衛生績效工資

1. 衛生單位實行績效工資臨時工怎麼處理

是不是這個？
鐵路運輸企業減員增效實施意見已經失效
來源：鐵勞[1997]18號 作者：鐵道部 日期：97-02-13
減員增效是鐵路深化改革、強化管理，適應「兩個根本性轉變」，實現市場經營，保持穩定和發展的長期戰略性任務，也是國務院領導多次對鐵路工作的要求。全路各級領導、各管理部門，必須徹底轉變用人觀念，進一步採取有力措施，在職工總量有效控制的基礎上，將企業用工逐步納入減員增效軌道。
實施減員增效的重點是鐵路運輸人員。減員目標是：1997年至2000年，全路既有線平均每營業公里每年減少運輸人員1人以上，由37．2人減至33人以下。各鐵路局（含廣鐵集團公司，下同）主要生產組勞動效率要達到或超過「七五」、「八五」期間全路各鐵路局實際達到的最高平均值水平。具體提效目標由各鐵路局分別制定下達。
為保證減員目標實現，提出以下意見：
一、繼續執行控制職工總量的有關政策規定。嚴禁從社會招工。新投產大中型項目所需人員，全部由運輸企業內部挖潛調劑，本企業解決不了時可在全路調劑。
二、大力推動生產布局和勞動組織的調整，盤活存量資產，優化人員結構。運輸生產布局的調整，除撤、並機車交路跨局的機務段應報部核批以外，均由各鐵路局制定方案、組織實施，報部備考。
三、積極推動分離分流，減輕企業過重負擔。要以減少運輸支出、開辟新的經濟增長點為目標，推動房建維修、生活後勤等部門加快進入市場，營造「四自」機制，逐步過渡為與經營主體分立的單位。積極分流主業營運、管服等人員，充實多經部門，減少主業成本支出。
四、修訂勞動定額和生產定員標准，改革不適應需要的設計規范和規章制度，為減員增效提供基礎性保證。
五、新定投產項目，要首先優化勞動力配置方案。凡應用新技術、新設備的地方，須同時提出減員增效方案，否則不予投資。
六、調整、壓縮中專、技校的招生總量。優化專業設置，減少社會招生數量，加大對在職職工的培訓能力。積極爭取地方政府的理解與支持，視自身能力合理接納復員退伍軍人，以緩解統配人員壓力。
七、規范用工形式和開支渠道。企業現有各種用工（除企業中的公檢法人員外），統一歸並為勞動合同制職工、臨時工、勞務工三種形式，實行分類管理、使用，工資按規定列支。對非生產急需的臨時工、勞務工要及時清退。認真清理長病、長休人員，區別情況予以處理。對實行勞動合同制的人員，凡構成解除勞動合同條件的，要依法及時解除勞動合同。
八、實行職工企業內部下崗、待崗，促進擇優上崗。對因生產布局、勞動組織調整和生產任務不足而出現的富餘人員，實行內部下崗；對因個人能力不勝任本職工作，在安全、路風、勞動紀律等方面發生違紀行為，構不成解除勞動合同的人員，實行內部待崗。下崗、待崗人員均應降低工資待遇。
九、積極開發鐵路內部勞動力市場。強化內部下崗、待崗職工轉崗培訓，提高下崗、待崗人員重新上崗能力。使內部勞動力市場成為調節鐵路勞力需求的「蓄水池」，引入競爭機制，促進人員結構的合理調整。
十、搞活企業內部分配。根據企業各類人員不同特點，實行靈活多樣的分配形式，建立對全體勞動者實施動態績效考核的分配體系，運用工資分配經濟杠桿，獲取最大的勞動效率和效益。提倡職工一專多能，根據條件實行並職並崗。
十一、對實行體制改革、減少管理層次、取得良好效果的鐵路局，部予以獎勵。
十二、實行減員增效領導負責制。各級領導要把提高勞動生產率作為企業經營的主要目標落實到各個部門、各個崗位，分層次實行考核獎罰。各單位凡職工總量與其他從業人員比上年末減少或持平，完成部下達減員計劃指標的，對單位給予獎勵，超額完成的多獎；未完成計劃指標的，適當處罰。
十三、各運輸企業的施工、工附業等部門，也要按照減員增效精神，逐年減少人員。
十四、多經企業是安置分流人員的主渠道，各單位應大力扶持。積極開辟新的經濟增長點，提高吸納能力。未經批准，多經企業不得直接從社會接收人員。
十五、勞動力配置實行歸口管理，非歸口管理部門下達文件不得夾帶增機構、提級別、加人員。
十六、在社會環境尚不具備大量接納企業富餘人員的條件下，暫以下列人員作為本企業減員計算口徑。
1．終止、解除勞動合同人員；
2．充實多經、集經人員；
3．外出勞務（停薪留職）人員；
4．企業內部退養人員；
5．新建鐵路內部調劑人員。

