職工違規違紀

Ⅰ 員工違規應該怎麼處理

違規違紀行為的處理應當堅持公正、公平和教育與懲處相結合的原則，回要與其違規違答紀行為的性質、情節、給公司帶來的危害程度相適宜，應當事實清楚，證據確鑿，定性准確，處理恰當。
有違規違紀行為的員工根據情節輕重應給予以下處罰。 公司內部對於違紀違規的處理方式分為以下六種：
1.口頭警告；2.書面警告；3．通報批評；4.降級處分；5.留崗查看 ；6.責令辭職。

Ⅱ 對員工違紀如何有效處理

一、有理有據
俗話說：無以規矩，不成方圓。那麼，何為管理中的「規矩」？筆者認為，就是企業中的各項規章制度。
規章制度既是企業對每位員工的要求，又是員工在企業工作過程中的行為准則，同時也是我們管理者處理問題的標准和依據。違紀的同時就會有意或無意的觸及「制度」這根高壓線。那麼，在我們處理員工違紀過程中按制度辦事，一方面是還每位員工以公平與公正，另一方面也是對於企業制度的執行與維護。其實，人在處理和面對問題時的第一反應大多是「防衛」，隨之而來更多的則是「反感」。如果我們在這種事實面前仍無法做到按章辦事、有的放矢的話，那麼換回來的必將是更多的不認同和非議，甚至是矛盾的升級、惡化。「罰薪」不如「罰心」，而想做到「罰心」的第一步就應該是有理有據。
二、公平公正
在企業管理中，我們提倡人性化管理。那麼筆者認為，對員工最大的人性化管理就是公平公正的對待企業中的每一位員工。
處理員工違紀這一問題上也不例外。公平公正的處理原則，首先要區分「人」與「事」，即對事不對人。接下來，要在「事」上保持一致性。「一致性」不單是要對所有員工一視同仁，而且要對於每一件違紀事件予以正確處理。例如,按照規定如果小張遲到二次只給予警告，而小李早退兩次卻被扣罰薪水的話，這就應該叫做一種「不一致」。「不一致」一則有失公平、公正；二則必然導致雙方看法的分歧、而這種分歧必將產生矛盾；三則無論是張三遲到、還是李四對顧客很無禮、王五沒戴護目鏡等等，這些違紀現象組織中會有很多人知道，大家都睜大眼睛看著處理的結果，這也預示著你以後對同類問題的處理態度。能夠公平公正的處理問題，將在員工心中樹立起良好的「榜樣」，對以後的工作起到推進的作用。不能夠公平公正的處理問題，也將給員工留下晦暗的「身影」，不但有損於自我的公眾形象，更有損於企業的文化建設。
三、適時適度
如果說「規矩」所指的是管理中的「規章制度」，那麼
這「方圓」所指的則是管理中的「尺度」。
在管理中「尺度」蘊含著管理者的管理藝術及對管理本身的認識和輕重拿捏。HR在企業管理過程中，應該起到承上啟不、承前啟後、溝通協調、搭建橋梁的作用，絕非「斷江截流」，而恰恰應該是「開江引流」。我們應該把員工違紀看作一類問題而非單純的一件事情。那麼，解決問題的前提就是要剖析問題，找到問題的所在，用發現的眼光去認識問題，而後要做的則是適時、適事、適度的去處理問題、解決問題。員工違紀只是員工外在的表現所造成，問題的本質往往是隱藏在表現的背後，而促使問題發生的原因也是多種多樣，「一棒子打死」在某種程上只能使問題升級，絕對無益於解決問題。
在管理中，「處罰」只是手段而絕非「辦法」。因此，筆者認為在處理員工違紀現象這一問題上，我們需要遵循「有的放矢、公平公正、適時適度」這三點原則。

Ⅲ 員工嚴重違紀的行為有哪些

員工嚴重違紀的行為如下：

根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條，規定勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

