規章制度違法
A. 違反單位規章制度可以採取什麼處分
本來定製規章制度就要有懲罰的制度在裡面了。單位的規章制度是自己單位制定的沒有一個統一的處分條例除非在制定規章制度是，違反規章制度的懲罰制度也要跟上
B. 員工違反公司規章制度，能罰款處理嗎
可以罰款處理。
企業對自己僱用的員工進行罰款，是特定的經濟實體，對特定的人實施的經濟處罰行為。
基本特徵
企業罰款的基本特徵是：
（1）企業員工違反了本企業內部規章制度，並按該企業的內部規章制度應當受到經濟處罰。
（2）對員工的罰款並不以員工是否給企業造成直接或間接的經濟損失為必要條件。罰款只具有懲罰性而不具有對經濟損失的賠償性。
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《勞動法》第11條規定：「對於有下列行為之一的職工，經批評教育不改的，應當分別情況給予行政處分或者經濟處罰：
（一）違反勞動紀律，經常遲到、早退、曠工，消極怠工，沒有完成生產任務或者工作任務的；
（二）無正當理由不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆，影響生產秩序、工作秩序和社會秩序的；
（三）玩忽職守，違反技術操作規程和安全規程，或者違章指揮，造成事故，使人民生命、財產遭受損失的；
（四）工作不負責任，經常產生廢品，損壞設備工具，浪費原材料、能源、造成經濟損失的；
（五）濫用職權，違反政策法令，違反財經紀律，偷稅漏稅，截留上繳利潤，濫發獎金，揮霍浪費國家資財，損公肥私，使國家和企業在經濟上遭受損失的。
C. 企業規章制度是否違法
滄州市某機械公司 「勞動紀律和考勤管理規章制度」第五條第三項規定「不服從工作調動，經教育仍不到崗的按曠工論」和第六條「員工必須服從工作調配，如對調配有不同意見時，應先到新調配工作崗位，而後可逐級申述理由，理由不充分應安心工作，如確有對身心健康不利的狀況，公司可做適當調整。無正當理由拒不服從調配，經教育不改者並連續15天不到崗按曠工處理」，是否嚴重違反了《勞動法》第十七條和《勞動合同法》第三十五條的規定，侵害了勞動者切身利益。
D. 可以違反規章制度的觀點
觀點 | 勞動者嚴重違反用人單位規章制度的認定
勞動法實務
摘要用人單位以勞動者嚴重違反規章制度解除勞動合同的，應當依次審查勞動者是否存在用人單位所稱的違紀行為、勞動者的行為在規章制度中有無明確的規定、規章制 度是否經過民主程序制定並告知勞動者、規章制度的處罰規定是否合法合理、勞動者的行為是否達到了嚴重程度（包括是否故意作為、多次作為、勸阻無效、嚴重影 響用人單位的正常管理秩序，造成用人單位的重大損失）以及用人單位做出「開除」決定前有無給予勞動者申辯、糾正的機會。如勞動者均符合上述要件，則用人單 位系合法解除與勞動者的勞動合同，無需為勞動者恢復工作崗位或者向其支付賠償金。
訴訟過程中，查明勞動者是否存在違紀行為通常是一個難點。對於單位主張的違紀行為，勞動者一般不會輕易自認。用人單位用來提供的、證明勞動者存在違紀行為的證據類型包括勞動者簽字認可的書證、用人單位拍攝的錄音、錄像、權威第三方製作的情況說明等。實踐中有相當部分用人單位會提供證人證言，能夠出庭的證人大多系用人單位的員工。
客觀上，違紀行為往往發生在廠區內部或生產現場，能夠知曉情況只會是廠內員工。但是由於證人與用人單位存在利害關系，其證明材料並不能單獨作為定案依據。勞動者的違紀行為具有突發性，用人單位一般難以立即存留相關的直接證據。雙方發生爭議進入訴訟後，用人單位對勞動者的違紀行為常常出現難以舉證證明的情況。
一、勞動者的行為在規章制度中有無明確規定
規章制度本身是一個含義比較廣泛的概念，在不同的語境下有著不同的意義。在勞動法律的語言環境下，則是一個專門的勞動法律術語，亦稱勞動規章、工作規則、勞動規則等，是指用人單位為了有效地組織生產經營活動，激勵員工工作而規定的員工應當享有的權利以及應當遵守的各項義務以及違反義務時的處罰措施。它的內容可以包括勞動合同管理、工資工時制度、獎懲制度等。
用人單位的規章制度必須對勞動者的行為有明確的規定和指向，否則就不能作為處罰勞動者的依據。明確規定是指勞動者的行為能夠直接指向規章制度中具體的條款，以及可預估的後果。這種指向必須明確，不能因范圍或者程度不明造成模稜兩可的含義。否則，鑒於用人單位在規章制度制定和解釋、運用中的主導和強勢地位，從保護勞動者利益的角度考慮，對該規章制度應作嚴格且限制的解釋。
