月多少等，可以用「舉證責任倒置」的原則，由用人單位來證明，如果用人單位不能證明，將承擔不利後果。

「舉證責任倒置」在勞動法領域廣泛存在。《勞動爭議調解仲裁法》 第6、39條，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第13條，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第9條，《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》第6條，《勞動和社會保障部關於確立勞動關系有關事項的通知》第2條均有這方面的規定。工資支付憑證、社保記錄、招工招聘登記表、報名表、考勤記錄等均可要求由用人單位負舉證責任。

如果你想全面維護你的合法權益，建議你看一下《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》和《社會保險法》，你才能知道用人單位到底在那些方面侵犯了你的權益，會使你一生受益。

如果用人單位侵犯了你的合法權益，注意收集證據。如果將來仲裁或訴訟，這很重要。

解除勞動合同（或勞動關系）時的工資支付時間詳見《工資支付暫行規定》第9條，經濟補償金支付時間詳見《勞動合同法》第50條。如果不按時支付，包括剋扣、拖欠工資及加班報酬，均可以按《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第3、10條或《勞動合同法》第85條規定辦。不同的是前者可以直接主張，後者需要勞動部門責令後仍不支付才能主張。

另外單位的規章制度（也就是扣你錢的所謂制度）是否合法，看一下《勞動合同法》第四條規定你就明白是否有效。

特別提醒：看我以上回答，要把書名號《》中所涉及的內容找到後，你才能充分理解我回答的意思。

我的網路空間有以上提到的法律規定，你可以去查閱。

㈢ 用人單位扣工資哪些情況是違法的

1、請假扣3倍工資違法：勞動者如果請事假，則工資的計算公式為：(21.75天-請假天數)×日工資

2、孕期女職工產檢扣工資違法：《女職工勞動保護規定》第六條規定，懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。《<女職工勞動保護規定>問題解答》中就產前檢查曾進一步解釋為，女職工產前檢查應按出勤對待，不能按病假、事假、曠工處理；對在生產第一線的女職工，要相應地減少生產定額，以保證產前檢查時間。

3、用人單位為捐贈強扣工資違法：根據《公益事業捐贈法》第4條的規定，職工有權自行決定捐款的數額，是否捐款以及如何捐款都必須出於職工的自願，任何用人單位都不得強行扣除職工的工資；根據《勞動法》第九十一條的規定，剋扣勞動者工資的，由勞動行政部門責令用人單位支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金。

4、員工辭職，單位扣工資違法：《勞動法》第50條規定：工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

㈣ 怎麼才算單位違法辭退員工

作為用人單位，在辭退員工時，務必要注意符合法律規定。即辭退員工時一定要保證：證據確鑿、依據充分、程序合法。

1、由於法律規定辭退員工的舉證責任完全在於用人單位一方，因此證據確鑿是用人單位合法解除合同的基礎。即實體上必須有充分的證據證明該員工有違法或違紀事實。

2、在前述基礎之上，還要有相關的法律法規政策和內部規章制度作為法律依據，這是用人單位合法辭退員工的關鍵。即該員工的違法或違紀事實是否符合《勞動合同法》第三十九條規定的解除勞動合同的法定條件，或根據我公司內部規章制度是否已經達到解除勞動合同的程度。公司內部規章制度作為法律依據的前提是該員工曾簽字確認已閱讀該文件。

3、在辭退員工時還應注意程序問題，如提前通知期問題、書面的通知形式問題，此外，公司如果有工會，還必須將解除通知送達工會，避免因為程序問題導致解除行為被認定為違法。

如用人單位無法保證做到以上三點而與員工解除勞動合同，則有面臨被員工提起勞動爭議仲裁的風險，屆時，用人單位將可能面臨支付經濟補償金或因違法解除勞動合同而向該員工按經濟補償標準的二倍向其支付賠償金。

辭退的分類

1、預告性辭退

預告性辭退是指企業在辭退職工時，按照法律的規定提前30天通知職工或支付代替通知金的方式辭退職工的行為。主要有以下情形：

（1）勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事用位另行安排的工作；

（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作。

（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經雙方協商不能就變更勞動合同達成協議的。

2、過失性辭退

過失性辭退是指企業在勞動者有過錯的情況下，無須提前30天通知，而即刻辭退職工的行為。依據我國勞動合同法規定，過失性辭退主要有以下情形：

（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（2）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

（3）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位造成重大損害的；

（4）被依法追究刑事責任的。；

（5）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（6）因勞動者以欺詐、脅迫的手段訂立的勞動合同，致使勞動合同無效的。

㈤ 怎樣區分單位違法和個人違法

有三個標准：
1、違法意志的做出主體。個人違法當然是個人決定的，但單位違專法行為就是屬單位決定的，通常表現為單位的決策者通過單位法定的決策程序作出實施違法行為的決定。
2、違法行為的實施主體。個人的違法行為都是個人實施的。單位違法行為是單位實施的，通常表現為利用單位的工作機關和人員進行活動。
3、違法行為的利益歸屬。個人的違法行為利益都是歸個人的。單位違法行為獲得的利益是歸本單位所有，而非歸個人，特別是決策者個人所有的。

