違法解除勞動關系

Ⅰ 公司違法與我解除勞動關系應該如何補償我

用人單位與勞動者解除勞動合同的，要區分以下情況處理。

1、勞動合同到期終止合同的，向勞動者支付經濟補償金，每工作一年，支付一個月工資的補償。

2、勞動合同期間，因勞動者有重大過錯(包括：嚴重違反規章制度、違法犯罪等勞動合同法規定的情形)而解除勞動合同的，不需要支付經濟補償。

3、勞動合同期間，用人單位違反勞動法與勞動者解除合同的，要雙倍支付經濟補償金，即每工作一年，支付兩個月工資的賠償。

4、《勞動合同法》第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(1)依照企業破產法規定進行重整的;

(2)生產經營發生嚴重困難的;

(3)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;

(4)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

符合上述條件裁員的，支付勞動者經濟補償金。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

二、公司在哪些情況下解除勞動關系不需要賠償

《勞動合同法》用人單位主動與員工解除勞動不關系並不需要支付經濟補償金的幾種法定情形：

1、員工主動辭職經過協商解除勞動合同;

2、因嚴重違紀、嚴重違反公司規章制度等行為被企業過錯性解除的;

3、員工在《勞動法》上主體資格消滅的，比如依法享受基本養老保險待遇的、自然死亡、宣告死亡或失蹤的;

4、勞動合同到期後，公司不降低現有待遇續簽勞動合同而員工拒絕的。

公司解除勞動關系的賠償要根據勞動合同法上不同清形的描述來進行。一旦出現差錯很有可能就會引起糾紛，影響公司的聲譽和經濟的發展。勞動者如果發現公司並沒有依法對自己進行賠償的話，也可以通過法律途徑對自身的利益進行維護。

Ⅱ 勞動法是怎樣定義非法解除勞動關系的

《勞動合同法》
第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期專支付勞動報酬、加屬班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

Ⅲ 關於單位違法解除勞動關系及其賠償的問題

你可以要求單位補繳社保費，如果是與你協商解除勞動關系，給以3個月的工資補償。

Ⅳ 公司有違法違規行為的,主動提出解除勞動關系的有補償金嗎

公司有違法行為在先，勞動者提出辭職，公司需要支付經濟補償金。
用人單位存在內《勞動合同法》38條的情容況，勞動者書面提出解除勞動關系後可以立即走人不需要用人單位的批准，並可以要求支付剩餘的工資及經濟補償金（每工作1年支付1個月工資）及辦理離職手續等；
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

Ⅳ 怎樣才算違法解除勞動關系

1、勞動者可以解除勞動合同的： 第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：一未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;二未及時足額支付勞動報酬的;三未依法為勞動者繳納社會保險費的;四用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;五因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;六法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。2、用人單位解除合同的： 第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：一在試用期間被證明不符合錄用條件的;二嚴重違反用人單位的規章制度的;三嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;四勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;五因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;六被依法追究刑事責任的。3、用人單位不得解除合同的：第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同：一從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;二在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;三患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;四女職工在孕期、產期、哺乳期的;五在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;六法律、行政法規規定的其他情形。1、2用人單位或者勞動者可以合法解除合同，3是用人單位不得解除合同的情形。

Ⅵ 在我國如何認定違法解除勞動關系

【改制 變更 解除】勞動部《關於企業實施股份制和股份合作制改造中履行勞動合同問回題的通知》勞部答發〈1998〉34號第二條規定：在企業實施股份制或股份合作制改造過程中，與職工經協商確實不能就變更勞動合同達成一致意見的，可以按照《勞動法》第二十六條第三項（勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。）的規定辦理。【客觀變化 經濟補償】《勞動合同法》第四十六條第（四）項規定：因勞動合同訂立時所依據客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的（第四十一條第一款第四項），用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

Ⅶ 對違法解除勞動關系的如何裁決

公司違法解抄除勞動關系、仲裁裁決恢復勞動關系。單位不恢復勞動關系，要上訴、到法庭，這是單位的權利，你還需要等待。好事多磨，你現在是有利地位。再申請仲裁已經沒有意義。因為單位堅持上訴，你還得應訴，並且可以改變要求，要求單位賠償而不是再恢復勞動關系。你收集「去上班單位不讓我進廠門」的事實，將來到法庭時可以要求單位賠償損失。

Ⅷ 對於用人單位違法解除勞動關系法律是怎樣認定的

勞動合同法對合法解除勞動合同的情形有作規定。
若不符合法律規定的，即屬於違專法解除。
如《勞動合同法》屬
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。