什麼叫違法裁員

㈠ 什麼是違法裁員

違反《勞動合同法》以下規定的就算違法：
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。

㈡ 哪些情況下公司裁員是屬於違法的

根據《勞動合同法》第四十二條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不能裁員：

(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

(二)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的；

(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

(六)法律、行政法規規定的其他情形。

(2)什麼叫違法裁員擴展閱讀

以下4種情況最容易被裁員：

A、資歷最淺的員工，高層會認為他們的去留不會對公司的前景帶來太大的影響。

B、績效水平最低的員工，尤其業績無法達成與其高薪形成正比的員工。

C、低價值員工(低價值人力資本、低晉升潛能)也是裁員的重點考慮對象。

D、經常假公濟私，浪費公司資源的人。公司到了危難之時，當然會心狠手辣地清理掉這些為公司雪上加霜的人。

企業裁員的人數：

《勞動合同法》第四十一條規定，「有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員」，從該條款規定看裁員必須符合以下程序：

(1)人數要求：裁減人員需達到二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上才可啟動裁員程序，少於該人數的，應當只能夠按照解除勞動合同處理;

(2)提前說明：用人單位應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，注意既可以向工會說明情況，也可以向全體職工說明情況，用人單位可以選擇;

(3)報告程序：裁減人員方案需向勞動行政部門報告，注意法律並沒有要求勞動行政部門批准後才可裁員，只要履行報告程序就行了。本案中公司裁員人數達到50人，符合了人數要求，提前30日通知了工會獲得工會同意，且向勞動部門報告了，因此裁員程序基本符合要求。

㈢ 誰知道用人單位非法裁員、變相裁員主要有哪幾種情況

金融危機背景下，某些企業以不提前30天通知裁員又不給代通知金，不支付或不足額支付經濟補償金，甚至拖欠員工工資方式；或者採取降薪或提高業績計算標准，導致員工不得不主動辭職，藉此來逃避支付經濟補償金。上述做法是違法的表現，不應當效仿。
目前用人單位非法裁員、變相裁員主要有以下幾種：一、非法裁員1、不提前30天通知員工又不給代通知金。用人單位突擊裁員，在勞動者勞動合同沒有到期情況下，通知「月底走人」，不支付代通金和經濟補償。 2、一些企業裁員很隨便，通常口頭通知。 用人單位老闆或者人事經理口頭通知勞動者：「公司經營狀況不好，你另找工作吧。」但隻字未提經濟補償。 3、不支付或不足額支付經濟補償金。二、變相裁員 1、採取降薪或提高業績計算標准 對於公司業務員，用人單位以公司不經濟為由，要與勞動者重簽合同，降低底薪、提成比例或者提供業績考核標准，來逼迫勞動者自動離職。2、找借口變相裁員用人單位會一方面告訴員工崗位低經濟補償金也沒有多少錢，另一方面警告員工，如果和單位鬧僵了，在行業里也沒法混，不值得等等。通過勸說或逼迫員工主動辭職，公司藉此逃避支付經濟補償金。對於用人單位的上述做法，如果是口頭通知裁員，對於單位的逼迫和勸說離職，勞動者應該堅持工作不為所動。對於用人單位違法解除勞動合同，勞動者可以申請勞動仲裁與訴訟。

㈣ 關於公司違法裁員的問題

你好

公司這是違法裁員，如果以此解除合同，這是違法解除合同，要求勞動合同法回，可以要求二倍答於補償的賠償。根據你的情況，可以要求五個月工資的賠償。
建議不要自動申請辭職，這樣對你不利，勞動者主動提出離職是沒有補償的，協商不成，可向勞動監察大隊投訴或申請勞動仲裁。

㈤ 合法裁員和非法裁員的區別是什麼

1、在下列情況下，用人單位可以不經通知即解除勞動合同：(1)在試用期專內被證明屬不符合錄用條件的;(2)嚴重違反勞動紀律和用人單位的規章制度的;(3)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損失的;(4)被依法追究了刑事責任的。

2、在下列情況下，用人單位要辭退員工須提前30日以書面形式通知勞動者本人：(1)勞動者患病或者非因公負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(2)勞動者經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的;(3)勞動合同訂立時所依據的客觀狀況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能變更勞動合同達成協議的。除此之外，用人單位辭退職工都要給予相應的補償。

用人單位另行安排的工作的;(2)勞動者經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的;(3)勞動合同訂立時所依據的客觀狀況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能變更勞動合同達成協議的。除此之外，用人單位辭退職工都要給予相應的補償。