㈥ 如何區分用人單位的規章制度是否違法呢

1、首先，規章制度必須合法，這包括內容合法和程序合法。許多企業的規章看似非常詳盡完整，但是在內容或程序方面存在著與法律規定相悖之處，根據《勞動法》的規定，用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正; 對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。即規章制度必須內容合法。程序合法是指規章制度的制定必須符合法律規定的程序，如規章制度必須是有權部門製作批准，對於法律規定必須經過職代會或職工大會及法律規定的其他民主形式通過的，還必須按法定的民主程序制定。最高人民法院在這方面的司法解釋還規定，用人單位根據《勞動法》第四條的規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

2、其次，規章制度不得違反勞動合同和集體合同的約定。勞動合同是勞動者與用人單位就勞動權利和義務達成的協議，如果不違反法律、法規，一訂立就具有法律約束力。規章制度是用人單位制訂的，單位不能通過規章制度單方面變更勞動合同的設定，即使規章制度由職代會通過，如果與勞動合同沖突或者不一致，或者增加勞動者的義務，除非勞動者認可，否則無效。另外，企業規章制度也不得違反集體合同的約定。

3、規章制度必須先向勞動者公示然後才生效。公示原則是現代法律法規生效的一個要件，作為企業內部的規章制度更應對其適用的人進行公示。「不知者無罪」，未經公示的企業內部規章制度，職工無所適從，對職工不具有約束力。

4、最後，依據一般的法理原則，企業規章的法律效力不能溯及以往，即企業規章只對其發布實施之後的人或事產生效力，而不可以溯及以往，即使規章生效以前職工有違紀行為也不能以規章作為依據進行處罰，除非企業和勞動者另行特殊約定承認後來實施的企業規章對以往的事或人發生法律效力。

㈦ 用人單位存在哪些違法行為

首先用人單位應該應聘者簽訂書面的勞動合同。約定工資及工作時間，工作地點。應該給應聘者交納五險一金。不能拖欠工資不應該收取服裝費等押金。調工作時應該變更勞動合同的內容。辭退員工應給予員工經濟補償。

