違法的企業

⑴ 愛又米是違法公司嗎

是告傳銷的企業違法公安部你局不管是工商局管因此報警是沒有用的

⑵ 企業有哪些情形會被列入嚴重違法失信企業名單後果如何

1、《嚴重違法失信企業名單管理暫行辦法》第五條 企業有下列情形之一的，由縣級以上工商行政管理部門列入嚴重違法失信企業名單管理：

（一）被列入經營異常名錄屆滿3年仍未履行相關義務的；

（二）提交虛假材料或者採取其他欺詐手段隱瞞重要事實，取得公司變更或者注銷登記，被撤銷登記的；

（三）組織策劃傳銷的，或者因為傳銷行為提供便利條件兩年內受到三次以上行政處罰的；

（四）因直銷違法行為兩年內受到三次以上行政處罰的；

（五）因不正當競爭行為兩年內受到三次以上行政處罰的；

（六）因提供的商品或者服務不符合保障人身、財產安全要求，造成人身傷害等嚴重侵害消費者權益的違法行為，兩年內受到三次以上行政處罰的；

（七）因發布虛假廣告兩年內受到三次以上行政處罰的，或者發布關系消費者生命健康的商品或者服務的虛假廣告，造成人身傷害的或者其他嚴重社會不良影響的；

（八）因商標侵權行為五年內受到兩次以上行政處罰的；

（九）被決定停止受理商標代理業務的；

（十）國家工商行政管理總局規定的其他違反工商行政管理法律、行政法規且情節嚴重的。

企業違反工商行政管理法律、行政法規，有前款第（三）項至第（八）項規定行為之一，兩年內累計受到三次以上行政處罰的，列入嚴重違法失信企業名單管理。

2、後果：

《嚴重違法失信企業名單管理暫行辦法》第十三條 各級工商行政管理部門對被列入嚴重違法失信企業名單的企業實施下列管理：

（一）列為重點監督管理對象；

（二）依照本辦法第五條第一款第（一）項規定被列入嚴重違法失信企業名單的企業的法定代表人、負責人，3年內不得擔任其他企業的法定代表人、負責人；

（三）不予通過「守合同重信用」企業公示活動申報資格審核；

（四）不予授予相關榮譽稱號。

(2)違法的企業擴展閱讀：

案例：

"黑名單"來了 嚴重違法將被聯合懲戒

企業被列入經營異常名錄屆滿3年仍未履行年報相關義務的，或是組織策劃傳銷、發布虛假廣告多次受到行政處罰等，都將被列入「嚴重違法失信企業名單」（「黑名單」），實施重點監管。

《嚴重違法失信企業名單管理暫行辦法》2016年4月1日起正式實施，這意味著目前被列入經營異常名錄的67134戶四川企業（含農專社）如不及時履行信息公示義務並申請移除，滿三年仍未履行相關義務就將進入「黑名單」。

據四川省工商局企業監督管理處處長田培友介紹，若因列入經營異常名錄滿3年仍未履行義務而被列入「黑名單」的企業法定代表人、負責人，3年內不得擔任其他企業法定代表人、負責人。已經擔任其他企業的法定代表人、負責人的，企業應當辦理法定代表人、負責人變更登記。

未辦理變更登記的，工商部門將依法予以查處。同時，進入「黑名單」企業失去「守合同重信用」企業申報資格，不被授予相關榮譽稱號。

⑶ 嚴重違法失信企業名單

這個最好的辦法就是把這個企業在天眼查上面查詢一下，每個法院公布的失信企業平台不一樣，很難全部查清楚，最好的辦法就是上天眼查

⑷ 舉報企業違法

如是經濟上的違法向紀委或檢察院；如是產品質量或技術規范上的違法向質量版與技術監督局；如權是食品質量與衛生問題向食品與葯品質量監督局；如果是環境污染方面的向環境保護局；要是安全生產與職業病防護向安全生產監督管理局。直接向中紀委顯然隔的太遠，他們也是顧不過來的。

