屬於違規用人行為的是

『壹』 什麼是嚴重違反用人單位的規章制度

勞動部《關於<勞動法>若干條文的說明》第25條規定，嚴重違法勞動紀律的行為，可根據國務院於1982年頒布的《企業勞動者獎懲條例》等有關法規認定。根據《企業勞動者獎懲條例》，勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位制定的其他規章制度的情形主要包括：

1.違反勞動紀律，影響生產和工作秩序；

2.嚴重違反操作規程，損壞設備、工具；

3.浪費原材料、能源，給用人單位造成經濟損失；

4.工作態度不好，服務態度很差，經常與顧客吵架，損害消費者利益；

5.不服從正常的工作調動；

6.盜竊、賭博、損公肥私、打架斗毆以及犯有其他嚴重錯誤等。

『貳』 勞動者「嚴重違反用人單位規章制度」，如何認定

用人單位制定的規章制度如果符合國家法律，與國家相關法律不沖突，那麼該單位的規章制度你如果違反了，人家按條文處罰你那就是合理合法。
但現在很多用人單位的規章制度含有霸王條款，與《勞動法》及其他相關法律不符，你違反了可以據理力爭，甚至可以將其告上法庭。

『叄』 公司哪些行為可以確認是違法解除勞動合同

除去正常解除勞動合同外，其餘皆為違法解除勞動合同行為，可以依據如下法律來判斷:

根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條 ：

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條 ：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

(3)屬於違規用人行為的是擴展閱讀：

用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

『肆』 領導主觀用人唯關系屬於違規嗎

這要看這領導是在什麼樣的組織里，機關當然不行。但私營企業就可以，尤其是並沒有訂立人人都要遵守的用人制度的組織，用什麼人基本取決於領導的意志，他們沒有成文的用人規矩，自然不存在什麼違規。

『伍』 工會組織對用人單位違反哪些行為，有權要求糾正

維護職工合法權益是工會的基本職責。工會在維護全國人民總體利益的同時，內代表和維護職工的合法權益。容
工會通過平等協商和集體合同制度，協調勞動關系，維護企業職工勞動權益。
工會依照法律規定通過職工代表大會或者其他形式，組織職工參與本單位的民主決策、民主管理和民主監督。
工會必須密切聯系職工，聽取和反映職工的意見和要求，關心職工的生活，幫助職工解決困難，

第十九條 企業、事業單位違反職工代表大會制度和其他民主管理制度，工會有權要求糾正，保障職工依法行使民主管理的權利。
法律、法規規定應當提交職工大會或者職工代表大會審議、通過、決定的事項，企業、事業單位應當依法辦理。
勞動法第八十八條 【工會監督和組織、個人檢舉控告】各級工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督。

『陸』 用人單位有哪些違反勞動法的行為

具體看《勞動合同法》。
從合同訂立，變更，解除和終止，都詳細規定了企業與個人的行為。
也即不按法律辦，就有可能違反勞動合同法。

『柒』 用人單位在招工用工過程中存在的違反勞動法規定的行為有哪些

1、用人單位在招工用工過程中存在的違反勞動法規定的行為一般有收取押金，押證件內，或者未如實告知勞容動者工作條件，職業危害等事宜。
2、《勞動合同法》 第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

『捌』 員工兼職是否違法

勞動合同法不禁止勞動者從事副業，但是否允許主要應當由你所在的用人單位規定，這也是勞動合同法授予用人單位的用工自主權。單位支付工資，勞動者則應在工作時間從事本職工作，而不能從事副業。

如果不是在工作時間從事副業，不影響本職工作，不違反單位規定和利益，這也無可厚非。

『玖』 《勞動合同法》三十九條 嚴重違反用人單位規章制度怎麼界定

沒有專門針對此條的司法解釋，按最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋〔2001〕14號 ）第十九條規定，用人單位通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
適用《勞動合同法》第三十九條（二）項「嚴重違反用人單位的規章制度的」解除合同，應當符合以下三個條件：
一、規章制度的內容和訂立程序合法；
規章制度的內容必須是符合法律、法規的規定，訂立中經過全體職工或者職工代表大會討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，且經過公示。
二、達到嚴重程度
勞動者違反規章制度的行為客觀存在，並且是屬於「嚴重」違反用人單位的規章制度。何為「嚴重」，一般應根據勞動法規所規定的限度和用人單位內部的規章制度依此限度所規定的具體界限為准。
三、程序合法
用人單位對勞動者的處理是按照本單位規章制度規定的程序辦理的，並符合相關法律、法規規定。
最高人民法院
《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》
法釋〔2001〕14號
第十九條用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。