㈧ 單位違法解除勞動合同要承擔什麼責任

違法解除勞動合同，不同於依法解除勞動合同;違法解除勞動合同的賠償，不同於依法解除勞動合同的經濟補償。勞動合同當事人解除勞動合同，必須符合法律規定的條件，履行法律規定的程序，不得隨意解除勞動合同。現實中，不少用人單位憑借自己的強勢地位，隨意或武斷地解除勞動合同，嚴重損害了處於弱勢地位的勞動者的合法權益。一、用人單位違法解除勞動合同的現狀及其產生原因 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。但不少用人單位無視法律的規定，隨意或武斷地解除勞動合同，嚴重損害了勞動者的合法權益。 (一)用人單位違法解除勞動合同的主要表現 1.濫用關於試用期的單方解除權。在沒有約定試用期，或者試用期的約定違法，或者已過了試用期的情況下，仍以試用期內不符合錄用條件為由，解除與勞動者的勞動合同。 2.濫用關於違反勞動紀律或用人單位規章制度的單方解除權。在沒有企業規章制度，或者規章制度違法，或者規章制度沒有公示，或者違紀行為輕微的情況下，以勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度為由，解除與勞動者的勞動合同。 3.濫用經濟性裁員的單方解除權。在不符合經濟性裁員條件和程序的情況下，解除與勞動者的勞動合同。 4.濫用工資獎金分配權和勞動用工管理權。隨意對勞動者調崗、降職、減薪，如果勞動者不服從安排或一兩天不上班，用人單位就以勞動者不服從安排或曠工為由予以辭退;或者逼迫勞動者自動離職。 5.濫用關於勞動者不能勝任工作的單方解除權。隨意調動勞動者工作崗位或提高定額標准，借口勞動者不能勝任工作而解除與勞動者的勞動合同。 6.隨意辭退「三期」女職工和在醫療期內的勞動者。許多用人單位覺得處於孕期、產期、哺乳期的女職工和處於醫療期內的勞動者對單位是一種負擔，總是千方百計找借口辭退或者強行辭退。 7.辭退勞動者不出具任何書面通知或決定。當爭議發生後，這些用人單位往往不承認是單位辭退勞動者，而稱是勞動者自動離職。用人單位違法解除勞動合同的表現形式還有許多，如濫用關於嚴重失職，對單位利益造成重大損害的單方解除權;濫用關於「客觀情況」發生重大變化的單方解除權等等。甚至不以任何理由，只根據老闆及個別領導的好惡，或打擊報復，或因人際關系，強行辭退老闆或個別領導看「不順眼」的勞動者。 (二)產生上述情況的主要原因 1.市場經濟條件下企業競爭日益激烈，不少企業為減少人工成本，不惜犧牲勞動者利益，違法辭退勞動者，以保護企業利益。 2.某些企業主或高層管理者，勞動法律意識和履約意識淡薄，不重視《勞動法》不遵守勞動合同。 3.某些企業主或高層管理者，錯誤理解企業的工資資金分配權和用工自主權，認為企業有權根據經營狀況和管理需要隨意裁減員工或調崗、降職、減薪。 4.不少企業對企業規章制度的合法性、合理性及其效力產生錯誤認識，認為勞動者必須遵守企業的規章制度，而不問企業規章制度是否合理合法、向勞動者公示與否，動不動就以嚴重違反勞動紀律和企業規章制度為由辭退輕微違紀的勞動者。 5.勞動法律、法規、規章存在缺陷、不足和沖突，一些用人單位故意鑽法律空子解除勞動合同，且不給或少給勞動者經濟補償或賠償，有時勞動監察部門、勞動爭議仲裁委員會和人民法院也感到無所適從，無可奈何。二、現有勞動法律、法規、規章存在的缺陷、不足及其完善建議 (一)現有勞動法律、法規、規章存在的缺陷和不足 不可否認，現有勞動法律、法規、規章還存在著缺陷、不足、沖突和不合理的地方，法律規定的缺陷也是產生違法現象和司法混亂的原因。筆者認為，現有勞動法規定存在如下缺陷和不足： 2.對違約金的性質、數額范圍及適用范圍未作明確規定，以致現實中出現勞動合同雙方當事人隨意約定違約金的情況。司法實踐中，有根據違約金的補償性質進行的裁判，也有根據違約金的懲罰性質進行的裁判，以致同一情形出現不同的裁判結果。 3.對賠償損失的范圍、賠償數額的計算方法等規定不明或規定不合理。在司法實踐中，無論是違法解除勞動合同，還是依法解除勞動合同，多是根據《補償辦法》的規定進行裁判。 5.對用人單位未提前一個月通知解除勞動合同，應否支付勞動者一個月工資作為補償，《勞動法》及其配套法規、規章均未作規定(只是有些地方法規作了規定)。以致司法實踐中出現兩種不同的裁判，有支持勞動者該項請求的，也有不支持勞動者請求的。 6.對經濟補償金與損害賠償可否同時兼得規定不明。違法辭退哺乳期女職工的情況，司法實踐中存在三種裁判結果：一種是只賠償經濟補償金;一種是只賠償哺乳期工資;一種是哺乳期工資與經濟補償金同時賠償。 7.對用人單位迫使勞動者解除勞動合同的情形、賠償責任及適用條件規定不明或不全。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋 [2001]24號，下稱《解釋》)第十五條，規定了幾種因用人單位的違法行為迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，並可支付賠償金的情形。但對現實生活中最常見的用人單位不為勞動者繳納社會保險費和不依法支付勞動者工傷、醫療待遇等情形迫使勞動者提出解除勞動合同，應否支付勞動者經濟補償和賠償金規定不明。對經濟補償金和賠償金的支付標准也規定不明，如經濟補償可否超過12個月工資?應否支付一個月工資的代通知金?賠償金如何計算?等等，均未作明確規定。 (二)完善用人單位違法解除勞動合同法律責任規定的建議 1.規定用人單位承擔違法解除勞動合同法律責任的形式和方式。其中經濟責任的方式主要包括以付違約金、賠償損失和繼續履行勞動合同。 2.規定違約金的性質、數額范圍和適用范圍。為體現對違法行為的懲罰，建議將違約金定性為懲罰性違約金，違約金的數額可以大於勞動者的實際經濟損失;為體現違約金的合理性，並根據勞動合同不同於經濟合同的性質，對違約金的約定規定一個合理范圍;規定只要用人單位解除勞動合同不符合法律的規定和勞動合同的約定，即構成違法違約，勞動者即有權要求違法的用人單位支付違約金。 3.對代通知金問題作出明確規定。除雙方協商一致解除勞動合同外，用人單位解除無過失勞動者的勞動合同，未提前一個月通知勞動者的，均應支付勞動者一個月工資作為賠償。 4.規定協商解除勞動合同必須有明確的書面協議。為免用人單位與勞動者就是否協商解除及由誰先提出解除勞動合同發生爭議，應規定協商解除勞動合同必須有明確的書面協議，協議應明確由誰先提出解除勞動合同。

㈨ 單位違法辭退員工會承擔什麼樣的法律後果

違法復辭退員工，單位制是需要支付員工雙倍經濟補償的賠償金。

依據《勞動合同法》
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條 規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

㈩ 關於單位違法辭退員工的原因認定

用人單位辭退勞動者，不符合《勞動合同法實施條例》第19條規定的，可以認定屬於用人單位違法解除。用人單位沒依照法定程序，書面通知勞動者，未徵求工會意見的，可以認定屬於用人單位違法解除。

用人單位違法解除與勞動者的勞動關系，應該支付勞動者賠償金。標准為工作1年支付2個月工資。

《勞動合同法實施條例》
《勞動合同法實施條例》第十九條有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
（一）用人單位與勞動者協商一致的；
（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（七）勞動者被依法追究刑事責任的；
（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；
（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；
（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；
（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

《勞動合同法》
第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。