試崗違法么

1. 試崗七天，沒有薪資，是否合法

勞動合同法沒有試崗這個說法，只有試用期，顯然是違法的。試用期還有工資呢，這個也應該有。

2. 公司讓應聘的人員來公司試崗，但是試崗期間沒有任何工資，最後試崗沒通過，公司算違法嗎

公司讓應聘的人員來公司試崗，但是試崗期間沒有任何工資，最後試崗沒通過是違法行為。

1、公司要不給，就拿著仲裁決定書去法院告。

2、不過一個月工資完全不夠你付仲裁費用和法院告的費用的。

3、沒有給公司造成什麼損失，應該不會有律師費。可以當庭宣判。

4、宣判結束公司再不給，可以申請強制執行。

3. 試崗七天，沒有薪資，是否合理合法

試崗期間沒有工資的行為，屬於違法的行為。勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十條勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

(3)試崗違法么擴展閱讀：

《中華人民共和國勞動合同法》第八十條用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第八十三條用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

4. 招聘員工試崗三天，覺得不合適，不發工資違反勞動法嗎

試崗可能說作為是勞動能力的測試，事先說明了不開工資不違法。但應該給予試崗期間的相應支出，比如交通費，生活上的補助等。這並不是強制性規定，屬於一種公平的權利義務考量的。

5. 企業用人3天免工資試崗期是否違法

對於試崗期工資問題，可以肯定的是公司的做法是不合法的，但是你真的有必要因為討3天的工資而丟掉這個工作嗎，如果你喜歡在那裡工作，建議你不妨在以後把那百來塊掙回來。畢竟只是3天的工資。
參考條款：《勞動合同法》 第二十條：勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

1，首先你所說的試崗期是一種變相的試用期。
http://wan.ltyx.com/HTML/Document/doc4110.html
識破變相約定試用期。因為約定有試用期就意味著有勞動合同的存在，勞動者就可以享有正式職工所享有的全部的勞動權利，如取得勞動報酬、休息休假、享受社會保險等，這也就意味著用人單位要履行相應的義務。但現實生活中有些用人單位不跟勞動者約定試用期，而是約定試崗、適應期、實習期等，其目的是為了規避法定義務，如不願幫勞動者繳納社會保險，或任意降低勞動者的待遇，或期限一到就把勞動者支走。作為剛走上職場的畢業生，不要掉進用人單位這樣的陷阱里，這些所謂的試崗期、適應期、實習期都可按試用期對待。
2，勞動合同法有約定試崗期，但是實際上這個試崗期與你所說的試崗期是不同的。因為勞動合同法的試崗期是指試用期後，出於考察崗位的決定設立的，而你所說的試崗期反而設置在試用期前，所以只是變相的試用期，不是勞動合同法的試崗期。
http://www.fl365.com/gb/nhlaw/newmore.asp?id=3614&lbdm=010401
、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

該規定禁止在企業內部換崗以後再約定試用期。實踐中一些用人單位按照原勞動部《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》中「用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一勞動者只能試用一次」的規定，以該條強調「崗位不變」為由，通過對勞動者多次換崗而多次實行試用期以降低工資成本或隨意解除勞動合同，這種做法今後將不被允許。

設置試用期的目的在於考察一個員工能否符合企業需求，對於不符合用人條件的新員工可以隨時解除勞動合同，因此，用人單位應當研究怎樣用好試用期，根據每個員工的條件、崗位或職位的不同，靈活使用試用期，清晰的理解和認識通過第一次試用期以後，即意味著該員工符合企業用人條件，更換崗位不能再設立試用期，也不能以試用期內不符合條件為由解除員工的勞動合同。若用人單位有必要考察換崗後的勞動者是否勝任崗位要求，可約定試崗期，但試崗期不成為本法規定的試用期。