E. 公司規章制度與勞動法有不符的情況是否構成違法
違反法律違定的話員工仍可以按照法律規定主張。你所說的包含兩個方面是否違法的問題：首先，不是說公司給了資譴費就可以隨意解除勞動合同，如果違法解除勞動合同，員工可以主張雙倍的經濟補償金;其次，經濟補償金是按照離職前12個月的7平均工資計算的
F. 用人單位制定規章制度違反法律，法規需承擔什麼責任
用人單位制定的規章制度不得和法律相抵觸，否則，就是違法行為，該規章制度無效。
制定規章制度時，要應當徵求職代會或全體職工的意見，在平等協商的基礎上確定，並進行公示或者告知勞動者。
法律鏈接：《勞動合同法》第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞《中華人民共和國勞動合同法》動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
G. 違反規章制度會可能違法嗎
單位的規章制度是由單位制定的，正常是國家法律法規的范圍內制定的管理企業和員工的規範文件，所以在這個基礎上，如果違反了規章制度也可能違法，但這種情況非常少，您沒有說具體事件，不太好給您准確的答案。
H. 如何區分用人單位的規章制度是否違法呢
1、首先，規章制度必須合法，這包括內容合法和程序合法。許多企業的規章看似非常詳盡完整，但是在內容或程序方面存在著與法律規定相悖之處，根據《勞動法》的規定，用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正; 對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。即規章制度必須內容合法。程序合法是指規章制度的制定必須符合法律規定的程序，如規章制度必須是有權部門製作批准，對於法律規定必須經過職代會或職工大會及法律規定的其他民主形式通過的，還必須按法定的民主程序制定。最高人民法院在這方面的司法解釋還規定，用人單位根據《勞動法》第四條的規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
2、其次，規章制度不得違反勞動合同和集體合同的約定。勞動合同是勞動者與用人單位就勞動權利和義務達成的協議，如果不違反法律、法規，一訂立就具有法律約束力。規章制度是用人單位制訂的，單位不能通過規章制度單方面變更勞動合同的設定，即使規章制度由職代會通過，如果與勞動合同沖突或者不一致，或者增加勞動者的義務，除非勞動者認可，否則無效。另外，企業規章制度也不得違反集體合同的約定。
3、規章制度必須先向勞動者公示然後才生效。公示原則是現代法律法規生效的一個要件，作為企業內部的規章制度更應對其適用的人進行公示。「不知者無罪」，未經公示的企業內部規章制度，職工無所適從，對職工不具有約束力。
4、最後，依據一般的法理原則，企業規章的法律效力不能溯及以往，即企業規章只對其發布實施之後的人或事產生效力，而不可以溯及以往，即使規章生效以前職工有違紀行為也不能以規章作為依據進行處罰，除非企業和勞動者另行特殊約定承認後來實施的企業規章對以往的事或人發生法律效力。
I. 公司的規章制度是不是違法
提前2個月違反了法律規定。
但此條不一定成為你辭職的理由。你辭職歸你辭職，你因任何原因辭職，不影響你舉報和申請仲裁要求單位補償或支付雙倍工資的權利。
你可以向勞動管理部門進行舉報，但沒有提成一說。
就沒簽合同的問題，向勞動管理部門舉報或直接向勞動仲裁機構申請仲裁，要求用人單位不簽合同應向勞動者支付的雙倍工資。
《勞動合同法》
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第八十條 用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
《勞動合同法實施條例》
第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。
前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。
第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
第三十四條 用人單位依照勞動合同法的規定應當向勞動者每月支付兩倍的工資或者應當向勞動者支付賠償金而未支付的，勞動行政部門應當責令用人單位支付。