公共部門人力資源規劃的程序

Ⅰ 公共部門需要進行人力資源規劃嗎

公共部門人力資源的開發和利用，同樣對公共部門工作質量與效率起到舉足輕重的作用。

公共部門人力資源管理，既要制定戰略，明確目標，又要確定戰術，把握策略；既要破除舊觀念，更要改革舊體制；既要制定適應知識經濟時代的人事政策，還要解決人力資源管理法制化等問題。在這一切過程中，人力資源管理科學化問題，是一個基本前提，同時又是滲透於人力資源管理各個環節之內的重要元素。

公共部門人力資源管理部門要從傳統的主要從事人事行政管理和事務工作中走出來，把人力資源能力的開發放在戰略的位置，作為工作的重中之重，首先就要提高人力資源管理人員自身的業務素質和思想水平，將人力資源部門建設為既是人事行政管理的辦事機構，又是領導班子實施人才戰略的參謀部。人力資源管理的科學化，有賴於人力資源管理機構和人員自身的科學化。目前，有的公共組織雖然將原來的人事部（司、處、科、股等）改為人力資源部，但部門職能與工作內容並沒有發生相應變化。這些機構中的人員結構也沒有大的變化，不少幹部是由政治工作幹部或軍隊幹部轉業而來的，有的未經過現代人事管理知識的正規訓練。而且，由於人事工作仍然以手工操作為主，效率與質量難以提高，人力資源管理工作沒有全面展開，直接影響了公共組織戰略的實施效果。

公共部門人力資源管理者，要把轉變自身觀念作為第一位的任務。從過去「管」字當家，習慣於做管理性工作，喜歡別人叫自己「領導」，轉變到「服務」為主，既為上級領導服務，又為普通工作人員服務；從滿足於事務性工作，轉變到做好實施人才開發戰略的參謀性工作；從滿足於片面做好靜態管理，轉變到全面實施動態管理；從歷來的等人上門的被動式工作方法，轉變到走出去主動參與式工作方法。

公共部門人力資源管理者，要有學習的緊迫感，先學一步，快走一步，多學一點，多會一點，尤其要學習自己過去所最缺的知識。同時，提倡人事部門與其他部門人員交流，形成知識結構和業務優勢的互補。此外，還可以探索人事部門工作的「開放式」運行方式，如在提拔幹部、決定政策、制訂計劃等重要工作時，實行「聽證會」、「專家咨詢」、「網上調查」等制度，聽取人事部門之外，甚至組織以外人員的意見，借用別人的「慧眼」，開闊視野，使公共部門人力資源管理者的能力得到延伸，視野更加開闊。

公共組織管理從根本上講就是對人的管理。要充分發揮公共組織中每一個人的作用，必須使人事管理真正做到「公平、公正、合理」。傳統人事行政很難做到這一點，其中一個重要原因就是信息不充分、不對稱，信息分析和信息利用的工具不適用。於是，傳統人事行政往往藉助其它途徑減少損失，如建立規章制度和頒布有關政策。這並不能完全彌補管理上的缺失。現在有了電子計算機和網路技術，有了知識管理的理論和方法，就可以通過建立全面的人力資源信息系統，將與人相關的信息統一地管理起來，實現人力資源管理的科學化。

依靠信息技術和知識管理，建立人力資源管理系統，其發展歷史可以追溯到20世紀60年代末期。首先是在企業中實行的。由於計算機技術已經進入實用階段，同時大型企業用手工來計算和發放薪資既費時費力又容易出錯，為了解決這個矛盾，第一代的人力資源管理系統應運而生。當時由於技術條件和需求的限制，用戶較少，而且其系統只是一種自動計算薪資的工具，既不包含非財務的信息，也不包含薪資的歷史信息，更沒有報表生成功能和薪資數據分析功能。但是，它的出現為人力資源的管理展示了美好的前景，即用計算機的高速度和自動化來替代手工的巨大工作量，用計算機的高准確性來避免手工的差錯和誤差，使大規模集中處理大型企業的薪資成為可能。第二代的人力資源管理系統出現於20世紀70年代末。由於計算機的普及，以及計算機系統工具和資料庫技術的發展，為企業和公共部門人力資源管理系統的發展提供了可能。第二代人力資源管理系統基本上解決了第一代系統的主要缺陷，對非財務的人力資源信息和薪資的歷史信息都給予了考慮，其報表生成和薪資數據分析功能也都有了較大的改善。但這一代的系統主要是由計算機專業人員開發研製的，未能系統地考慮人力資源的需求和理念，而且其非財務的人力資源信息也不夠系統和全面。

