違法勞動備案

1. 勞動關系解除備案手續應該是單位還是個人辦理

勞動關系解除備案手續是由單位辦理。

用人單位新招用職工或與職工續訂勞動合同的，應自招用或續訂勞動合同之日起30日內進行勞動用工備案。用人單位與職工終止或解除勞動合同的，應在終止或解除勞動合同後7日內進行勞動用工備案。

勞動用工備案的對象：

凡在本省行政區域內依法成立的企業、民辦非企業組織、國家機關、事業組織、社會團體（以下簡稱用人單位）等使用的各類勞動者（公務員、參照公務員管理的人員以及納入人事部門管理的人員除外），均應按本辦法進行勞動用工備案。

勞動用工備案的內容：

勞動用工備案內容包括：用人單位的基本情況；勞動者的基本情況；勞動合同簽訂（續訂）、變更、解除、終止情況；勞動者的增減變化情況等。

拓展資料：

1.解聘備案規定：

與就業備案相對應，用人單位與職工終止或解除勞動關系後，用人單位應於15日內持相關材料到公共就業服務機構辦理備案手續，移交職工檔案，核定失業保險待遇，簡稱「解聘備案」。解聘備案是用人單位的應盡義務，因用人單位辦理不及時等原因造成職工損失的，由用人單位承擔相關賠償責任。

2.受理范圍：

各級就業服務機構辦理解聘備案手續時應遵循失業保險關系屬地原則。即：青島市就業服務中心受理在市內四區繳納失業保險用人單位的解聘備案手續；五市三區就業服務中心受理在本區（市）繳納失業保險用人單位的解聘備案手續；省就業辦受理在省社保局繳納失業保險用人單位的解聘備案手續。

3.所需資料：

（1）《失業人員登記表》；

（2）《職工檔案》；

（3）《勞動合同書》；

（4）《終止解除勞動合同報告書》；

（5）《招用人員登記表》 。

註：職工屬農業戶口的，還需填寫《農民合同制工人一次性生活補助金審批表》。

勞動關系終止：指勞動關系主體雙方權利義務的消滅，它是勞動關系運行的終結。

2. 我們簽了勞動合同 可公司並沒有到勞動局備案 公司違法嗎 合同有效嗎

合法的，同時合同有效。

勞動合同法中並沒有強制要求對勞動合同進行備案，具體如下：

《中華人民共和國勞動合同法》第十條規定建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章合同就已經生效了，相關法律具體規定如下;

《中華人民共和國勞動合同法》第十六條規定勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

(2)違法勞動備案擴展閱讀

勞動合同簽訂之後，並不意味著用人單位與勞動者已經建立了勞動關系。

《勞動合同法》第7條規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。第10條第3款規定，用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

根據以上規定，判斷用人單位與勞動者是否存在或建立勞動關系，應當以是否用工為標准，而不是以是否簽訂勞動合同為標准。在用工之前，用人單位是無須承擔勞動法規定的用人單位的義務的，比如繳納社會保險費，支付勞動報酬等。

用人單位和勞動者之間並未建立勞動關系，只是一般的民事合同關系，解除勞動合同不需要按照勞動法的規定支付經濟補償。

3. 勞動解除（終止）備案的問題

「說社保處講要按書面合同終止日期，即09年5月為社保終止日期」，這個說法回不正確。09年5月，你與公司沒有答終止合同的任何書面依據，如提前一個終止合同的書面通知（公司發出的）或申請（你提出的）。
「領導說這樣可能會減少我養老保險的年限」，這個說法也不正確。因為「我實際社保（5險）交到11年4月」。公司若要去社保退出一直為你繳的5險，即09年5月至11年4月期間，這個手續相當復雜，一般公司不會這么乾的。
你既然已申請仲裁，就不用補簽09年5月至11年4月的勞動合同，公司與你已經構成為實事勞動關系。
你的仲裁告不到公司未簽「09年5月至11年4月的合同」，公司只是個工作失誤，沒犯什麼法的。仲裁最好是「以莫須有的罪名解除我」。

