違規用人案例

1. 違反勞動合同法案例

用人單位違反勞動合同法的典型案例
【案情介紹】
宋某是一名年畢業的大學生，經過應聘於2012年10月13日來到石家莊贏弗外語培訓學校做課程顧問工作。宋某在該學校經歷了半個月的學校所謂的培訓期，之後，學校只是以口頭的形式約定了一個月的試用期，工資1000元，沒有與宋某簽訂書面勞動合同，也未繳納各種社會保險。該學校還向所有員工索要工作服的保證金600元，並且與員工簽訂了一份有關培訓費的協議書，其中約定了培訓費用1000元，服務期限6個月，然而宋某隻是接受的崗前培訓。宋某上班期間，幾乎每天都會延長下班時間，少則半個小時，多則兩三個小時。一天，宋某因家中有事，向部門經理請假一天，部門經理卻一反常態，在11月29日向宋某下達通告，要麼再延長一個月試用期，要麼於11月30日提前結束試用期辭退宋某。對於部門經理的無理要求，宋某氣憤離開學校，並求助於律師，維護自己的合法權益。
【案件評析】
本案例中，用人單位石家莊贏弗外語培訓學校違反勞動合同法，侵害了其員工宋某的合法權益，有證據證明，學校存在以下違反勞動合同法的行為：自用工之日起不與員工簽訂書面勞動合同；與員工約定和實際所發工資均低於石家莊當地最低工資標准；勒令員工延長試用期；在試用期內，沒有對員工說明理由，提前無故辭退；要求員工繳納保證金；與員工簽訂實為崗前培訓而名為專項培訓的培訓費協議；經常要求員工加班，但不支付加班費。
第一，學校自用工之日起，不與員工簽訂書面勞動合同。根據《勞動合同法》第10條規定，用人單位應當自用工之日起一個月內與員工訂立書面勞動合同。根據《勞動合同法》第82條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
第二，學校與員工約定和實際發的工資均低於石家莊月工資最低標准。根據《勞動合同法》第20條規定，勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。2011年7月1日河北省人社廳下發《關於調整最低工資標準的通知》，石家莊市區及郊區，月最低工資1100元。很顯然，學校與員工約定的工資僅為1000元，明顯低於石家莊當地最低工資標准。根據相關法律法規，應當責令用人單位限期補發差額；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上、100%以下向勞動者加付賠償金；拒不改正的，處以2000元以上、20000元以下罰款。
第三，學校違反約定試用期。根據《勞動合同法》第19條之規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。學校與宋某口頭約定試用期為一個月，而在試用期即將結束時，提出延長一個月的試用期，明顯違反勞動合同法中有關試用期規定。
第四，學校違反勞動合同法，在試用期內，沒有正當理由辭退員工。試用期是指用人單位對新招錄的員工進行各方年的考察期限，是一個雙方互相了解的過程，在試用期內，一方面可以維護用人單位的利益，給單位考察勞動者是否與錄用要求相一致的時間，另一方面可以維護員工的利益，使員工了解一下單位是否符合勞動合同的規定。根據《勞動合同法》第39條第1項，在試用期被證明不符合錄用條件的員工，用人單位才可以與其解除勞動關系。依據法律，學校需要舉證證明員工不符合錄用條件，且錄用條件需要在招聘員工時書面告知，然而，學校不給任何理由，不進行任何說明，任意辭退員工，嚴重侵犯了勞動者的合法權益。學校應當依照勞動合同法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
第五，學校違反勞動合同法，要求員工繳納保證金。依據勞動合同法相關規定，用人單位招用勞動者禁止以各種名義向勞動者收取財物，然而有證據證明，學校要求員工繳納600元保證金，以擔保員工工裝費，這顯然是違反法律的。
第六，學校與員工約定無效的培訓費。根據《勞動合同法》第22條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用。然而，宋某在學校接受的是崗前培訓，這是勞動合同法規定的用人單位的法定義務，學校卻移花接木，以崗前必要培訓當做是法律規定的專項培訓，這些做法都是違反勞動合同法的，
第七，學校經常讓員工加班，但不支付加班費。學校已經明確約定了具體工作時間，然而學校不嚴格遵守已經制定的時間制度，經常延長工作時間，員工加班後還不支付加班費，違反了勞動合同法，侵犯了勞動者的合法權益。

