人員無違章

1. 駕駛證給別人處理違章工作人員問題沒有答上不給處理會不會造成什麼影響

駕駛證給別人用處理違章，工作人員問題沒有答上不給處理，不會造成什麼影響

2. 無違章情況撞死高速公路隧道內施工人員

高速公路上遇到這情況，你應該沒有責任，由違章施工人員負全責。

3. 勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，（ ）違反勞動合同。

勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。參照《中華人民共和國勞動合同法》第三十二條，勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。

《中華人民共和國勞動合同法》是為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。由第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2007年6月29日修訂通過，自2008年1月1日起施行。

2012年12月28日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議《關於修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》修正。

(3)人員無違章擴展閱讀：

相關法律：

第一條為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。

第二條中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。

依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

第五條縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。

第六條工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，並與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。

訂立

第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。

第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第十五條以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

第十七條勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

第二十條勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（三）違反法律、行政法規強制性規定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

第二十七條勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第二十八條勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

履行和變更

第二十九條用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。

第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

第三十一條用人單位應當嚴格執行勞動定額標准，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

第三十二條勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。

勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。

第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

第三十四條用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。

第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。

變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

解除和終止

第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。

第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

第四十九條國家採取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度。

第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

4. *7以下哪個不屬於人員行為紅線違章() A.無證從事特種作業; B.強令冒險作業; C

我感覺應該是 C 強令冒險作業

5. 無駕駛證人員在非公路上行駛算違章嗎

只要開車沒證件算無抄證駕駛。

無駕駛證駕駛機動車的，應處200元以上2000元以下罰款，並可處15日以下拘留。
《道路交通安全法》
第九十九條 有下列行為之一的，由公安機關交通管理部門處200元以上2000元以下罰款：
（一）未取得機動車駕駛證、機動車駕駛證被吊銷或者機動車駕駛證被暫扣期間駕駛機動車的；
（二）將機動車交由未取得機動車駕駛證或者機動車駕駛證被吊銷、暫扣的人駕駛的；
（三）造成交通事故後逃逸，尚不構成犯罪的；
（四）機動車行駛超過規定時速50%的；
（五）強迫機動車駕駛人違反道路交通安全法律、法規和機動車安全駕駛要求駕駛機動車，造成交通事故，尚不構成犯罪的；
（六）違反交通管制的規定強行通行，不聽勸阻的；
（七）故意損毀、移動、塗改交通設施，造成危害後果，尚不構成犯罪的；
（八）非法攔截、扣留機動車輛，不聽勸阻，造成交通嚴重阻塞或者較大財產損失的。
行為人有前款第二項、第四項情形之一的，可以並處吊銷機動車駕駛證；有第一項、第三項、第五項至第八項情形之一的，可以並處15日以下拘留。

