衛生人才引進

㈠ 如何加強基層教育衛生人才隊伍建設

衛生人才資源是衛生資源的重要組成部分，在醫療衛生事業發展中起著極其重要的作用。近幾年來，蒼南縣在加強農村衛生基礎設施建設方面取長足的發展和進步，自2008年以來，在各級各部門的大力幫助支持下，全縣36個建制鄉鎮衛生院，已經完成25家衛生院危舊房改造工程，同時，根據上級有關文件和精神，為所在建制鄉鎮衛生院一次性配齊「新六件」，農村醫療機構基礎設施和醫療設備條件跨越性提升，為多次得到省市主管部門的肯定和表揚。

但是，我縣衛生人才隊伍現狀還不能適應和滿足經濟社會發展和人民群眾日益增長的醫療衛生需求，存在的主要問題是：

1、衛生人才總量不足。根據浙江省提出的「衛生強省」戰略，到2010年，全省每千人醫生數要達到2.02人，每千人護士數要達到1.77人。而我縣每千人醫生數1.36人、每千人護士數是0.63人。個別衛生院和社區衛生服務站缺口大，甚至存在無執業醫師資格和執業護士資格的情況。

2、衛生人才隊伍素質不高。縣級醫療機構衛生專業技術人才看，高級、中級、初級技術人才比例為8：27：65，中高級人才比例明顯偏低，高層次優秀人才極度缺乏；而鄉鎮衛生院人才整體素質更為低下，全縣36個建制鄉鎮高級職稱1人，中級職稱28人，大專以上學歷260人，執業助理醫師以上資格394人（編制需求為750人）。鄉鎮衛生院由於體制和歷史遺留等原因，存在因招工、退伍軍人安置、家屬工等非衛技人員，致使許多鄉鎮衛生院為了開展醫療業務不得不聘用具有執業資格的臨時工，人員隊伍不穩定。

3、衛生人才配置不合理。衛生人才隊伍建設相對滯後，從知識結構上看，高級職稱人才偏少，高學歷人才比例不高，缺乏學科帶頭人；從崗位分布上看，檢驗、影像等輔助科室專業人才缺乏較為明顯，中醫葯人才比例嚴重不足；從人員分布上看，高學歷、高職稱人才主要集中在縣級醫療機構，而鄉鎮衛生院更為缺乏，甚至存在無資格上崗人員，造成人才資源分布失衡。

4、人員進入機制不暢。我縣衛生事業單位現行進人途徑主要有「公開招考」和「人才引進」兩種方式。「公開招考」是縣人事部門和衛生部門聯合向社會公開招聘考試，用人單位缺乏選人參與權和用人自主權，許多優秀畢業生因招聘時間長，被其它單位招走。2008年和2009年，衛生系統面向社會「公開招考」成功率僅為68.3%和69.1%，用人單位對公開招考人員滿意度不高。在「人才引進」上，缺乏吸引力的政策和工作環境。2009年，縣級醫療機構僅引進2名副高級人才，而中心衛生院引進高層次人才成功率幾乎為零。

對策及建議

1、加大投入力度，切實強化政府責任。一是完善財政投入機制。進一步明確政府在公共衛生工作中的主導地位，建立和完善與經濟水平相適應的經費保障機制，確保對衛生事業投入的增長不低於財政支出的增長幅度，確保衛生事業投入占同級財政支出的比例逐年有所提高。二是進一步加大對農村衛生事業的投入。在保證鄉鎮衛生院業務用房、醫療設備、公共衛生服務經費的同時，要加大對農村衛生人才經費的投入，並根據財力情況逐年增加。三是對縣、鄉（鎮）兩級醫療衛生機構要逐年增加差額撥款的比例，全面實施公共財政保障人員經費。