2. 用人單位違反勞動合同法的案例

用人單位違反勞動合同法的典型案例
【案情介紹】
宋某是一名2012年畢業的大學生，經過應聘於2012年10月13日來到石家莊贏弗外語培訓學校做課程顧問工作。宋某在該學校經歷了半個月的學校所謂的培訓期，之後，學校只是以口頭的形式約定了一個月的試用期，工資1000元，沒有與宋某簽訂書面勞動合同，也未繳納各種社會保險。該學校還向所有員工索要工作服的保證金600元，並且與員工簽訂了一份有關培訓費的協議書，其中約定了培訓費用1000元，服務期限6個月，然而宋某隻是接受的崗前培訓。宋某上班期間，幾乎每天都會延長下班時間，少則半個小時，多則兩三個小時。一天，宋某因家中有事，向部門經理請假一天，部門經理卻一反常態，在11月29日向宋某下達通告，要麼再延長一個月試用期，要麼於11月30日提前結束試用期辭退宋某。對於部門經理的無理要求，宋某氣憤離開學校，並求助於律師，維護自己的合法權益。
【案件評析】
本案例中，用人單位石家莊贏弗外語培訓學校違反勞動合同法，侵害了其員工宋某的合法權益，有證據證明，學校存在以下違反勞動合同法的行為：自用工之日起不與員工簽訂書面勞動合同；與員工約定和實際所發工資均低於石家莊當地最低工資標准；勒令員工延長試用期；在試用期內，沒有對員工說明理由，提前無故辭退；要求員工繳納保證金；與員工簽訂實為崗前培訓而名為專項培訓的培訓費協議；經常要求員工加班，但不支付加班費。
第一，學校自用工之日起，不與員工簽訂書面勞動合同。根據《勞動合同法》第10條規定，用人單位應當自用工之日起一個月內與員工訂立書面勞動合同。根據《勞動合同法》第82條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
第二，學校與員工約定和實際發的工資均低於石家莊月工資最低標准。根據《勞動合同法》第20條規定，勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。2011年7月1日河北省人社廳下發《關於調整最低工資標準的通知》，石家莊市區及郊區，月最低工資1100元。很顯然，學校與員工約定的工資僅為1000元，明顯低於石家莊當地最低工資標准。根據相關法律法規，應當責令用人單位限期補發差額；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上、100%以下向勞動者加付賠償金；拒不改正的，處以2000元以上、20000元以下罰款。
第三，學校違反約定試用期。根據《勞動合同法》第19條之規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。學校與宋某口頭約定試用期為一個月，而在試用期即將結束時，提出延長一個月的試用期，明顯違反勞動合同法中有關試用期規定。
第四，學校違反勞動合同法，在試用期內，沒有正當理由辭退員工。試用期是指用人單位對新招錄的員工進行各方年的考察期限，是一個雙方互相了解的過程，在試用期內，一方面可以維護用人單位的利益，給單位考察勞動者是否與錄用要求相一致的時間，另一方面可以維護員工的利益，使員工了解一下單位是否符合勞動合同的規定。根據《勞動合同法》第39條第1項，在試用期被證明不符合錄用條件的員工，用人單位才可以與其解除勞動關系。依據法律，學校需要舉證證明員工不符合錄用條件，且錄用條件需要在招聘員工時書面告知，然而，學校不給任何理由，不進行任何說明，任意辭退員工，嚴重侵犯了勞動者的合法權益。學校應當依照勞動合同法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
第五，學校違反勞動合同法，要求員工繳納保證金。依據勞動合同法相關規定，用人單位招用勞動者禁止以各種名義向勞動者收取財物，然而有證據證明，學校要求員工繳納600元保證金，以擔保員工工裝費，這顯然是違反法律的。
第六，學校與員工約定無效的培訓費。根據《勞動合同法》第22條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用。然而，宋某在學校接受的是崗前培訓，這是勞動合同法規定的用人單位的法定義務，學校卻移花接木，以崗前必要培訓當做是法律規定的專項培訓，這些做法都是違反勞動合同法的，
第七，學校經常讓員工加班，但不支付加班費。學校已經明確約定了具體工作時間，然而學校不嚴格遵守已經制定的時間制度，經常延長工作時間，員工加班後還不支付加班費，違反了勞動合同法，侵犯了勞動者的合法權益。