6. 免檢車輛領取合格標志時有違章沒有處理！處理人員

不會怎樣，啥時候處理完違章啥時候去領取檢驗合格證和環保標志。不過如果你的車檢驗有效期已過，就要注意小心被抓住處罰。

7. 違章人員六不放過是指什麼

由兩級政府每周安全檢查是合理的，但是建築工地本身還是要加強自身的安全管理力度。
在進入施工現場時，一定要注意遵守以下的安全要求：

1、必須做到「三不傷害」——不傷害自己；不傷害他人；不被他人傷害。
2、謹記建築施工「六防」，包括防高處墜落、防物體打擊、防機械傷害、防火防中毒、防凍防滑、防觸電等
3、嚴禁酒後上崗；不得在禁止煙火位置吸煙；不得隨意進入危險場所或觸摸帶電設備、電閘、開關和閥門等。
4、正確使用建築業的「三寶」——安全帽、安全帶、安全網，堅持正確使用佩帶，可避免發生現場人員的傷亡事故，因此稱為「三寶」。
安全帽：強調在現場，為防止碰傷或墜落物體砸傷頭部，因此必須戴合格的，無損壞的安全帽，系緊下頜帶；
安全網：分為水平網（大眼網）和立網（密目式安全立網，垂直於水平面安裝用於防止人員墜落及墜物傷害的網。一般由網體、開眼環扣、邊繩和附加系繩組成）。
安全帶：強調要正確佩帶——高掛低用。
5、嚴禁「三違」即違章指揮、違章作業、違反勞動紀律。重點是不要違章指揮。所謂違章指揮，指不遵守安全生產規程、制度和安全技術措施交底或擅自更改者；或指令未經培訓、無特殊工種證件的工人上崗作業的；或指揮工人在安全防護設施、設備上有缺陷，隱患未解決的條件下冒險進行作業；或發現違章不制止等。
6、配合現場管理人員做到「四不放過」：所有事故問題必須記錄到日事清的生產安全管理模塊中，便於查詢管理，事故原因沒有查清不放過、責任人員沒有處理不放過、整改措施沒有落實不放過、有關人員沒有受到教育不放過。
7、高處作業提高警惕：凡在墜落高度基準面2米以上（含2米）有可能墜落的高處進行的作業均為高處作業。
8、「五不準」
（1）不準從正在起吊、運吊中的物體下通過，以防物件突然脫鉤，砸死、砸傷下方人員；
（2）不準從高處往下跳跑，且嚴禁在「四口」、 「五臨邊」等危險部位停留、打鬧；
「四口」：是指樓梯口、電梯井口、預留洞口(坑井)、通道口。
「五臨邊」：通往尚未安裝欄板的陽台邊、無女兒牆的屋面周邊、框架工程樓層的周邊、斜馬道兩側邊、卸料平台兩側邊都屬於施工生產過程中的危險部位。
（3）不準在沒有防護的外牆和外壁板等建築物上行走；
（4）不準站在小推車等不穩定的設施和物體（包括木方、模板、鋼管等）上；
（5）不準攀登起重臂、繩索、腳手架、井字架，或隨同運料的吊盤或吊裝物上下，特別是井架吊籃禁止乘人。
9、項目負責人組織見面會，介紹工程情況、安全防範要求和現場勞動紀律等內容，強調不得在施工現場飲酒、打鬧、吸煙、私自觸動用電設備和開關合閘等，無現場負責人員引領不得私自進入施工現場。

8. 特種作業操作證復審人員需提供《無違章違法.責任事故記錄證明》，想請問有此模板嗎失業是不是不能復審

開據證明找自己工作的廠，廠里的領導幫幫忙就好，簡單說兩句，蓋著章就好了，專只要廠里願意幫忙，屬這個不麻煩，只是形式。
至於失業不失業，應該沒什麼關系的吧，但是有限期規定，
一、證書的有效期及復審期限
1、證書有效期為6年；
2、特種人員操作證每兩年復審一次，在第一次復審期內，做到安全無事故的特種作業人員符合復審條件的可以免試復審，免試復審不收費；
3、特種作業人員第二次、第三次復審須參加知識更新培訓，成績合格後，辦理復審（換證）手續；
4、特種作業人員應於證書註明的復審期滿3個月前向復審機構提出復審申請，逾期證書自動作廢。
二、復審條件
下列條件中，有一項不合格，為復審不合格：
1、身體健康，無妨礙從事相應工種作業的疾病和生理缺陷；
2、復審期內未發生安全生產事故；
3、未連續離開本工種崗位6個月以上；
4、在證書規定的復審時間內，提出復審申請；
5、第二次、第三次復審須參加復審知識更新培訓，並考試合格；
6、無其他違反法律法規規定的情形。
這樣的話，合格不合格你自己就該清楚了，就算有個別條件不合格，有時候找人幫幫忙還是可以過去的，但是如果閣下太老實的話，就不好辦了
祝你好運

9. 如何杜絕人員習慣性違章

一、習慣性違章原因分析

現代安全 管理 理論認為：人的習慣性違章違紀行為動機是由三個因素決定影響的：

一是：行為者對違章行為追求的程度，即行為者對行為後果的期望程度。體現為行為者對行為後果價值的判斷。行為後果對行為者的價值越大，行為的動機就越強烈。結合此次在班組學習調研，我認為行為者違章時存在有以下違章心理。

（1）僥幸心理

作業人員在工作過程中，有時存在僥幸心理。認為在現場工作時，嚴格按照規章制度執行太過於煩瑣或機械，未嚴格按照規章制度執行或執行沒有完全到位，不是違章行為。況且認為即使偶爾出現一些違章行為也不會造成事故。

（2）取巧心理

在遠離班組、倉庫的工作現場，因路途較遠，或操作中有重復性操作內容。一些工作人員貪圖方便、怕辛苦，嫌來回麻煩，往往會出現不按規程制度執行，擅自將幾
項操作內容自行合並操作、不辦理工作票或未做好安全措施就開工的現象，以及未使用相應的工器具和安全用具就工作的違章行為。

（3）逐利心理

企業制定獎勤罰懶制度是為了提高勞動生產率，但是個別作業人員（特別是在記件、計量工作中）為了追求高額記件工資、高額獎金以及自我表現慾望等原因，將操作程序或規章制度拋在腦後，盲目加快操作進度，而不是科學的改進操作程序。