4. 單位特殊工種沒給勞動局備案違法嗎

單位特殊工種沒給勞動局備案違法的

單位存在違法行為的
您可以向勞動監察大隊投訴處理

5. 勞動局備案是怎麼回事謝謝！

看了你所說的情況，你們單位完全是無理取鬧，單位的行為是違法的專。
1、勞動法規定，試用期期間屬，員工提前三日提出解除合同即可走人，你的做法完全是合理的。
2、公司說什麼要去勞動局備案都是無禮之辭，根本不必理會，都是嚇唬你想讓你留下，你不必擔心，什麼都不用管，直接走人就可以。

6. 勞動備案問題

辦理終止(解除)勞動合同備案手續須攜帶下列材料：（1）終止或者解除勞動合同證明書；內（2）《就業(失業)證》容或《勞動手冊》；（3）原用人單位和職工簽訂的最後一份《勞動合同書》；（4）如因職工本人意願解除勞動合同的，須另帶職工本人要求解除勞動關系的書面材料

7. 公司沒有給員工進行勞動備案有什麼嚴重後果即為什麼要給員工勞動合同備案，勞工法對相關問題有什麼規定

除了以下內容還有個網址，你參考一下：
http://wenku..com/view/9a4bdf6b561252d380eb6ea6.html

《勞動合同法》實施以來，引起了社會各界的強烈關注，尤其是中小民營企業一方，更是坐卧不寧，其實，這是誤解了該法內容，作為法律人，完全可指導相關當事企業，按照下列方式進行：

一、盡量與部分員工建立經濟合同關系而非勞動關系從而減少成本。

1、與有關銷售業務人員簽訂《業務合作合同》；

2、與有關技術專家簽訂《技術顧問咨詢服務合同》；

3、與高級職業經理人簽訂《承包經營合同》；

4、向勞務派遣公司進行人事外包，簽訂《勞務派遣協議》。

勞務派遣應注意事項：①勞務派遣單位注冊資金不少於50萬元；②不得向母子公司派遣；③勞務派遣單位與勞動者簽訂兩年以上勞動合同；④勞務派遣協議；⑤告知勞動者。

二、如何合法的解僱員工並將成本控制到最低。

一）解僱技巧：

1、盡量爭取說服員工讓員工辭職；

2、協議解除；

3、過失性解除合同：①試用期解除，被證明不符合錄用條件。②嚴重違反用人單位規章制度（在規章制度中應予以明確具體情形）；③嚴重失職，營私舞弊造成單位重大損失（規章制度中應明確）；④、利益沖突，員工同時到其他單位任職，對用人單位造成重大損害；⑤員工以欺詐、協迫手段或乘人之危違背企業真實意思而訂立合同。

4、非過失性解除合同（需支付經濟補償金）：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

a不能勝任工作的認定：①依據規章制度進行考核②應保留相關人員的記錄b對不能勝任員工的處理：①崗位調整：應注意合理性；②培訓：培訓內容、培訓形式和待遇、培訓記錄等③注意通知程序等

二）、員工的離職管理：

①解僱理由管理：a注意保留辭職性文件；b注意保留員工拒絕簽合同書面證據；c協商解除時註明勞動者協商提出協商解除；d盡可能協商解除；e盡量簽訂固定期限合同避免簽署無固定期限勞動合同；f避免非法解僱，由專職人員或律師嚴格按法律程序處理。

②程序管理：a非過失解除合同，提前30天通知或支付一個月的代通知金；b要求簽收解除、終止通知文件或作相應證據處理c如果是企業單方面解除勞動合同的要通知工會或召開職工大會出席並獲得全體員工80%的同意）；

