降職違法嗎
Ⅰ 公司降職是否違法
除非勞動合同中對此有比較詳細的規定，可依照約定處理。否則，降職降薪屬於變更勞動合同內容的行為，應由雙方協商一致後方可變更，用人單位不得擅自單方變更。你可以據此向勞動監察部門投訴或者申請仲裁。
Ⅱ 正常情況下降職降薪違法勞動法嗎
正常情況下的降職降薪是不屬於違反勞動法的，但是降職降薪以後需要跟你簽訂新的勞動合同或者是簽定勞動補償合同。
Ⅲ 公司無故降職降薪怎麼辦
用人單位在未經與勞動者協商，並經勞動者同意的情況下，對勞動者採取降職，降職的做法，是違反《勞動合同法》的規定的，如果勞動者遇到這樣的情況，應該在等用人單位發放了被降職降薪後的第一個月的工資，這樣，勞動者就掌握了降薪的證據，從而為贏得官司打下了堅實的基礎。
《勞動合同法》第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終
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1、企業無故對勞動者降職降薪的，勞動者有權解除勞動合同，並要求公司支付經濟補償金。但勞動者需注意搜集證據，且解除合同需要符合法定的程序要件，否則有可能不能獲賠。
2、現實中部分企業將工資分兩次或多次發放，且只有部分工資有簽工資條的情況。對於勞動者工資明顯低於行業工資水平或同崗位工資水平的，法院可依據日常生活經驗法則排除公司證據，並採納勞動者的工資主張。
Ⅳ 被降職是不是意味著違紀而不是違法
降職處理都是違紀，不是違法，違法就不是降職了，是要受到法律的制裁了。
Ⅳ 降職降薪違反那些法規
【1】你寫的2012年2月抄3日入職，顯然是筆誤。工作12年，應該是2001年在本單位工作。
【2】根據《勞動合同法》第16條規定，勞動合同文本由單位和勞動者各執一份。
【3】單位沒有給你一份勞動合同，是違反勞動合同法的，你要抓緊時間去要。
【4】根據《勞動合同法》第17條第六項規定，勞動合同法要寫勞動報酬。
【5】勞動合同寫了你是副經理，享受輔助工資嗎？如果寫了，並且你沒有《勞動合同法》第40條第二項規定的情形，勞動者不能勝任工作的，你還可以得到勞動合同規定的工資的。
【6】如果沒有寫你必須有副經理的輔助工資，單位就不違反勞動合同法。
Ⅵ 公司裁人以降職降薪的形式逼員工自己辭職該怎麼辦
1、如果勞動合同中約定了工資報酬的，但是公司違法勞動合同降職降薪，員工可以解除勞動合同，公司需要支付經濟補償。
2、如果是勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，公司與員工協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，公司可以解除勞動合同，但公司一樣需要支付經濟補償。
依據《中華人民共和國勞動合同法》規定如下：
1、第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
(二)未及時足額支付勞動報酬的；
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
2、第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
3、第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
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1、經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
2、勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
3、用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
4、用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
(一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
(二)低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
(三)安排加班不支付加班費的；
(四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
參考資料來源：中國人大網—《中華人民共和國勞動合同法》
Ⅶ 有關公司強制降職降薪是否觸犯勞動法
1、公司強制降職抄降是違反勞動襲法的。
2、《勞動法》第十七條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
Ⅷ 降職降薪如何操作才不違法
公司在沒有任何打招呼的前提下給勞動者降職，降薪是違反勞動法的，勞動者可以以用人單位無故降低工資為由被迫辭職，並且可以要求用人單位支付其經濟補償金。
Ⅸ 在公司8年因工作失誤降職降薪違法嗎
降職降薪需有正當理抄由和證明材料，是襲否違法主要可從以下幾個方面考慮：
1、員工與用人單位之間簽訂的勞動合同中關於崗位和薪酬的約定；
2、用人單位是否有相應規章制度，是否公示？員工是否知曉？
3、工作失誤是否屬實？有無證據材料？證人證言？員工對證據材料是否簽字確認？
Ⅹ 用人單位單方將勞動者降職降薪後屬於違法行為嗎
用人單位單方將勞動者降職降薪後是屬於違法的。
勞動合同是用人單位和勞動者對於雙方權利義務約定一致的體現，同時用人單位和勞動者可以協商一致變更勞動合同的內容。用人單位與勞動者應當按照勞動合同約定全面履行各自的義務，用人單位有權根據合同約定或法律規定對其員工實施管理職能，包括可以在特定情況下調動勞動者的工作崗位。但並非是允許用人單位任意調動勞動者的工作崗位及任意降低勞動者的報酬。
實踐中，因用人單位調整勞動者工作崗位引發的勞動糾紛已經成為當前勞動爭議案件中的一種重要類型。勞動合同簽訂過程中，用人單位利用其人事隸屬性的優勢地位在合同中強行加入「單位可以根據工作需要調整工作崗位，勞動者必須服從」等霸王條款的事例比較多發。有時用人單位甚至因為無法找到合理的辭退理由，而惡意將勞動者調離原崗位，企圖達到迫使其自動辭職的目的。
用人單位變動勞動者工作崗位的，應對調整勞動者工作內容的合理依據承擔舉證責任，即用人單位單方變更勞動者工作崗位應當具有「充分合理性」，應當承擔舉證責任。至於證明程度，應當能夠證明降職降薪符合法律規定的情形以及企業內部經民主程序制定且經過公示的規章制度。調整後的崗位適合勞動者能力，
關於降職降薪問題，根據法律規定，降職降薪可視為變更勞動合同的內容，雙方應當協商一致，且勞動者可以拒絕不合理的降職降薪要求。擅自將勞動者降職降薪，應當承擔不利的法律後果。用人單位單方將勞動者降職降薪後是屬於違法的。
勞動合同是用人單位和勞動者對於雙方權利義務約定一致的體現，同時用人單位和勞動者可以協商一致變更勞動合同的內容。用人單位與勞動者應當按照勞動合同約定全面履行各自的義務，用人單位有權根據合同約定或法律規定對其員工實施管理職能，包括可以在特定情況下調動勞動者的工作崗位。但並非是允許用人單位任意調動勞動者的工作崗位及任意降低勞動者的報酬。