2、改革用人制度，暢通人員進入渠道。一是改革現行衛生人才招考制度和辦法。允許用人單位參與專業技能考核，對短缺專業人才的招考，應從實際需要出發確定報考條件，確保具備優秀專業素質的人才充實到我縣的衛生人才隊伍。二是在高層次人才引進上，協調有關部門盡量簡化手續，充分尊重用人單位的自主權，落實「用人單位選人，人事部門審查」的進人機制，建立起引進中、高級人才的「綠色通道」；對一些偏冷門的崗位要適當降低引進人才標准，以解決崗位緊缺現狀。三是對知名院校、全國「211」高校採取提前招收並免考辦法，提前發出招聘信息，對符合免考條件的人員，不管是本縣還是縣外畢業生，均採取提前簽訂協議，予以招錄並享受人才引進優惠政策，以逐步解決優秀人才、拔尖人才的儲備工作，努力改變我縣醫療衛生機構高素質、高水平人才缺乏的現狀。四是廣辟渠道，引導醫療衛生單位按照「不求所有、但求所用」的原則，樹立柔性引才引智理念，積極採取講學、兼職、短期聘用、技術合作、人才租賃等方式靈活引進優秀衛生人才，建立有利於人才注入的引才機制。

3、合理利用，盤活現有人才。人才隊伍建設的重點應著眼於現有在編在崗的專業技術人才的培養和使用上，發揮好他們的作用。一是培養現有人才。認真落實衛生專業技術人員參加繼續教育的有關規定，積極組織專業人才參加業務進修，促進知識更新，提升專業水平。要定期選派具有醫德高尚、技術精湛和較高學術素質的優秀中青年衛生技術骨幹到上級醫療機構或醫學高等院校進修學習，促使其快速成長。要努力培養一批有思想、懂業務、善經營、會管理，具有較強創新能力的復合型衛生管理人才。二是建立完善的衛生人才評價機制。加強衛生人才的考核和獎懲，規范衛生管理人才的推薦測評，規范專業技術人才的職稱評聘、執業資格注冊等制度，建立以能力和業績為導向的有利於優秀人才脫穎而出的評價機制。三是充分發揮高層次人才的作用。積極為高層次人才醫學科研、攻關創造條件，給予必要的經費支持。積極聽取高層次人才的意見和建議，不斷提高衛生決策的科學化、民主化水平。四是加強人才的合理流動。搭建人才合理流動平台，從上一級醫療機構中接受一批優秀醫務人員到我縣醫療機構，尤其是農村衛生院定期開展服務，幫助我縣衛生技術人員提高業務技術水平；加強醫療衛生單位的人才交流與合作，實現人才的合理流動，增強衛生系統醫務人員工作活力。

4、政策吸引，有效激勵人才。人才競爭的背後是體制、制度的競爭，出台優惠政策、提高人才待遇是留住人才、激勵人才的重要措施。一是盡快實行人事分配製度改革。鼓勵衛生事業單位實行績效工資、崗位工資與實際工資相分離，檔案工資只作為職工調離和退休時的工資依據，崗變薪變；在確定工資時應注重三個傾斜，即向臨床一線傾斜、向學科帶頭人傾斜、向有突出貢獻的人員傾斜；探索院長、學科帶頭人崗位年薪制。二是建立良好的人才競爭機制。在職稱評聘分開後，可實行高職低聘、低職高聘的動態管理機制，增強崗位競爭機制，對一些特別優秀，有管理才能的業務骨幹，可破格提拔任用，使他們多一份責任，又有了一份成就感、榮譽感，對其他人員也是一種帶動和激勵，其自身價值也得到了充分體現。三是縣政府要建立「衛生人才專項基金」，用於人才培養、醫療機構宣傳以及媒體發布人才需求信息等費用。四是是改善高層次人才的生活和工作條件，為其居住、家屬就業和子女就學等提供幫助，給予適當照顧，主動關心，使其想幹事，干成事，努力為人才營造良好的幹事環境。

㈡ 基層衛生人才培養學歷提升工作有哪些收獲

總體目標
(一)基層衛生人才培養的總體目標是：保持人才總量的適度增長，改善人才結構，提高整體素質，健全培養機制，優化人才環境，提高服務能力，到2010年，達到基本滿足基層醫療衛生服務需求的目標。
——規模指標：全市基層衛生人員總量達到市委、市政府《決定》和《***省城市社區衛生服務機構設置和編制標准實施意見》規定的配備標准；
——資格指標：鄉鎮、社區醫療衛生機構臨床醫護人員全部具有法定執業資格，社區衛生服務機構全科醫師比例占臨床醫生總數的30%以上，醫技人員全部具有相應專業初級以上技術資格；鄉村醫生80%取得執業助理醫師以上資格；
——學歷指標：引進醫學類大學本、專科畢業生400名，使鄉鎮衛生院專業技術人員50%以上達到大專以上學歷，社區衛生服務機構專業技術人員取得大專以上學歷者達到50%以上，鄉村醫生取得中專以上學歷者達到60%以上； ——繼續醫學教育指標：基層醫療衛生機構繼續醫學教育覆蓋率達到80%，衛生管理人員崗位培訓率達到100%。
到2012年，全市基層衛生隊伍規模、結構更加合理，服務能力和服務水平進一步增強，打造一支能夠用得上、留得住的高素質基層衛生人才隊伍，滿足基層衛生工作的需要，