⑸ 環保局對違法企業有什麼權力

有行政處罰的權利，包括罰款、責令關停等，具體如下：

《中華人民共和國環境保護法》

第五十九條 企業事業單位和其他生產經營者違法排放污染物，受到罰款處罰，被責令改正，拒不改正的，依法作出處罰決定的行政機關可以自責令改正之日的次日起，按照原處罰數額按日連續處罰。

前款規定的罰款處罰，依照有關法律法規按照防治污染設施的運行成本、違法行為造成的直接損失或者違法所得等因素確定的規定執行。 地方性法規可以根據環境保護的實際需要，增加第一款規定的按日連續處罰的違法行為的種類。

第六十條 企業事業單位和其他生產經營者超過污染物排放標准或者超過重點污染物排放總量控制指標排放污染物的，縣級以上人民政府環境保護主管部門可以責令其採取限制生產、停產整治等措施；情節嚴重的，報經有批准權的人民政府批准，責令停業、關閉。

第六十二條 違反本法規定，重點排污單位不公開或者不如實公開環境信息的，由縣級以上地方人民政府環境保護主管部門責令公開，處以罰款，並予以公告。

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環保部門的監督權：

《中華人民共和國環境保護法》

第十條 國務院環境保護主管部門，對全國環境保護工作實施統一監督管理；縣級以上地方人民政府環境保護主管部門，對本行政區域環境保護工作實施統一監督管理。

縣級以上人民政府有關部門和軍隊環境保護部門，依照有關法律的規定對資源保護和污染防治等環境保護工作實施監督管理。

⑹ 企業違法是那個部門管理的

你好，可以是勞動仲裁部門，工商局，衛生部門，安全、質量、消防、稅務、或者是公安局....

要看企業的違法行為歸屬哪個部門主管，向主管部門進行舉報。

⑺ 違法企業如何界定

《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》對何種情形下可認定勞動者嚴重違反用人單位規章制度的行為並未作出規定。這使得在現實中對嚴重違反用人單位規章制度的行為無法進行准確的界定。而《企業職工獎懲條例》的廢止使得企業在其員工嚴重違反用人單位規章制度時對其進行處罰失去了依據。如用人單位依據勞動合同法第39條第2項規定解除勞動合同，則勞動者很有可能提起勞動仲裁主張用人單位違法解除勞動合同，對此企業該如何應對呢？
《勞動合同法》第四條已經明確規定企業享有自主制定規章制度的權利，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律等事項自行作出規定。所以，用人單位應當利用好制定規章制度的權利，根據企業自身的特點就何種情形下員工的行為屬於嚴重違反了企業的規章制度作出規定。這樣，主動權就掌握在企業的手中，不至於在發生糾紛時將界定是否嚴重違反規章制度的權利直接拱手交給仲裁庭或人民法院。
那麼如何在規章制度中界定嚴重違反規章制度的行為呢？首先是規章要有可操作性、量化、明確。企業可以參考原來的《企業職工獎懲條例》的部分內容，並結合企業自身的特點來制定具體內容。舉個例子來說，規定「員工一個月內連續遲到3次，一個季度累計遲到10次視為嚴重違反企業規章制度」就是明確的、可操作的。如果規定「員工連續多次遲到或多次曠工的為嚴重違反規章制度」就不明確、無可操作性，適用時仍然會發生爭議。其次，應當注意規定的合理性問題，即不能出現明顯不合理的規定。至於什麼樣的規定才算合理，主要還是根據企業的行業特點、工作場所、崗位性質來判斷。例如石油公司規定加油站的員工吸煙屬於嚴重違反規章制度就是合理的，如果規定石油公司本部的管理人員吸煙屬於嚴重違反規章制度就過於苛刻，是不合理的。明顯不合理的規定在產生爭議時也得不到仲裁庭或法院的支持。
最後，企業在制定規則的時候，要經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，並經過公示或告知勞動者，才具備相應法律效力。

