同崗同酬違法

Ⅰ 同崗不同酬，是否可以告公司違法

這個不能算做明顯違反勞動法的行為，所以勝訴的可能性很小。
因為公司可以稱這是合理的公司內部管理制度和薪酬管理辦法。

Ⅱ 新勞動法同崗同酬

一、同工同酬是什麼意思勞動法第四十六條規定，工資分配應當遵循按勞分配版原則權，實行同工同酬。這里的「同工同酬」，是指用人單位對於從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業績的勞動者，支付同等的勞動報酬。
由此可以看出，同工同酬必須具備三個條件：一是勞動者的工作崗位、工作內容相同；二是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量；三是同樣的工作量取得了相同的工作業績。
一般而言，同工同酬的內容包括以下幾個方面：第一，男女同工同酬。在勞動報酬分配上的性別歧視由來已久，而且難以根除；第二，不同種族、民族、身份的人同工同酬。

Ⅲ 請問同工不同酬是否違法勞動法

根據我國《勞動法》的相關規定，企業在進行工資分配的時候應當同工同酬，版同工不同酬的行為是不合法權的。

《中華人民共和國勞動法》

第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。

工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

《中華人民共和國勞動合同法》

第六十三條【被派遣勞動者同工同酬】被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。

Ⅳ 同工同酬的法律規定

為對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。

依據《勞動合同法》第六十三條規定：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。

用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。

勞動合同法的相關要求：

1、依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。

2、集體合同訂立後，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。

3、用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

Ⅳ 同崗同酬，但社保繳納卻不同，用人單位違法嗎

社保是根據去年的收入
按比例繳納的
與今年的現在的收入沒有關系
今年的收入明年才是繳納依據
如果懷疑可以查看去年的整體收入

Ⅵ 同工不同酬合法嗎

不合法，但來是勞動法自並未對這一不合法行為作出任何實質性的處罰規定，《中華人民共和國勞動法》第四十六條規定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行「同工同酬」。同工同酬是指用人單位對於技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬。同工同酬體現著兩個價值取向：確保貫徹按勞分配這個大原則，即付出了同等的勞動應得到同等的勞動報酬。所以，等具體的處罰規定出來了在討論是否合法比較合適。

Ⅶ 新的勞動法中的同工同酬是必須執行嗎反之會犯法嗎

勞動法中的同工同酬必須執行。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。如果企業沒有執行同工同酬的規定，勞動者可以採取以下的措施要求有關部門對企業進行處罰：

一、與單位協商解決或將意見公會。

二、將情況反映給單位所在地的勞動行政部門。

三、如果你的利益受損可以進行勞動仲裁。

四、如果單位非法用工涉嫌觸犯刑法可以向當地公安局反映。

具體的處罰結果需要依據企業在執行過程中的實際情況來考慮。

《中華人民共和國勞動法》第四十六條規定：

工資分配應當遵循按勞分配原則，實行「同工同酬」。同工同酬是指用人單位對於技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬。同工同酬體現著兩個價值取向：確保貫徹按勞分配這個大原則，即付出了同等的勞動應得到同等的勞動報酬。

(7)同崗同酬違法擴展閱讀：

未享受同工同酬的勞動者可以用以下方案追回自己的損失：

方案一，用人單位、用工單位、勞動者三方協商一致，用人單位與用工單位解除《勞務派遣協議》，用人單位與勞動者解除《勞動合同》，由用人單位依法支付經濟補償金（按勞動者在用人單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准計付）；

方案二，向用工單位或用人單位所在地勞動部門投訴；

方案三，以用人單位違反《勞動合同法》第38條之（三）、（四）為由提起勞動仲裁，要求與用人單位解除勞動合同，並要求其支付經濟補償金；

方案四，以用工單位違反《勞動合同法》第63條的規定，提起勞動仲裁，要求用工單位同工同酬，享受同等福利待遇。

Ⅷ 單位同崗不同酬屬於違反勞動法嗎

勞動法無此規則性要求，因為同崗還可能有其他很多不同處。同崗同酬必須的話，單位人力資源不得累死，得定到少個崗來確保不同酬。

Ⅸ 同崗不同酬是否違法

當然不違法。來
《中華人民共和國勞自動法》第四十六條有規定「同工同酬」，但沒規定「同崗同酬」。
完全的同崗同酬也不合理，一個小組兩個人，工作大多數都是我來做，憑什麼同崗同酬？
當然現在的社會，同工同酬也基本上完全達不到，還得看你的領導了。你做的最多領導說你沒做你就是沒做，做的最少，領導說都是你做的，就都是你做的。當然，不滿意你可以跳槽，去更公平合理的公司發展。

Ⅹ 同工不同酬違反法律規定嗎

同工不同酬的行為是違反我國憲法里的平等原則的。但在我國暫時並沒有設立違憲審查機構，所以對於一般的違憲行為因為沒有對社會公共秩序造成危害一般不予處罰。

1、同工不同酬不光是違法還是人為製造社會不公，將員工分成三六九等，這種按身份分配違背按勞取酬原則，構成對一部分勞動者的歧視，侵犯了他們獲取勞動報酬的權益，損傷了他們的工作積極性。

2、同時，同工不同酬還容易讓高薪員工產生優越感、失去進取心。這些道理，用人單位並非不明白，他們之所以置國家法律於不顧，一方面是受經濟利益驅使，同工不同酬可以大大減少薪酬開支，降低用工成本；另一方面則在於掌控社會資源的既得利益者不願放棄既得利益，不肯讓體制外的人分享體制內的好處，用工雙軌製成了維護一部分人既得利益、剝奪另一部分人正當利益的工具。

3、從這個角度看，同工不同酬現象的存在，根本原因在於用工體制轉軌不到位。實現同工同酬，必須深化用工制度改革，打破少數人的既得利益，從體制上消除員工的身份差別