3. 用工單位違反同工同酬規定案例

1、《勞動合同法》第63條所謂的 「同工同酬」，是指用人單位對於從事相同工作，付出等內量勞動且取得相同勞容動業績的勞動者，應支付相同的勞動報酬。同工同酬應具備三個條件：一是勞動者的工作崗位、工作內容相同；二是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的工作量；三是同樣的工作量取得了相同的工作業績。「同工同酬」包括基本工資、績效獎金。勞動合同法第62條對此有明確規定。鑒於與派遣勞動者建立勞動關系的是派遣單位。而不是用工單位，故派遣勞動者的社會保險、公積金應由派遣單位繳納。繳費基數為派遣勞動者的實際工資，繳納比例由國家規定，應與用工單位繳納比例一致。
2、因用工單位未「同工同酬」，派遣勞動者可提起勞動仲裁。按《勞動爭議仲裁法》，應列用工單位和派遣單位為共同當事人（被申請人），能否勝訴主要看你提供的證據，包括用工單位正式工工資收入等方面的證據。雖然按法律規定，上述證據的舉證責任在於用工單位，但司法實踐中，很多單位為了勝訴，往往會提交虛假的證據，如你沒有其他證據與其質證，勝訴的可能性很小。

4. 大型企業招聘違反勞動合同案例我需要長一點的案例，非常感謝

一、案情分析
孫某是2013年的應屆畢業生，與某有限公司簽訂了一份勞動合同，約定合同期從2013年8月1日到2017年7月31日，其中前六個月為試用期。 該公司考慮到剛畢業的學生沒有實踐經驗，於2013年9月出資送孫某等30餘人去專門培訓公司進行專業技能的培訓。培訓前，雙方簽訂了五年期的服務期協議，起始時間與勞動合同的起始時間相同，約定如果孫某在服務期內解除合同，則需支付違約金 5萬元。2013年11月11日，孫某通知用人單位解除勞動合同；2013年11月12日離職。2014年4月3日，某某公司提出勞動爭議仲裁申請，經審查符合受理條件，仲裁委於2014年4月7日決定受理，並於2014年4月21日公開開庭審理了本案。
二、仲裁請求
某某公司請求：裁決孫某支付服務期違約金5萬元。
三、審理結果
經仲裁委多次調解，雙方不能達成一致，仲裁委遂於2014年5月5日作出裁決書，並送達當事人。
仲裁委裁決駁回某某公司的仲裁請求。
四、案情分析
本案的爭議焦點之一：在於試用期內進行專項培訓並約定服務期，勞動者辭職是否要支付違約金。
第一種觀點認為，試用期內進行專項培訓並約定服務期的，勞動者辭職應當支付違約金。《勞動合同法》第 25條對約定違約金的條件予以限制，規定只有在勞動者違反服務期提前離職和違反競業限制規定時才可以約定違約金。服務期是用人單位與獲得特殊待遇的勞動者以合同形式約定勞動者應當履行在用人單位工作義務的期限。《勞動合同法》第 22條第一款規定：「用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。」該條第二款又規定：「勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。」如勞動者違約時服務期已經履行一部分時，則應當扣除相應部分的違約金。
在本案中，某某公司與孫某約定的試用期符合法律規定，是合法有效的，試用期也屬於勞動合同期限的組成部分。同時，用人單位也實際為孫某花費了培訓費用，送孫某到專業培訓機構接受培訓，根據《勞動合同法》第二十二條第二款的規定，孫某在服務期內離職，應該按照法律規定支付違約金。
第二種觀點認為：試用期內進行專項培訓並約定服務期的，勞動者辭職不應支付違約金。雖然《勞動合同法》第 22條做出了相關規定，但該法對於試用期內出現了同類情況如何處理並未作明確規定。當然，我們可以將試用期解釋為勞動合同期限，從而適用《勞動合同法》的規定，但前提是其他法律、法規或者行政規章對此並未作明確規定。
根據《勞動部辦公廳關於試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》第三項「關於解除勞動合同涉及的培訓費用問題」的規定，用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。從關於試用期的性質規定來看，《勞動法》、《勞動合同法》一脈相承，對試用期的性質並沒有作出變更，即原與《勞動法》配套實施的法律法規規章，《勞動合同法》實施後除後法明文廢止或與後法相沖突默認廢止外，仍具有法律效力。《勞動合同法》並未明確將該復函廢止，而且該條也沒有直接與《勞動合同法》的規定相沖突，所以該條對於試用期內用人單位為勞動者提供了專項培訓並約定服務期，而勞動者違反約定辭職的情況還是有適用的空間的，此時用人單位不得以勞動者違約為由來主張違約金。因此，本案中，該公司不得要求孫某支付該項培訓費用。