（4）偷懶心理

面臨公司制定的嚴厲事故責任處罰制度，個別職工認為：多一事不如少一事，多操作多做事就容易出事。所以工作中甘願一輩子當副班，不願意認真學習專業知識和
操作技能，反正操作中正班或負責人讓干什麼就干什麼，當一個機械人，不僅少事少責任而且工資也少不了多少，何樂而不為呢？正是由於存在這種心理，在工作中
不認真履行自己的職責，導致少了一道監督關口。

二是：行為者對自己行為能力過高的估計。行為者的個人能力越強，技術越好，經驗越豐富，則自認為行為成功的把握就越大，行為動機就越強烈，就是人常說的
「技高人膽大」，往往將規章制度拋在腦後。市電力公司近年來發生的一系列人員誤操作事故中，不少就是站長、班組長等技術負責人違章違紀造成的。分析違章者
的違章心理有以下幾種情況。

（1）逞能心理

作業人員在生產現場工作時，不是憑借安全生產工作規程而是靠想當然，自以為是，盲目操作。還有部分作業人員自持技術高人一等，按規定作業前應到現場核實設備，但是自持自己熟悉現場設備系統圖，逞能蠻干，往往出現違章操作、誤操作或誤 調度 ，造成事故。

（2）幫忙心理

在生產現場工作中，往往會出現一些意想不到的事情，例如開關推不到位、刀閘拉不動等現象，操作者常常請同事幫忙，幫忙者往往障於情面或表現慾望，但是在不了解設備情況下，如果盲目幫忙去操作，極容易造成事故。

（3）

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如何杜絕人員習慣性違章

作者： 來源： 發布時間：2010年10月22日 點擊數：
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冒險心理

在生產過程中，可能會出現生產現場的條件較為惡劣的情況，如果嚴格按有關規程制度執行確實有困難，我們的作業人員不是針對實際情況，採取必要的安全措施，
而是往往冒險去工作。此次調研部分基層班組就自我曝光到：消除個別用戶電路故障工作中，為了不影響一個片區的供電，在未拉開配電變的跌落保險的情況下，未
採取穿絕緣用具等安全措施，而是作業人員冒險帶電搭火作業。
(4)自負心理
當操作過程中出現故障或異常情況時，作業人員基於對生產設備可靠性不信任的條件下，往往一味認為是設備出現故障，而不是停止操作或工作，檢查自己操作過程是否存在問題，而是自以為是，認定是生產設備存在問題，強行將防誤裝置打開，冒險進行操作。
三是：文化場對個體的影響。任何違章行為者都不是孤立的一個人存在，都是與集體或班組緊密相聯的，這種外界因素對行為者的直接或間接的影響是巨大的。下面具體分析一下文化場對違章者心理的影響。
（1）從眾心理
當一個班組的班長或技術負責人違章，或者看見大家以前都是這樣乾的，沒有出現過問題，自己這樣做也應沒有問題，於是大家就會對違章違紀習以為常，這樣就會對班組其他同志起到潛移默化的作用，即看見別人能違章違紀沒出事，自己常常也跟著別人違章違紀。
（2）盲從心理
電力企業的培訓制度，一般都是徒弟與師傅簽定師徒合同，由於師傅帶徒弟過程中，將一些習慣性違章行為也傳授給徒弟，然而徒弟如果不加辯識，全盤接受，不僅成為習慣性違章行為的傳播者，同時極可能成為因違章造成事故的責任者或受害者。
（3）好奇心理
生產工作過程中，當運用一些新設備、新裝備等平日難得一見的情況時，出於好奇心理（嚴格講是一種求知慾望），作業人員往往會自己動手實踐一番，由於行為者對設備情況不熟悉、不了解，在這種情況下，極容易發生意外事故。

以上對違章人員的心理進行了分析，我們認為人員違章造成事故的主要原因是行為者的內因，即違章者的主觀因素是決定性的。行為者之所以違章在於行為者過高的
看重行為後果的價值，又過低的估計自己失敗的可能性，形成了行為風險估量的錯誤，最後走上冒險違章違紀的道路。但是每次違章違紀並不是必定會發生事故，這
就給人造成一種錯覺，好象事故是偶然的，違章違紀並沒什麼危險，出現事故主要是自己的運氣不好，這種觀點在事故分析中常常聽到。其實不然，統計表明，對於
事故不管有這樣那樣的客觀原因，實際上都直接或間接的與違章違紀相關，這就是違章違紀與事故的必然性及規律性聯系。

10. 為什麼從業人員有權拒絕違章指揮，強

在生產經營活動中經常出現企業負責人或者管理人員違章指揮和強令從業人員冒險作業的現象，由此導致事故，造成大量人員傷亡。因此，法律賦予從業人員拒絕違章指揮和強令冒險作業的權利。