1.在試用期間被證明不符合錄用條件的；

2.嚴重違反用人單位的規章制度的；

3.嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

4.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

5.因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

6.被依法追究刑事責任的。

(3)職工違規違紀擴展閱讀

員工嚴重違紀行為的判斷方法

一般來說，可以從三個角度對員工嚴重違紀的行為進行界定：

1.首先，要看用人單位與勞動者在勞動合同中是否明確約定什麼是「嚴重違紀行為」；

2.其次，要看用人單位的規章制度中是否事先向勞動者明確什麼是「嚴重違紀行為；

3.最後，如果用人單位在勞動合同中約定或規章制度中規定什麼是「嚴重違紀行為」，發生爭議時由勞動爭議仲裁委員會、法院進行認定。

Ⅳ 職工出現嚴重違規違紀行為,應怎樣處理對此你有什麼看法

既然樓主知道，那處理辦法不多說了，包括可以依法解除勞動合同和對其造成的損失索賠。而看法么，可以這樣歸納。第一，必須查清違紀事實和違紀原因。包括時間、地點、責任人、損害情況及可能的後續發展情況等。第二，必須從兩方面反思。一方面是企業的方面，包括招聘其進入是否合法、對其工作安排是否得當，其是否參加了充分的培訓，其工作考評是否一直正常進行，其發生的違規行為是必然的，還是偶然的；其上級領導和周圍同事是否盡責等；另一方面是該職工的個人因素，包括其個性特質是否存在問題，其對崗位工作的認知是否有偏差，其違規時候的身心狀況是否正常，家庭生活和工作學習是否遇到重大挫折等等。第三，經驗總結歸納和可能採取的改進。包括，應分析改進企業的制度設計和崗位考核是否達到了預防和杜絕違紀的效果，應該如何就此暴露的問題進行改進；企業的其他部門是否也存在類似的違規情況；內部是否需要進行通報宣傳，思想引導；外部是否需要進行公關處理和主管部門的溝通。通過以上三步，就可以保證對一般事件有完整的分析、處理了。至於如何表述以上「看法」，樓主用自己的語言組詞表達吧。

Ⅳ 公司員工違紀處理決定的一般格式是什麼

公司員工違紀處分：

一、處理原則：

1、本制度要貫徹以協調教育為主的原則，對違紀員工的處理要做耐心、細致的思想工作，努力提高他們的思想道德水平和認真遵守公司管理規章制度的自覺性，並要加強對全體員工的紀律教育。

2、給予違紀員工的紀律處分要本著認真調查研究，實事求是，慎重恰當的原則，認真聽取有關方面的意見。3.3對態度惡劣、屢教不改者，加重處理。

3、一般違紀事件可由事發部門進行協調解決；車間內無法協調的上報管理部進行處理；事態嚴重的由管理部報警，交予司法部門處理。

二、員工違反公司管理規章制度，根據具體情況給予下列之一的處分：

1、部門內部協調處理

2、公司通告批評並罰款

3、撤職

4、開除

5、移交司法機關

(5)職工違規違紀擴展閱讀：

要給予違紀員工尤其是一般違紀的員工申辯解釋的權利和渠道，鼓勵和幫助員工改正錯誤。一是讓員工擁有自我辯解的權利，在平等平和的對話中，即使解除勞動合同關系，也能減少對立和對簿公堂的幾率;二是給予員工自我救贖的機會，充分利用員工晉升和加薪的心理，提供一個限期改正的方案，並對其行為表現進行跟進了解和各種提示。

最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條規定：「因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。」

因此，企業作出解除勞動關系等對員工有重大影響的處理決定，保全和收集證據至為重要。證據的收集要及時，應當第一時間搜集固定證據。照片、錄音、錄像、記錄證言、當事人的事件說明或者檢討書等等，這些都應當在員工違紀行為發生後第一時間搜集固定。 證據的收集要全面，通常可以證明員工違紀行為的證據主要有：

(1)違紀員工的「檢討書」、「申辯書」、違紀情況說明等等;

(2)有違紀員工本人簽字的違紀記錄;

(3)其他員工及知情者的證明;

(4)有關物證;

(5)有關書證及視聽資料;

(6)政府有關部門的處理意見、處理記錄及證明等。

司法實踐中，有違紀員工簽字的書面材料往往是勞動爭議仲裁委員會和法院樂於採納的最有力的證據。

參考資料：網路-違紀