崗位違法等

❶ 關於新勞動法對企業員工崗位違規處罰規定

法律規定用人單位不得剋扣工資，造成經濟損失的除外，即使造成經濟損失，扣款也不超過月工資的20%，1200罰款600已經超過這個額度了，是違法行為，具體如下：

《工資支付暫行規定》

第十五條 用人單位不得剋扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：

（一）用人單位代扣代繳的個人所得稅；

（二）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；

（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；

（四）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。

第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

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用人單位違規扣除工資是可以依法要求補償的，具體如下：

《工資支付暫行規定》

第十八條 各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，並可責令其支付賠償金：

（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；

（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資的；

（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的。

經濟補償和賠償金的標准，按國家有關規定執行。

❷ 同崗位但被區別對待違法嗎

公司有公司的規章制度，是為了公司的正常運作而制定的，只要與法律不沖突就不違法。同崗位員工熟練程度不同，創造價值也不同，區別對待也沒什麼不合理，更談不上違法。

❸ 公司隨意變動員工的崗位算違法勞動法嗎

勞動法是規范企業經營的法律。公司如果依據工作需要，變得員工的工作崗位不屬於違法，由管理幹部變動為操作員工應該是你不適合管理幹部的崗位需要。如果對公司的工作變動作為有異議，可以申請勞動仲裁。供參考。

❹ 公司隨意變動員工的崗位算違法勞動法嗎

如果沒有約定可調整工作崗位，則隨意變動員工工作崗位違反《勞動合同法》。

法律依據：

《勞動合同法》第十七條 勞動合同應當具備以下條款：

（四）工作內容和工作地點；

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

公司單方面調整員工工作崗位，屬更改勞動者工作內容之行為，故違法。如果工作內容約定不詳細，雙方協商解決。

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允許調崗的情形有：

一、雙方協商一致調崗的

工作崗位是勞動合同的內容之一，用人單位與勞動者雙方協商一致可以進行調崗。《勞動合同法》第三十五條的規定，「用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。」因此，協商可以調崗。

二、勞動合同已經履行雙方默認調崗的

如果用人單位調整勞動崗位，勞動者未表示反對，並且已經履行超過一個月的，視為雙方已經同意調崗。

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條 變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

三、不能適應現工作崗位的

勞動者如果不能適應本職工作崗位的，用人單位可以調崗。《勞動合同法》第四十條第一項、第二項規定， 「勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的」「勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的」，用人單位可以解除勞動合同。

這兩情況在用人單位解除勞動合同前，應當給予勞動調整工作崗位。

四、女職工特殊時期調崗

女職工在孕期、哺乳期、更年期享受特殊保護，《女職工勞動保護特別規定》第六條女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。

對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，並應當在勞動時間內安排一定的休息時間。

第九條對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。

五、患職業病的

對於患職業病的勞動者，用人單位應當調整工作崗位。《職業病防治法》第三十五條規定，對在職業健康檢查中發現有與所從事的職業相關的健康損害的勞動者，應當調離原工作崗位，並妥善安置。《塵肺病防治條例》第二十一條規定，塵肺病的職工必須調離粉塵作業崗位，並給予治療或療養。

六、雙方事先約定的

用人單位與勞動者在勞動合同或者規章制度中約定調崗的，用人單位可以依據該約定或規章制度調崗。但勞動合同約定或規章制度規定的調崗情形應該明確、具體，具有可操作性。

❺ 單位違法解除勞動合同，算是被辭退嗎還能報考公務員等事業性崗位嗎

報考公務員與你在那個單位被辭退沒有任何關系，當然可以報考了公務員了。

❻ 崗位違章連帶責任

為了配合新的《道路交通安全法》的貫徹執行，推出公務員如造成重、特大人身傷亡事故和重大財產損失，領導將承擔連帶責任的舉措，看起來是防止和遏制區域交通惡性事故發生所推出的一個力招，但仔細想來卻讓人摸不著頭腦，這種似是而非的「連帶責任」的追究恐怕難以落到實處。

其一，不分時間、地點的「連帶」只會讓「責任」成為一個難以兌現空頭支票。公務員上班後歸領導管，下了班自然就沒有領導對他們的個人行為負責了。公務員出外辦公期間，出現了交通事故，屬於正常履行職務期間的工作失誤行為，何來的領導責任。這種所謂的「連帶責任」僅僅是口頭上的一種道義上的責任，根本缺乏處罰的規定。公務員出現違規的駕車行為，導致了重、特大人身傷亡事故和重大財產損失的發生，受到處罰的是公務員本人，單位里對造成傷亡的人員和車輛由交警做出處罰決定後，由公務員所在單位出資進行賠償，又不要領導出一分錢，這樣領導「連帶責任」的舉措只是口頭上說說而已，沒有哪一條法律規定了公務員發生酒後駕車、無證駕車等行為讓領導為其「背黑禍」的規定。

其二，不分處罰權、執法權的「連帶」只會讓「責任」成為一個混淆是非的借口。公務員出現了重、特大人身傷亡事故和重大財產損失，其執法權在交警方面，作為安委會這樣的行政性機關是沒有權利來執行所在領導 「連帶責任」的。這種違反《道路交通安全法》，把行政權與執法權、處罰權混淆起來，把行政權凌駕於國家法律法規之上的處罰規定實質上是一種違法行為，顯然超出了行政機關處罰權所能涉及的范圍。當然這種所謂的「連帶責任」是領導不負法律責任的「連帶責任」而已，對任何人都缺乏約束力，所以，當公務員由於違規行為所導致的後果遭受到交警追究時，領導的「連帶責任」就成了既不受法律約束也不受法律制裁的借口了。

其三，不分處罰主體與管理的「連帶」只會讓「責任」成為一個可有可無的說詞。公務員違規行為造成重、特大人身傷亡事故和重大財產損失，按照《道路交通安全法》規定，公務員是處罰主體，單位領導雖然負管理不到位的責任，但直接駕駛的是公務員，面對領導的強迫、指使、縱容，公務員完全可以拒絕。而當公務員違背法律法規導致了嚴重後果時，作為交警在執法時，只會追究違規者的責任，而對領導的責任追究不在法律制裁范圍內，所以，法律只對犯罪主體進行處罰，而對管理者的追究就顯得輕描淡寫。至於交通事故處罰的法律之中根本沒有「連帶責任」一條。法律都沒有對領導的「連帶責任」做出相應的界定，作為行政機關只能對管理者的管理不到位進行行政處罰，至於領導的「連帶責任」也就無從追起。

❼ 單位未經員工同意擅自調整員工崗位是否違規

你好，公司要求員工重新競爭上崗，並將崗位重新設置的行為在法律上屬於公專司單方面要求變屬更其與勞動者之間正在履行的勞動合同，必須遵循協商一致的原則。如果不能協商一致而由公司提出解除與員工勞動合同的，公司應支付相應的經濟補償金。

❽ 公司強行安排員工工作崗位算違法嗎

不合法、不合理。

❾ 勞動合同不明確工作崗位，違法嗎

需要明確崗位，可以跟單位溝通，薪資、工作崗位一定要明確清楚