⑻ 企業哪些行為屬於違法行為

年底欠薪
我國《刑法》對拒不支付勞動報酬罪進行了明確規定：「以轉移財產、逃匿等方法逃避支付勞動者的勞動報酬或者有能力支付而不支付勞動者的勞動報酬，數額較大，經政府有關部門責令支付仍不支付的，處三年以下有期徒刑或者拘役，並處或者單處罰金;造成嚴重後果的，處三年以下七年以上有期徒刑，並處罰金。」
加班不給調休且不支付加班費
元旦將至，不少人都會為工作而加班，但是你的加班工資能到位嗎?
根據《勞動法》第四十一條的規定，加班是指用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後，安排勞動者在法定工作時間以外工作。
對於標准工時制的勞動者來說，凡是在法定工作時間之外的工作都應當算為加班。
法定節假日安排勞動者加班，不能用補休替代加班費，必須另外支付給勞動者不低於勞動合同規定的勞動者本人小時或日工資標准300%的工資。
勞動者如在休息日提供了勞動，根據《勞動法》第四十四條的規定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資200%的報酬。
此外，出差補助，是不能取代加班工資的。當工作任務需要勞動者在雙休日出差時完成，用人單位既要給予經濟補償，也要支付加班工資。
工作滿一年，企業不讓休年假且未支付相應工資
職工帶薪年休假條例》規定，職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
《職工帶薪年休假條例》第五條第三款規定：「單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。」
這就是說，用人單位經職工本人同意，不安排職工休年假，而且未休年假期間的工資已經正常發放的，用人單位只需再支付勞動者日工資收入的300%就可以了。
年底離職，符合經濟補償金條件，企業卻拒付補償金
《勞動合同法》規定，用人單位因以下幾種情形，解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金：
1、用人單位提出，雙方協商解除勞動合同的;
2、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動合同的;
3、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的;
4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位解除勞動合同的;
5、用人單位依照企業破產法規定進行重整，依法裁減人員的;
6、用人單位生產經營發生嚴重困難，依法裁減人員的;
7、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的;
8、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的;
9、勞動合同期滿，勞動者同意續訂勞動合同而用人單位不同意續訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的;
10、因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的;
11、因用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的;
12、用人單位在勞動合同期限內通過「末位淘汰」或者「競爭上崗」等形式單方面解除勞動合同。
13、法律、行政法規規定的其他情形。
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標准向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算;不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
年底隨意調整工作崗位
不同層次(即單位把管理人員劃分為管理高層、中層、普通管理崗，工人分為技術、一線、後勤崗)變動崗位應當通過雙方協商的方式來解決。若雙方協商不成而破除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。
根據《勞動合同法》第十六條的規定，勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動者在簽訂勞動合同時，對工作崗位等關鍵問題一定要查看清楚，達成一致意見後再簽訂勞動合同，以避免因簽訂合同不嚴謹而造成的權益受損。
值得注意的是，《勞動法》雖不允許隨意調整工作崗位，但是一些企業的「末位輪崗」是合理的，年底了，如果勞動者考核末位是因為不足以勝任工作，根據《勞動合同法》的相關規定，企業應當對勞動者先進行培訓或者調整工作崗位。
休了產假企業不讓帶薪休年假
產假，是女職工產期前後的法定休假待遇，《勞動法》《女職工勞動保護特別規定》等法律法規對此作了明確規定。
帶薪年休假，是職工工作滿一定時間後依法享有的法定休假權利。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第六條規定：「職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。」
由此，產假和帶薪年休假之間不存在沖突，女職工可以同時享受產假和帶薪年休假。
年底沖業績，企業強令冒險作業
不少企業都想在年底沖一把業績，但是勞動者要注意，涉及到冒險作業的，咱有權利說「不」!
根據《勞動法》第五十六條的規定，勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行;對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。
根據《勞動合同法》第八十八條的規定，用人單位違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的，依法給予行政處罰;構成犯罪的，依法追究刑事責任;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。