公共部門人力資源管理引入信息技術和知識管理，所產生的革命性變革，是在20世紀90年代末。其特點是從公共部門人力資源管理的角度出發，用集中的資料庫將幾乎所有與人力資源相關的數據（如薪資福利、招聘、個人職業生涯、培訓、職位管理、績效管理、崗位描述、各種假期等個人信息和歷史資料）統一管理起來，形成了集成的信息庫。完整的信息記載了工作人員從筆試、面試開始到離職或退休整個周期的人事信息。報表生成工具、分析工具和信息的共享，使人力資源管理人員得以擺脫繁重的日常工作，把精力集中到更富有挑戰性和創造性的人力資源分析、規劃、激勵等工作中去，從戰略和宏觀的角度來考慮組織人力資源開發政策。此外，這里還可以包括識別和認證的功能，如對工作人員的身份、歷史、學歷等進行鑒別。

人力資源管理系統不僅提高了管理的質量和效率，而且使幹部的提拔有了更加客觀而准確的依據。過去幹部的提拔主要根據誰在領導面前表現得多少，有了人力資源管理系統，就可以根據他的全面情況，特別是知識、技能和以往的績效，決定是否升遷。這使公平原則得以落實。

同時，人力資源管理系統還有利於管理民主化。在這個管理系統中，工作人員可以進行自助服務，即當他的個人信息發生變化，他本人就可以去更新自己的信息，經過一定的批准程序即可生效。同樣，對於培訓、假期申請、報銷等日常的行政事務也可作類似處理。這樣不僅減輕了人力資源管理人員用於數據採集、確認和更新的工作量，也較好地保證了數據的質量和數據更新的速度。而且由於計算機和網際網路不受時間和地理位置的限制，即使首長遠在國外，他也可以及時地處理其下屬的各種申請，不會因為人不在機關而影響工作。同時，公共組織的各種政策、制度、通知和培訓資料也可通過這種渠道來發布，有效地改善了內部溝通途徑。

Ⅱ 如何開展公共部門的人力資源管理

主要從以下幾個方面來進行考慮： 

1建立並完善與國際接軌的市場化人才機制 
由於公共部門的服務對象是社會大眾，服務的目的在於滿足社會大眾的公 共需求，所以要想達成這樣的目的。必須要求公共部門有才能出眾的人才。我 國公共部門目前人才制度的落後迫切要求與國際接軌。建立基於市場化的人才 機制。「所謂市場化，其本質含義是讓價格機制和成本——收益原則進入到公 務員和行政管理人才管理體系中。」 「建立『企業化政府』，實現公共行政管 理與工商管理互動。」這些都是學者們的觀點。另外，還要從傳統的人事管理 中擺脫出來。「公共部門人事管理機構自身要轉變職能、提高素質，要加強人 力資源管理的知識化和現代化建設，耍重視人力資源規劃。要借鑒企業人力資 源開發經驗，要想方設法留住人才等觀點和對策。」除此以外。還要正確對待 人才的流動，切實可行地制訂相對應的政策。「人才的國際流動是一種世界性 的經濟和社會現象。人才從發展中國家流向發達國家是一種普遍現象，發展中 國家只要打開了國家的大門，人才外流就是不可避免的。」 
2建立與實際相適應的績效考核體系 
建立科學合理的與實際相適應的績效詳估體系，是程序公正性的內在要求， 也是發揚實事求是精神的物質基礎。「政府績效考核就是對政府公共部門的工 作效率、能力、服務質量、公共責任和公眾滿意程度等方面的考察，對其管理 過程中投入和產出所反映的績效進行核定。」 「績效測評在私營部門人力資源 管理中受到廣泛的關注，在管理實踐中得到了長足的發展，而對於公共部門。 它卻成了 『最復雜且最令人頭疼的行政事務』。」 
在建立績效考核體系的時候，我們應建立多層次的考核目標，不要僅僅局 限於單一的考核目標，而且對考核標准也應該進行量化，根據實際來切身量度。 在進行考核過後，針對考核結果還應出爐一系列的薪酬體系和獎懲制度，以此 達到激勵的效果

