扣工資違法
Ⅰ 哪種扣工資的行為是違法的
一 、請假扣三倍工資違法
勞動者如果請事假，則工資的計算公式為：(21.75天-請假天數)×日工資
例如：假設甲每月的工資為2175元，則日工資為2175÷21.75=100元，假若10月份甲請事假4天，則10月份甲實際工作了17.75天。因此10月份的工資是17.75×100=1775元。
二、孕期女職工產檢扣工資違法
《女職工勞動保護規定》第六條規定，懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。
三、用人單位為捐贈強扣工資違法
根據《公益事業捐贈法》第4條的規定，職工有權自行決定捐款的數額，是否捐款以及如何捐款都必須出於職工的自願，任何用人單位都不得強行扣除職工的工資。
四、員工辭職，單位扣工資違法
《勞動法》第50條規定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
《勞動合同法》第37條規定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。
五、上班遲到單位扣工資合法嗎？
上班遲到是很多人都會經歷過的事，那麼遲到可以扣工資嗎？遲到工資是否合法呢？
勞動者肆意遲到等行為應屬於違反勞動紀律，用人單位應當有權在規章制度或企業獎懲制度中，對此類行為進行一定的處罰，以實現雙方的權利義務平等。
可現實中很多用人單位仍然在規章制度中賦予自己對員工罰款的權利，且這種做法還被一些法律理論和實踐所接受。
但是因勞動者的原因造成公司損失可扣除工資，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%；若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。
Ⅱ 急辭扣工資違法嗎
違法。
根據《工資支付暫行規定》第十八條規定：各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，並可責令其支付賠償金：
(一)剋扣或者無故拖欠勞動者工資;
(二)拒不支付勞動者延長工作時間工資的;
(三)低於當地最低工資標准支付勞動者工資的。
經濟補償和賠償金的標准，按國家有關規定執行。
勞動者有提供勞動，就享有獲得相應勞動報酬的權利。用人單位不得因急辭工隨意剋扣勞動者工資。存在剋扣的，可以向當地勞動保障部門（勞動監察大隊）投訴；或向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。
但是未經用人單位同意，勞動者急辭工的，屬於違法解除勞動合同，應當賠償由此給用人單位造成的損失，同時用人單位需承擔損失的舉證責任。
(2)扣工資違法擴展閱讀
勞動者合法解除勞動合同的規定：
根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
(二)未及時足額支付勞動報酬的；
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
(五)因勞動合同法第二十六條 第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
Ⅲ 用人單位扣工資哪些情況是違法的
1、請假扣3倍工資違法：勞動者如果請事假，則工資的計算公式為：(21.75天-請假天數)×日工資
2、孕期女職工產檢扣工資違法：《女職工勞動保護規定》第六條規定，懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。《<女職工勞動保護規定>問題解答》中就產前檢查曾進一步解釋為，女職工產前檢查應按出勤對待，不能按病假、事假、曠工處理；對在生產第一線的女職工，要相應地減少生產定額，以保證產前檢查時間。
3、用人單位為捐贈強扣工資違法：根據《公益事業捐贈法》第4條的規定，職工有權自行決定捐款的數額，是否捐款以及如何捐款都必須出於職工的自願，任何用人單位都不得強行扣除職工的工資；根據《勞動法》第九十一條的規定，剋扣勞動者工資的，由勞動行政部門責令用人單位支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金。
4、員工辭職，單位扣工資違法：《勞動法》第50條規定：工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
Ⅳ 員工犯錯公司扣除全部工資是否違法
依據我國相關法律的規定，員工犯錯後公司扣除全部工資是屬於違法的行為，員工犯錯造成損失的，經濟損失的賠償不超過勞動者當月工資的20%。
《工資支付暫行規定》
第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。
Ⅳ 老闆不合理扣員工工資，算違法嗎
老闆不合理扣員工工資屬於侵害員工的利益，可以到勞動仲裁部門申訴，請求勞動仲裁，要求返還剋扣的工資。
Ⅵ 考核不合格扣工資是否違法勞動法
不違法，你的工資組成為基本工資+管理津貼
，也就是說基本工資肯定是按當地最低工資訂的，管理津貼就像是獎金形式的，公司有考核標准扣除是合法的
Ⅶ 哪些扣工資情況會違反最新勞動法，可以直接索要補償
有的公司還在秉承一些老舊的管理手段來讓員工乖乖聽話，比如扣工資，但你知道嗎，扣員工工資不是不可以，但要在勞動法規定的范圍內。勞動法規定：稅收、社保和法院判決的代扣項目如撫養費，公司是可以從員工的工資裡面扣除的；另外，員工直接造成公司的經濟損失或者違反了公司依法制訂的規章制度，公司也可以直接從員工工資里扣除。但是，如果公司因這些項事由扣員工工資，是不合法的。也就是說員工出現下列事項，公司不能剋扣員工工資，若發生，員工可以申請勞動仲裁或將公司訴上法庭。
那怎麼根據實際情況處理呢？一方面是考慮員工的離職原因，另一方面是考慮「未提前一個月通知「這件事對工作的影響。如果員工不是主觀原因，而且對工作影響可控，應該允許員工離職；如果員工是主觀原因，比如跳槽，而且確對工作有較大影響，公司可要求員工延長「擬離職日期」至滿足提前一個月，但不管怎樣都不能以此為由剋扣員工工資。