如果同一勞動者再次求職並且與前一次崗位不同的，用人單位仍可以適用該《通知》的規定，即仍可以約定試用期，畢竟試用期的本質即在於考察勞動者適應崗位的能力。

、試用期工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。最低工資標準是底線，在該底線上，用人單位與勞動者可以約定在兩個「80%」工資標准中的擇其一確定勞動者的工資標准，且兩種標准均為下限標准，同時還均為禁止性規定。該試用期的工資規定與我省的規定大致相同。該試用期的工資規定與我省現有的規定大致相同。
3，維權案例
http://www.njnews.cn/w/ca838797.htm
【金陵晚報報道】員工應服從單位管理，但當單位的管理措施與《勞動法》有了抵觸後，員工就不應該再沉默。
近日，在鼓樓區法律援助中心的幫助下，市民張大強（化名）就告贏了單位，維護了自己應得的權益。
張大強原是南京交家電有限公司的正式員工。2004年1月，在交家電公司被某集團收購後，張大強即在該集團旗下的某餐飲公司擔任宿舍的保安。
與此同時，張大強與單位簽訂了為期3年的勞動合同。
時間轉眼過了兩年，2006年3月，當公司宿舍被撤銷後，待崗一個月的張大強在保安部得到了一次試崗機會。
單位告知張大強，新的崗位工資為900元／月，其必須試崗3個月，試崗期間按照崗位工資的80％發放工資，即720元／月。
張大強認為，自己與單位的勞動合同尚未到期，單位以試崗為由降低自己的工資，很不公平。
雙方為此發生糾紛。隨後，單位宣布與張大強解除勞動合同。
在勞動仲裁被駁回後，依靠鼓樓區法律援助中心的幫助，張大強將單位告上了鼓樓區法院。
在訴訟請求中，張大強要求單位支付剋扣工資、加班工資及相關經濟補償金。對於張大強的訴求，其原單位稱有單位規章制度，且制度並不違反《勞動法》。
鼓樓區法院經審理認為，《勞動法》明文規定，在新員工上崗或老員工改變工作性質，重新上崗的情況下，單位可與員工約定試用期限，支付試用期工資。
張大強的崗位被撤銷後，被安排在新工作崗位上崗，但新老崗位的工作性質都是保安，加之張大強的勞動合約尚未結束，那麼單位就應按照新的崗位工資標准向張大強支付工資，單位向張大強支付試用期工資的行為並不適用於《勞動法》的該條規定。
2006年10月27日，鼓樓區法院判決原單位向張大強支付拖欠工資、加班工資及經濟補償金1萬余元。 黃濤 洪唯

6. 用人單位試崗期沒簽勞動合同不支付工資違法嗎

用工單位在試用期應當支付工資，30天內應當簽訂勞動合同。否則，屬於違法行為，應當支付雙倍工資。

7. 培訓試崗三天期間第三天被辭退沒有發工資違法嗎

只要員工有付出勞動，那麼員工就有享受勞動報酬的權利，就算員工進入公司屬於培訓時間，單位也需要支付員工勞動報酬。

依據《工資支付暫行條例》
第七條 工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。

第九條 勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。

第十八條 各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，並可責令其支付賠償金：
（一）剋扣或者無故拖囘欠勞動者工資的；
（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資的；
（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的。
經濟補償和賠償金的標准，按國家有關規定執行。

第十九條 勞動者與用人單位因工資支付發生勞動爭議的，當事人可依法向勞動爭議仲裁機關申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴囘訟。

《勞動爭議調解仲裁法》
第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。

8. 試用期調崗調工資，違法么應該怎麼維權

試用期不滿七天沒有工資違法無效。至於調崗，要看勞動合同的約定，新調整的崗位是否在合同約定的范圍內，如果在你需要服從，不再可以拒絕，用人單位不得因此解除合同；不過，在有的省市，還要注意一個問題，就是把調崗勞動條件不降低視為用人單位用工自主權。

9. 公司面試通過後又三天試崗期試崗期間被辭掉是沒有工資的合法嗎

即使試崗（試用）期間被辭退是合法的，也應該支付工資。
如果被辭退是無理由的，則公司的做法涉嫌違法解除勞動合同，除應支付已工作期間的工資外，還需承擔支付《勞動合同法》第八十七條規定的二倍的賠償金的法律責任。
屬於勞動爭議，可通過申請勞動仲裁的方式予以解決。

10. 試用期一個月,試崗期為7天,為做滿15天主動離職扣除7天工資算犯法嗎

原則上試用期間也是要全額支付工資的，如果主動離職以後被扣除7天的工資，這是違反勞動法的，你可以去當地的勞動局進行舉報。