Ⅲ 公共部門人力資源規劃的程序是什麼簡答

1、確立抄目標；
2、收集信息襲；
3、進行供給和需求預測；
4、制定並實施規//劃；
5、評估和反饋。
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您好，答題不易

如有幫助請採納，謝謝

Ⅳ 公共部門的人力資源管理

公共部門人力資源管理是指以國家行政組織為主要對象，依據法律規定對其所屬的人力資源進行規劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動和過程的總和。公共部門人力資源管理是建立在全新的現代人力資源理論和管理思想上的，它是對公共部門人事行政管理理論和實踐的全面更新，它不同於傳統的人事行政管理，無論是從管理內容、管理原則、管理方法還是在管理部門的地位等方面都有很大的區別。
公共部門人力資源是整個國家人力資源總體中的—部分，除了具有人力資源的一般特性（特點）之外，還具有由國家政權組織自身的性質所決定的特殊性質：1．公共部門人力資源的政治性。公共部門人力資源掌握著國家和公民賦予的公共權利，執行著國家的法律和重大決策，在整個國民經濟和社會發展中起著重要的作用。這就要求公共部門人力資源必須擁有較高的理論水平、政策水平、法制觀念和政治水準。2．公共部門人力資源的道德品質性。公共部門人力資源由於自身所處的位置和作用，決定了其行為及結果直接影響到政府的地位與形象。所以，公共部門人力資源的政治品德和職業道德素質直接影響到國家政府的作用與形象。因此，公共部門人力資源的政治素質和道德品質要高於國家人力資源整體的平均水平，要求國家公職人員要有高尚的職業道德，熱情的工作態度和良好的工作作風。
公共部門人力資源管理的四項功能：
1、人力資源規劃的主要目標是預算準備和人力資源計劃、在政府官員之間劃分與分配工作任務（工作分析、職位分類和工作評估）、決定工作的價值（工資或薪酬）。公共部門人事管理者應承擔技術人員、專業人員、人力資源管理專家及斡旋者的角色。預算過程表現了政治回應性和效率的價值，科學的工作分類與分析，能夠提高行政效率，而且有利於對社會公正和個人權利更多地加以關注。工資與福利制度不僅有利於改善雇員的經濟生活，而且還有助於提供評判雇員個人價值的相對客觀的經濟尺度，同時還能夠體現個人權利的價值。
2、人力資源獲取的主要目標是招募、選錄和甄補政府雇員。公平就業機會、弱勢群體保護行動和勞動力多樣化計劃對人事管理的功能產生了重要的影響。這些計劃均建立在社會公平和個人權利的價值，以及用於實現這些價值的弱勢群體保護行動的法律和程序的基礎上。由於公共職位是稀缺資源，因而在其分配過程中存在著影響人力資源獲取功能實現的價值沖突，這些價值是分配公共職位的基礎，主要包括回應性、效率、個人權利和社會公平等。
3、人力資源開發的主要目標是適應、培訓、激勵及評估雇員，提高其知識、技能與能力。人力資源開發是現代公共部門人事管理的重點和核心，追求工作質量要求僱主在勞動力的知識、技能和能力上給予投資，勞動力的資格條件要求雇員通曉公共服務提供的系統和適應顧客的需求。公共服務系統中的效率價值，為政府應對這些挑戰提高了基礎。績效評估體現了個人責任、社會公平、效率和回應性等價值。職業安全與健康則體現了人力資源管理中的主要價值觀念——對民選官員的回應、行政效率以及雇員權利的保護之間的難以避免的沖突。
4、紀律與懲戒的主要目標是確立、保證雇員和僱主之間的期望、權力與義務的關系，建立懲戒途徑與雇員申訴程序；健康、安全以及雇員憲法權力等。紀律與懲戒是人事管理四個核心功能中最重要的功能，其過程體現了行政效率、個人權利與有關組織正義的合理作用的沖突。
總的來看，公共部門人事管理的四項功能之間是相互關聯、環環相扣的，並且與外部環境處於動態的平衡之中。其中，人力資源規劃是基礎，是整個人力資源管理體系的藍圖和基石；人力資源獲取是手段，是整個人力資源管理體系的磚石；人力資源開發是核心，是整個人力資源管理體系的心臟；紀律與懲戒是保障，是整個人力資源管理體系的安全閥。上述四個方面的功能構成一個有機整體，各個部分之間相對獨立，但又相互影響、相互制約。