㈢ 如何看待醫療衛生體系人才引進難 留住難的問題

門檻高，待遇低，壓力大

㈣ 姐，請教關於濟寧市千名人才引進計劃衛生類的考試

衛生類的考試考來的很雜亂，源我當時以為會考些臨床的內容，結果基本上沒有。考完後感覺復習也多大用處，考的有葯理，解剖，生理，生化，心理學，大概記得這些了，感覺還是靠以往的基礎了，看書真的不知從哪裡入手，我當時只抱著執業醫師的書看了，結果沒大有用，不過大家都考的不好，分數線才30分。公共基礎就看山東省事業單位考試的那本就行，其實那個版本的都大同小異。每年的考試類型不同，關鍵看簡章了要求了，祝你好運！

㈤ 2017貴州省印江自治縣衛生系統引進人才100名引進范圍

2017貴州省印江自治縣衛生系統引進人才100名引進范圍：引進范圍及對象：全日制普通高等院校本科及以上學歷的應、往屆畢業生。

㈥ 重慶衛生人才中心在什麼地方

市衛生人才交流中心與三軍醫大大坪醫院簽訂人事委託管理合作協議
——市衛生人才交流中心大坪醫院辦事處掛牌成立

受市衛生局、市人事局委託，市衛生人才交流中心全面承擔我市衛生人才的社會化管理工作。

2005年11月3日，重慶市衛生人才交流中心與第三軍醫大學大坪醫院人事委託管理協議簽字儀式暨市衛生人才交流中心大坪醫院辦事處成立大會在大坪醫院國際學術廳隆重舉行。第三軍醫大學吳燦校長、市衛生局黨組陳衛平書記出席會議，並為「重慶市衛生人才交流中心大坪醫院辦事處」揭牌。第三軍醫大學政治部、訓練部負責人，大坪醫院孫衛忠政委、黃旭東院長等黨政主要領導，市衛生服務中心(市衛生人才交流中心)劉高清主任和中心部分管理幹部，以及大坪醫院專家、聘用人員代表近500人參加會議。

會上，市衛生局黨組陳衛平書記發表了講話。他說，市衛生局與第三軍醫大學的合作，打破了衛生人才流動的體制和身份障礙，拓寬了部隊醫院人才引進渠道，較好地配合了部隊醫院的人事制度改革，為推動我市衛生人力資源社會化進程，實現人才資源的科學配置和高效利用，起到了積極的促進作用。大坪醫院孫衛忠政委和朱錫光副院長分別就下一步如何與市衛生人才交流中心共同加強對聘用人員規范化管理作了講話；醫院學科專家代表、聘用人員代表發言，對人事委託管理寄予希望,充滿信心。重慶市衛生服務中心劉高清主任與大坪醫院黃旭東院長簽訂了人事委託管理合作協議書。

重慶市衛生人才交流中心與大坪醫院人事委託管理合作協議的簽訂，是重慶市衛生人才交流中心繼今年6月與西南醫院成功合作以來，在衛生人才社會化管理方面的又一重要舉措，必將進一步推動我市聘用人員行業規范化管理工作，配合各醫療衛生單位人事制度改革，在非編聘用衛生專業技術人才的引進培訓、人事檔案管理、黨組織建設、職稱考評、戶口掛靠等方面發揮積極的促進作用，為在新形勢下進一步深入開展軍地合作，促進軍地衛生事業共同發展，把重慶建設成為長江上游的醫學中心而努力。

我回答也不容易，
希望您能選擇5顆星，謝謝 o(∩_∩)o

㈦ 一般醫療衛生事業單位入編的綠色通道要幾個人

一般的事業單位都是超編的，想入編得想辦法先搞到名額，所以即使是面向社會公開招考，內定的概率也很大了。除非內定的人連筆試也通不過。所以會有很多人筆試第一，面試不及格。