本案的爭議焦點之二： 勞動者在試用期內辭職，用人單位能否以造成培訓費損失為由主張勞動者承擔賠償責任。
第一種觀點：勞動者在試用期內辭職，用人單位可以以造成培訓費損失為由主張勞動者承擔賠償責任。
勞動者違法解除勞動合同、違反勞動合同約定事項的行為，往往會影響用人單位正常的生產經營活動，給用人單位造成損失。勞動部《違反 <勞動法 >有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條除了規定勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的應承擔賠償外，還進一步規定損失的范圍包括招收錄用其所支付的費用、培訓費用，以及對生產、經營和工作造成的直接經濟損失等。《勞動合同法》在第九十條中將勞動合同解除賠償分為兩類：一類是違約解除賠償，即違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任；一類是違法解除賠償，即勞動者違反本法規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。但《勞動合同法》中並未明確規定勞動者損失賠償的范圍，可以適用勞動部《違反 <勞動法 >有關勞動合同規定的賠償辦法》的規定。
本案中，孫某不履行服務期的規定，擅自辭職，給公司造成了一定的損失，某某公司可以以造成培訓費損失為由要求孫某承擔賠償責任。
第二種：勞動者在試用期內辭職，用人單位不能以造成培訓費損失為由主張勞動者承擔賠償責任。
根據《勞動合同法》第 90條的規定，勞動者只在兩種情形下承擔賠償責任。本案中不存在約定保密義務或者競業限制的規定，故孫某需不需要支付培訓費損失的關鍵就在於，其單方解除合同的行為是否違反《勞動合同法》的相關規定。
根據《勞動合同法》第 37條的規定，勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同，而且無需解除理由。本案中，孫某提出辭職，這是符合《勞動合同法》的規定的。故某某公司不能以造成培訓費損失為由要求孫某承擔賠償責任。
筆者認為，孫某雖然提出辭職，但並未按照法律規定試用期內提前三天通知，屬於違法解除勞動合同，應承擔培訓費損失的賠償責任。因此，本案中，用人單位如要求孫某支付服務期違約金，本委不予支持；如要求孫某承擔違法解除勞動合同帶來的培訓費損失，本委予以支持。

5. 求企業用人不當導致公司受損的例子，領導用親戚或是熟人，而不用有才的人。500字左右，分數不是問題

求企業用人不當導致公司受損的例子：
答案：紅塔集團的褚時健。他任用親戚，結果親戚受賄，導致遭受巨大的人生挫折。這件事也是各個企業的警鍾。
1986年，褚時健兼任了玉溪煙草公司經理和玉溪地區煙草專賣局局長。到九十年代中期，他已經「把一個地方小煙廠做成了亞洲第一，世界第五的煙草帝國」。固定資產從幾千萬元發展到70億元，年創利稅近200億元。褚時健成了中國的「煙草大王」，全國最紅的國企紅人。
1995年2月，一封來自河南三門峽的舉報信，終結了這一神話。據1998年1月新華社報道，褚時健的「女兒共索要和接受3630萬元人民幣、100萬元港幣、30萬美元，妻子及其他親屬共收受145.5萬元人民幣、8萬美元、3萬元港幣及大量貴重物品」。褚時健本人，後來被司法指控貪污和巨額財產來源不明罪。最主要的情節是，他把巨額公款直接劃到自己的名下，其中一筆是174萬美元，另一筆1156萬美元。1996年，對於褚時健來說，是他人生中最為艱難的時候。1995年被人舉報貪污後，此時褚時健的女兒褚映群和老伴兒馬靜芬已經被關在洛陽監獄。也是這一年，他唯一的姑娘褚映群在獄中自殺，聽到消息的褚時健潸然淚下。律師馬軍說，那一年的中秋節，他一個人蜷縮在辦公室，蓋著一條毯子看著電視，悲涼得很。