Ⅳ 公共部門人力資源管理發展的特點和趨勢是什麼，簡答題

特點和趨勢，概括起來，主要有以下幾個方面：
第一， 專家治理以及政策管理職業化，隨著知識經濟和信息社會的來臨，隨著政府管理工作復雜性的增加，隨著政府管理工作對大量信息的需求，隨著政策管理日趨技術化和專門化，政府管理對專門性的需要更加強烈，這一切均導致了知識工作者的興起，以發達國家為例，據估計，在不遠的將來，無論是公共組織還是私營組織的工作，將有90%為專家系統或人工智慧所擴張或夫人替代，所謂擴張，系指專家系統與專門技術人員兼顧工作，使工作的效率效能提高，所謂替代，系指未來相當比例的工作，由機器代替人力去做。與此同時，知識和信息工作者，在政府公務領域內將佔主導地位，在未來的公共組織中，知識和專家的權威將會日益呈現。
第二， 從消極的控制轉為積極的管理，傳統的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導向的消極的管理工作，這種管理的基本特點在於：強調效率何時何地的優先性，強調公務員的工具角色；強調嚴格的規劃和程序；重視監督的控制，強調集中性的管理等。傳統的以控制為導向的管理不免使公共部門人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。所謂積極性的公共部門人力資源管理，乃是要在已有的公共部門人事制度的基礎上，創造一個公務員潛能發揮的良好環境，促使公務人員具有使命感，從而更好地促使組織目標的達成和效能的實現。與傳統的控制導向不同，新的公共部門人力資源管理強調的「授能」，即授權賦能，主要特徵表現在：開放參與決心很大機會；提供行政人員發展自主性的機會；發展組織共同願景；發展並維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等。
第三， 公共部門人力資源發展的重視和強調。面對知識經濟和信息社會的到來，面對新知識和新技術的挑戰，越來越多的組織認識到公共部門人力資源發展——即通過搶救無效續的學習以改變公務員和公共管理者的態度，行為和技能——的重要性。更為重要的是由於今天公共組織管理者和公務員面臨的是一個快速變遷的社會，過去被動式的學習已經無法適應時代的要求，具備新的學習能力是公共部門人力資源發展的核心，學者馬庫德稱之為「新學習」，所謂新學習它具有以下特徵：學習目標是欲達成組織績效；學習的重點在「學習如何學習「的過程，靈活適用具有彈性的組織結構，使學習多樣化，學習時要發揮運用創造力，超前意識非直線式、直覺式的思考，學習可使人們更有意願意及能力，發揮更有效率而同成功；鼓勵人們積極參與及投入各項組織的活動；組織應具有開放性的特性，對於不同的學習方式都能夠討論及包含；學習是一邊串的規劃，執行與反饋過程；強調教學相長，相互學習；將學習融入工作之中，同時成功生活中不可分割的一部分。