2. 聽說衛生單位發績效工資 了是嗎

20**年12月**日全體職工會討論通過）
為深化醫療衛生單位分配製度改革，充分調動全院幹部職工的積極性與創造性，促進我院各項工作健康、和諧發展，根據河衛生計生發[2014]45號《**市醫療衛生單位績效工資分配指導意見》，經院委會研究，職代會討論通過以下績效工資分配方案：
一、指導思想：
通過完善績效工資考核辦法，加強成本核算與控制，建立以服務效率、服務質量、群眾滿意度為主要內容的綜合目標管理責任制考核體系，充分調動各級各類人員的積極性，不斷提高我院的服務質量、服務效率和社會效益。
二、基本原則：
1、堅持按勞取酬、效率優先、兼顧公平的原則；
2、堅持總量控制、以收定支、確保結余的原則；
3、堅持醫療質量、醫療安全、社會效益並重的原則；
4、注重向臨床一線和關鍵崗位傾斜的原則。
三、基本工資：
正式工作人員按照2006年度工改工資中基本工資（崗位工資+薪級工資）部分的60%作為固定的基本工資（但個人應承擔的三保、水電費、住房公積金等仍由個人支付）。臨時工作人員基本工資定為380元/月，績效考核工資同其它同一崗位人員（績效工資含養老保險、失業保險等費用）。
四、績效工資分配方案：
門診收入：一般診查費,門診處置費，治療費；醫技檢查45%作為醫生服務費收入。
住院收入：將臨床醫生、護士、醫技科室住院服務費收入全部合並到一起，扣除相關的成本支出後，再按比例重新分配回到各科室。即：
臨床科室住院服務費收入＝（醫生各項服務費 + 護士的各項服務費 + 醫技科的各項檢查費）-（合作醫療或醫保扣款 + 單位政策性減免費 + 用車費 + 困難群眾伙食費 + 市場開發費 + 病人欠漏費 + 洗滌費 + 大額材料費 + 其它）。以上收入不含葯品費。
臨床科室住院服務費收入分配比例為：醫生50%，護士23%，放射科9%，B超室9%，化驗室9%。
（一）、醫生工資計算方式（含內科、外科、婦產科、兒科、眼科、耳鼻喉科、中醫科、疼痛科、手術室）：
1、醫生應發績效工資＝門診一般診查費收入40% + （門診處置治療費 + 住院服務費收入50% + 手術費 + 45%醫技檢查費 - 1000元管理成本）×36%。
2、醫生實發工資＝基本工資 + 醫生應發績效工資×績效考核得分×考核系數1.0 + 夜班費 - 應扣各項費用（如社保、住房公積金等）。
補充說明：中醫科應發績效工資還包括司葯工資1200元 + 中葯收入的20%；手術室專人管理補助200元，巡護、器械清洗、消毒補助1000元，手術室麻醉費提成比例為45%，不扣管理成本。
（二）、護理部工資計算方式：
1、護士應發績效工資＝（門診一般診查費收入40% + 住院服務費收入23%×63% + 婦產科開的注射護理費）÷ 參與分配的護士人數 × 0.9。
2、護士實發工資＝基本工資 + 護士應發績效工資×績效考核得分×考核系數1.0 + 夜班費 - 應扣各項費用。
3、護士長實發工資＝基本工資 + 護士實發平均績效的1.5倍×績效考核得分×考核系數1.0 - 應扣各項費用。
補充說明：護理部參與績效分配人員定編為10人，無論多少人參與績效分配，護士實發績效總和÷10人×1.5即為護士長績效工資，從每名護士績效中扣10%作為護士長工資，不足部分由院方補貼。

3. 廣東衛生系統績效工資

答：待遇不高，依據是你的工作效率，所完成的工作量給你發工資，如果工作量沒完成反而拷你的工作。

4. 鄉鎮衛生院績效工資

級 別 評價周期 獎金發放時間
經理級員工 季度評價 年度
專業技術人員 季度評價 季度
銷售代表 月度評價 月度
普通員工 季度評價 季度
操作工 月度評價 月度
*注:
① 評價周期為一年,評價時間區間:1月1日-12月31日。
② 評價在次年的1月31日前結束。
③ 在每個評價周期結束後，評價人要與評價人面談，並把面談結果寫在面談記錄中。
④ 年度評價一般在每年的12月底開始。在年度評價時，要總結一年的績效表現，整理當年所有的面談記錄，作為績效評價的附件。

5. 鄉鎮衛生院績效工資怎麼算的

鄉鎮衛生院葯劑的工資是普通工資加提成加獎金。加加班費。

6. 衛生系統績效工資的標准

高郵的還沒開始....

7. 衛生系統的績效工資，具體的考核方案是什麼

「ゞ偶不解釋、你懂得」網友您好！如你您對單位績效工資發放有什麼意見和建議，可以直接和淮陰區衛生局財務科聯系。下面將全區衛生系統績效工資發放情況簡要介紹如下：總體來看，衛生系統績效工資是按照區委、區政府事業單位績效工資相關政策執行的。衛生系統沒有統一的績效方案，績效工資由各單位自行確定，並經過職代會討論通過後實施的。由於衛生系統的特殊性，績效考核分為質量指標、數量指標，通過對業績和服務綜合考核，並按考核結果發放績效工資。各單位在制定績效考核方案時，考慮到各醫院是參照自收自支事業單位管理的，考核方案向一線科室傾斜；但同科室、同工種的，執行標准對每個人是一致的。同在一個單位上班，可能由於工作的種類不同，技術含量和勞動強度可能有所不同；或者根據單位制定的績效方案考核出來的結果可能有所不同，最終反映到績效工資上就會體現出差別甚至是較大的差別，對績效工資有疑問的可以咨詢單位負責考核人員和財務人員或直接到區衛生局財務科咨詢。

8. 醫療衛生績效工資如何算

70%工資，30%績效。

9. 醫療面試題：衛生改革實行績效工資，談談你的看法

真不知怎麼績效，如何制定考核辦法，是否合理，倘若如此，有服的就有不服的，既然若績效了，那麼職稱應該不是衡量工資高低的工具了吧？考試行，職稱就高，但實際工作能力和職稱不相稱，那隻能績效，看工作效率，工作質量給工資，但地區有差異、財政有差異、人員配比有差異、每所醫院的實際條件有差異等等，比如：一個人管理3000人和管理30000人能同樣績效嗎？績效首要前提是必須合理化。

10. 衛生系統的績效工資在產假如何發放

應該正常發放