6. 違反勞動法的實例 要2000年以來比較有影響力的例子 在線等 謝謝了

「部分不服裁決整體歸於無效」意味著什麼？
□本報記者 楊穎輝

案例簡介：
劉某於2008年在北京某工地打工受傷，經過工傷認定和勞動能力鑒定後，用人單位拒不支付工傷保險待遇。劉某就其停工留薪期待遇和治療費等提起了勞動爭議仲裁申請。仲裁裁決對劉某的請求基本支持，但護理費一項除外。劉某不服，單就護理費一項提起訴訟。法院受理後，在判決書中對劉某在仲裁時提出而在起訴時沒有提出的停工留薪期待遇和治療費一並作出了判決。

判決理由：
對於本案中劉某雖未對停工留薪期待遇和治療費提起訴訟，但法官經審理認為，由於一方當事人起訴後，仲裁裁決便不發生法律效力，這類案件一進入訴訟程序，雙方當事人就恢復到仲裁前的狀態。也就是說，雙方恢復到糾紛發生時的原始狀態。有鑒於此，在審理中，審判員應當要求原告對仲裁裁決的每一項內容提出意見，然後進行全面審理。這樣處理既考慮到實際情況，而且原告已就每一項仲裁裁決都提出了意見，不違背「不告不理」原則。

焦點辨析：
這個判決理由是否有理？這種判決方式對雙方當事人來說意味著什麼？
北京市農民工法律援助工作站律師王芳解釋說，一般來說，鑒於勞動爭議仲裁的前置地位，一旦當事人對裁決不服而提起訴訟，人民法院應當就裁決的全部事項逐一作出判決。因此，勞動者對勞動爭議仲裁的部分裁決不服而提起訴訟，並不是放棄了其他請求事項，而是認為，得到仲裁支持的事項，在訴訟中也應得到支持。但根據最高人民法院 《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋 〈2001〉14號）第17條的規定，勞動爭議仲裁委員會作出仲裁裁決後，當事人對仲裁裁決中的部分事項不服，依法向人民法院起訴，勞動爭議仲裁裁決不發生法律效力。
「因此，就本案來說，法院在審理時就會面臨一個問題。」王芳說，依據民事訴訟 「不告不理」的原則，當事人劉某對勞動爭議仲裁裁決中部分事項，即護理費這一項裁決不服而提起訴訟，人民法院就只能對有關該部分事項提出的訴訟請求進行審理。但是由於前述最高法的解釋，勞動爭議仲裁裁決此時已全部失效，也就是對劉某停工留薪期待遇和治療費等事項的裁決也已一並歸於失效，實質上等於劉某失去了向法院申請強制執行的依據，反而成了不可執行的 「無效裁決」。
「而反過來說，如果法院對勞動爭議仲裁裁決的全部內容重新進行審理，雖然解決了當事人因部分裁決未起訴而一並歸於無效最終無法執行的難題，但又違反了民事訴訟 『不告不理』的原則。」王芳說，這實際上就出現了勞動爭議訴訟程序和一般民事訴訟程序的沖突和銜接問題。
「對於這種沖突，由於最高法並未有十分明確的規定，對於勞動者來說，如果對仲裁裁決部分不服向法院起訴的，最好的辦法就應當將全部仲裁事項在起訴書中一一列明，以保護自己的利益。」本報法律事務中心律師朱國豐建議。但他同時也強調，法院在適用 「部分不服裁決整體歸於無效」規定時，應謹防給一些不法用人單位提供 「鑽空子」改變裁決結果的機會。
根據 《最高人民法院對原勞動部〈關於人民法院審理勞動爭議案件幾個問題的函〉的答復》，勞動爭議當事人對仲裁決定不服，向人民法院起訴的，在判決書、裁定書、調解書中不應含有撤銷或者維持仲裁決定的內容。按照該函的要求，法院也不能在判決書、裁定書、調解書中，對當事人未提起訴訟的部分勞動爭議仲裁裁決事項作出維持仲裁裁決的內容。所以，用人單位可以利用不服某一項仲裁裁決率先提起訴訟，審判員為進行全面審理會問其對仲裁裁決的其他內容是否提出意見。但作為原告的用人單位為使其他仲裁裁決歸於無效，不會對其他裁決事項提出意見， 「沒有意見」即贊成仲裁裁決，但法官並不能以此判決維持仲裁裁決，同時又無法深入審理，因此在判決書中，對於其他未提起仲裁的事項在陳述上可能會不同於原仲裁裁決。 「最終生效的是判決書，而非仲裁裁決，因此由於法官無法深入審理而疏漏的內容可能會使勞動者陷入非常不利的境地。」朱國豐說， 「所以，即始用人單位在其所提起訴訟的那部分仲裁裁決上最終敗訴，但在對於其他未提起訴訟的事項上，用人單位很可能已經勝訴了。這樣其就達到了利用判決更改仲裁裁決的目的。」