第四， 人力資源管理與新型組織的整合，在信息技術的沖擊下，傳統的金字塔形的組織機構正在讓位於更合乎新信息社會需要的組織結構。為了因應環境的變化，提高效率，符合創新的要求，發揮公共部門人力的專業才能、有效運用科學技術，組織的彈性化、靈活化、臨時性擴大授權已成為必然趨勢。對未來的組織結構，人們有許多描述，如網路組織、無縫隙組織，後官僚組織等等，不管叫什麼名稱，可以肯定，新型的組織結構將具有如下特色：對環境具有開放性，組織結構的彈性化；組織更趨扁平化，中層管理的削減；強調通過對話建立權威，權力的均等化，信息的共享和決策的開放；權力結構從集中、等級式的，轉化為分散網路式的；從自上而下的控制轉為相互作用組織成員的自我控制；組織的價值觀從效率、安全、迴避風險轉向效能、敏感性、適應性和勇於創新。總之，新型組織結構強調一種更能發揮公務員能力和潛能，而不是抑制創新與活力的組織。
第五， 公共部門人力資源管理的電子化。信息和網路技術在公務員管理中的應用已成為一個顯著的特徵，人力資源管理的電子化和網路化，可以增加效率，節約成本；有利於人力資源戰略和政策制定；有利於加強人員之間的溝能與聯系；有利於實現參與管理。未來主要的發展包括：電子人事政策法規和電子人力資源資料庫；電子招聘；電子福利支付，電子動態管理等。
第六， 政策人力精簡與小而能的政府。政府組織規模的龐大，乃是過去時代各國政策的一個普遍現象，究其原因在於政策功能的擴張、社會的發達、政務的增繁以及政府自身的內在擴張。而政策之擴張反過來導致赤字、績交低下、成本擴張。所以，從1990年以後，各國之文官改革，莫不把人力精間和緊縮管理作為主要措施。美國在1999年會計年度精簡全職公務人員27.29萬人；加拿大亦在總數22.5萬名公務員中精簡5.5萬名。中國中央政策亦精簡了30%的公務員。隨著小政策觀念的深入人心，人力精簡繼續成為公共部門人力資源管理的一個基本趨勢。
第七， 純凈管理的強調與重視，隨著公共組織目的的取向色彩日益濃厚，績效將深入各種目標目標當中，成為最受關注的課題。事實上，組織的成功與否，應視人力資源有效運用的有效程度而定。如今，無論公、私組織，績效管理成為一個最熱門的話題。績效管理意味著組織管理者為公務員規劃責任及目標，以使他們的能力獲得最大的發揮；並通過績效考訂，以此作為公務員獎懲的依據。一個有效的績效管理系統包括以下幾個部分：對每一項任務及價值作清楚的陳述；規劃一套用以建立個人行為表現契約的程序；建立一套流程，作為公務員能力改善計劃的基礎；訂立績效指標，建立績效評鑒機制。
第八， 公務倫理責任的強調和重視。近年來，越來越多的公職人員的不道德行為（如腐敗）導致了政府威信的下降，導致了公民對政府官員產生「信任赤字」，嚴重影響了政府的合法性問題，在此背景下，通過強調公務員的倫理責任而重振政府的威性，就成為未來公共部門人力資源管理的一個顯著特徵和趨勢。在美國，1978年制定「政府倫理法」，對公務員的倫理作為法律規定，同時成功「政府倫理局」，具體負責公務人員的倫理管理問題。美國公共行政學會1985年發表公務員倫理法典，1994年又予以正，要求公務員為公共利益服務，尊重憲法及法律，展現個人正直，追求專業卓越表現。OECD國家也致力於公務道德基礎設施建設工作，許多國家亦有公務員倫理的法律。我國目前雖然還沒有關於公務員倫理的法律法規，維持公司公務員的職業倫理還主要停留在告黨規黨紀和說服教育的層面，但隨著「以德治國」觀念的逐步深入，公司員的職業倫理總是會越來越受人們重視，可以肯定，如何維系公務員倫理行為，是今後我國公共部門人力資源管理面臨的挑戰之一。

Ⅵ 公共部門人力資源規劃的程序是什麼

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