③離職交接：a認可離職；b檔案和社保保險轉移；c出具離職證明。

④支付相應離職補償金（以上應在規章制度明確）

三、簽訂《勞動合同》技巧

1、簽署合同中只約定基本工資。崗位工資不寫進合同，崗位工資獎金補貼等單獨支付。

2、商業秘密保護和競業限制應簽署協議，依法應約定補償金。

3、有一些工種簽成完成一定任務的勞動合同。

4、工作內容簽署得較籠統，不要太明確。

5、中斷工齡（避免簽署無固定期限勞動合同）：快10年時進行人事外包或與另一關聯公司簽約，借用另一關聯公司簽訂勞動合同，借用員工進行交叉任職及交叉簽署固定期限勞動合同等。

四、簽訂勞動合同應注意事項

1、審查主體、資料、告知義務（工作內容、條件、地點、職業危害、報酬、安全生產狀況等）。

2、備份、簽收手續。

3、不得要求提供擔保，不得扣押身份證、財物。

4、關於無固定期限勞動合同（中斷工齡）：①連續滿10年；②連續兩次固定期限合同；③自用工之日起超過一年不與勞動者簽訂勞動合同；應對技巧：A交換任職；B人事外包；

5、事實勞動關系：用工之日起超一個月不滿一年用工日起未簽勞動合同支付雙倍工資。

6、簽訂流程：①員工書寫簡歷，提供相應身份學歷等資料並要求員工簽名②提供範本③要求受聘員工在企業提供的告知資料規章制度或員工手冊上簽名③受聘員工簽收勞動合同④制定職工名冊

7、勞動合同中明確薪隨崗變的條款，具體崗位具體的薪酬通過薪酬制度或通知等來確定。

8、專項培訓費用，提前解約賠償，專項培訓協議。約定服務期違約金。

9、商業秘密保護、競業限制。

①商業知識產權：A保密制度；B保密協議。

②競業限制：A經濟補償；B違約金；C主體：高級管理人員，高級技術人員和其他知悉商業秘密人員。

五、如何訂立有效的規章制度。

1、內容必須合法，規章制度不得與法律、法規相抵觸：①法律已明確的。②引入具體違法行為。③細化相關規定：工作紀律、保密制度、薪酬制度、獎懲制度、崗位職責、考核制度、競聘制度等。

2、制訂程序必須合法：①必須完成與職工代表協商（開會、記錄）；②經職工代表大會或全體職工討論，提出方案或意見並通過；③應當公示或直接告知、簽收。

以上方式，均是在合法前提下進行，既保護了企業一方利益，又保護了勞動者利益，值得各方進行嘗試。欲了解詳細操作實例，可與本所聯系。

8. 公司和員工簽書面勞動合同，沒有到勞動局備案合法嗎

公司和員工簽書面勞動合同，沒有到勞動局備案是合法的，只要勞動合同規定里沒有違反國家法律或法規的，即為有效合同。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

第十七條勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

(8)違法勞動備案擴展閱讀：

《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（三）違反法律、行政法規強制性規定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

第二十七條勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第二十八條勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

9. 公司被勞動監察大隊備案違法會對上市有影響嗎

會影響該公司的信譽，如果企業多次被投訴、舉報到第二年會被勞動局定性為失信單位，不過目前這個還沒有聯網，後期可能會與銀行、工商及其他相關單位聯網。

10. 單位職工被公司無辜解除用工備案,並且扣留勞動者的個人證件如何處理

用人單位單方面違法解除勞動合同的，勞動者可以要求用人單位繼續履行勞動合同，不要求用人單位繼續履行勞動合同的，用人單位應當按照勞動者在該單位的已工作年限支付賠償金，每滿一年賠償二個月工資，不滿半年賠償一個月工資，滿半年不滿一年賠賠償二個月工資，可以向當地區縣的勞動仲裁委員會（勞動人事爭議仲裁院）免費申請勞動仲裁。賠償金基數按照解除勞動合同前十二個月的勞動者本人月平均應發工資計算。用人單位扣押勞動者證件也是違法的，可以向當地的勞動監察投訴，也可以向當地區縣的勞動仲裁委員會（勞動人事爭議仲裁院）免費申請勞動仲裁。
勞動合同法：
第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條 規定支付賠償金。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條 規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第九條 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。
第八十四條 用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並依照有關法律規定給予處罰。
用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標准處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。