7. 管理者用人不當的例子

諸葛孔明揮淚斬馬謖
三國時代的諸葛亮與司馬懿在街亭對戰，馬謖自告奮勇要版出兵守街亭，諸葛亮心中雖有擔權心，但馬謖表示願立軍令狀，若失敗就處死全家，諸葛亮才勉強同意他出兵，並指派王平將軍隨行，並交代在安置完營寨後須立刻回報，有事要與王平商量，馬謖一一答應。可是軍隊到了街亭，馬謖執意扎兵在山上，完全不聽王平的建議，而且沒有遵守約定將安營的陣圖送回本部。等到司馬懿派兵進攻街亭，圍兵在山下切斷糧食及水的供應，使得馬謖兵敗如山倒，重要據點街亭失守。事後諸葛亮為維持軍紀而揮淚斬馬謖，並自請處分降職三等。

8. 教育部公開8起教師違規典型案例，分別是哪8例

教育部一共公開了8起教師違規典型案例，分別以下8例：

第一例是江蘇省盱眙市維嘉幼兒園教師陳某某體罰幼兒問題。

第二例是江蘇省盱眙市維嘉幼兒園教師陳某某體罰幼兒問題。

第三例是廣東省深圳市龍崗區如意小學教師胡某某學術不端問題。

以上兩起案件就是教師違規典型案例，他們的行為對教師形象是一種抹黑，也是要受到堅決打擊的。對於這些教師的違規行為，相關部門也會採取更為有力的措施，堅決進行懲處。

9. 用人單位違法開除員工賠償案例

.我國《國營企業辭退違紀職工暫行規定》第二條規定:"企業對有下列行為之一,經過教育或行政處分仍然無效的職工,可以辭退:(一)嚴重違犯勞動紀律,影響生產、工作秩序的;(二)違反操作規程,損壞設備、工具,浪費原材料、能源,造成經濟損失的;(三)服務態度很差,經常與顧客吵架或損害消費者利益的;(四)不服從正常調動的;(五)貪污、盜竊、賭博、營私舞弊,不夠刑事處分的;(六)無理取鬧,打架斗毆,嚴重影響社會秩序的;(七)犯有其他嚴重錯誤的。符合除名、開除條件的職工,按照《企業職工獎懲條例》的規定執行。」上述規定中的(五)項,應當理解為:如果職工有貪污、盜竊、賭博、營私舞弊等違法行為,但不構成刑事責任的,企業首先應進行教育或行政處分,仍然無效的,企業才能將其辭退。對此,我們應注意兩點:第一,企業職工的行為屬於上述不構成刑事責任的違法行為,而非盜竊嫌疑。本案中,申訴人的行為否屬於不構成刑事責任盜竊行為,證據不足。如果確有證據證明其行為屬上述盜竊行為,企業也應採取正確的處理方法,即:第二,企業應當先對其進行批評教育或者給予除辭退(開除)以外的其他行政處分,只有在該職工仍然不改正時,方能將其辭退。
如果不符合以上條件或證據不足,可以要求該公司支付基本工資和銷售提成年度的休假工資等,另外，中斷的社會保險，單位應繳納部分由該公司到社會保險經辦機構補繳。