用人單位違法解除勞動合同賠償

A. 用人單位違法解除勞動合同要承擔什麼法律責任

依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依法支付賠償金（用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條 規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金）。

B. 用人單位違法解除勞動合同可以得到什麼賠償

山東智宇律師事務所張海榮律師解答：用人單位如果非法解除勞動合同，勞動者可以要回求支付違答約解除合同的期間的工資，勞動者在仲裁、訴訟期間的勞動報酬也應當按用人單位違法解除勞動合同前勞動者提供正常勞動應的工資計算，因此，勞動者按照解除勞動合同前的工資要求用人單位支付解除勞動合同期間的工資。

C. 單位非法解除勞動合同的賠償金如何計算

非法解除勞動合同應申請勞動仲裁或依法舉報，賠償金計算如下：

根據《中華人民共和國勞動合同法》 第四十七條 經濟補償的計算

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

單位違法解除勞動合同賠償金計算

1、用人單位依法解除勞動合同

(1)協商解除經濟補償金=工作年限×月工資(超過12年的，按12年算)

(2)因病或非因工傷解除經濟補償金=工作年限×月工資+醫療補助費(不低於6個月工資，重病加50%，絕症加100%)

(3)不能勝任解除經濟補償金=工作年限×月工資(超過12年的，按12年算)

(4)客觀變化經濟補償金=工作年限×月工資

(5)經濟裁員經濟補償金=工作年限×月工資

(6)逾期給付經濟補償金=原經濟補償金+額外經濟補償金(原經濟補償金的50%)

2、用人單位不支付經濟補償金的賠償金

賠償金=經濟補償金總和×N=工作年限×月工資×(1+50%)×N

3、因用人單位不訂合同或合同無效賠償金，違法解除合同賠償金1= 應得工資收入×25%賠償金2= 醫療費用×25%

(3)用人單位違法解除勞動合同賠償擴展閱讀：

《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》規定

用人單位解除勞動合同未事先通知工會，就應當向勞動者支付賠償金。工會作為勞動者的群眾性組織，依法維護勞動者合法權益也是其最基本的使命之一。

為了充分發揮工會的作用，緩解矛盾，減少勞動爭議的發生，法律規定，用人單位凡是要單方解除勞動合同的，都必須將解除理由通知工會，工會對用人單位解除勞動合同享有知情權。既然法律明確規定用人單位解除勞動合同應當事先將理由通知工會，只要用人單位未事先通知工會，就屬於程序性違法。

沒有程序正義就沒有實體正義，程序違法亦屬於違法，理所當然應當承擔違法解除勞動合同的法律後果（依照《勞動合同法》第八十七條規定向勞動者支付賠償金）。因此，用人單位解除勞動合同未事先通知工會，就應當向勞動者支付賠償金，從而在程序上加大對勞動者權益的保護，以彰顯法律的嚴肅性。

D. 公司違法解除勞動合同如何賠償

公司違法解除勞動合同，如何賠償一、公司違法解除勞動合同賠償的法律依據： 《勞動合同法》第四十八條規定： 用人單位違反勞動合同法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照勞動合同法第八十七條規定支付賠償金。《勞動合同法》第八十七條規定： 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。《勞動合同法》第四十七條規定： 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。二、公司可以解除勞動合同的法律依據： 《勞動合同法》第三十九條規定 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
《勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
《勞動合同法》第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。