依法向勞動
A. B、用人單位自用工之日起6個月未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依法向勞動者每月支付2倍的工資，
這句話說的不對，正如你所說的，應該自第二個月起計算雙倍工資。
B. 勞動者依法維權的基本途徑有哪些
1、請求工會維權；
2、與用人單位協商和解；
3、請求行政機關（勞動部門）調解；
4、請求人民調解委員會調解；
5、向勞動爭議仲裁委員會申請勞動爭議仲裁
6、向人民法院提起勞動爭議調解民事訴訟。
C. 簡述勞動者的基本權利及如何依法維護勞動者的合法權益
一、勞動者依照我國《勞動法》的相關規定享有以下基本權利：
1、平等就業的權利，即符合我國勞動法規定的勞動者享有獲得職業的權利；
2、選擇職業的權利，勞動者可以根據自己意願選擇適合自己才能、愛好的職業；
3、取得勞動報酬的權利，勞動者在與用人單位簽訂勞動合同時必須具備有約定勞動報酬的條款；
4、休息休假的權利，我國勞動法規定的休息時間包括工作間歇、兩個工作日之間的休息時間、公休日、法定節假日以及年休假、探親假、婚喪假、事假、生育假、病假等，用人單位不得剝奪勞動者合法的休息休假權；
5、獲得安全衛生保護的權利，作為一個公民，生命安全與身體健康是公民依法享有的基本權利，用人單位在為勞動者安排工作的時候需要確保勞動者的安全問題得到保障；
6、接受職業技能培訓的權利，職業技能培訓是指對准備就業的人員和已經就業的職工，以培養其基本的職業技能或提高其職業技能為目的而進行的技術業務知識和實際操作技能教育和訓練，勞動者接受職業技能可以說是保障勞動者平等就業和選擇職業的基礎；
7、享受社會保險和福利的權利，社會保險是國家和用人單位依照法律規定或合同的約定，對具有勞動關系的勞動者在暫時或永久喪失勞動能力以及暫時失業時，為保證其基本生活需要，給予物質幫助的一種社會保障制度。勞動者與用人關系建立勞動關系之後，用人單位有義務為用人單位辦理繳納社保；
8、提請勞動爭議的權利，在勞動者與用人單位發生勞動爭議的時候，勞動者有權向勞動爭議仲裁委員會依法申請調解或仲裁，提起訴訟。
二、勞動者懂得維護自身的合法權益十分必要。從勞動者的角度來說，建議從以下方面來維護自身的合法權益：
1、主動了解和學習勞動法相關法律法規。
勞動者應積極及時的學習和了解相關的勞動法律法規及政策，樹立維權意識，依法維權。許多勞動者由於對勞動法、勞動合同法、社會保險費等法律法規的不熟悉，不知如何主張自治的合法權益，還有的勞動者對勞動法規和政策理解不準確，往往不知道如何運用法律解決實際問題，造成的結果又提出的仲裁請求高於或者低於國家規定的標准，有時提出申請又沒有足夠的證據證明自己的主張，因此，對於勞動者來說學習相關的法律法規等知識是很有必要的。
2、在工作中做好防範措施
勞動者應聘時，要學會保護自己的合法權益，對想要應聘的用人單位做一個了解，挑選有資質，誠信好的用人單位，在進入用人單位時要和用人單位簽訂勞動合同，簽訂勞動合同書時仔細閱讀勞動合同書的內容。在工作中，也要注意保留一些證據以防以後權利被侵害時申請訴訟中會用到，比如勞動合同書、工資表、工作牌等。
3、選擇正確的途徑保護自身的合法權益
當勞動者的合法權益被侵犯時，要學會用正確的途徑保護自身的合法權益。首先，和用人單位進行調解，因為調解是比較快捷方便，省時省力又省錢的方式，在雙方平等自願的前提下達成調解協議，調解結果符合法律法規的要求，如果雙方都滿意調解結果，那麼就是最好的結果。其次，如果和用人單位協商不成的話，可以向該用人單位的勞動人事爭議調解委員會或者工會進行調解處理。最後，如果全都調解不成，可以根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第五條：「發生勞動爭議，當事人不願意協商、協商不成或者達成協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟》。」的規定，勞動者可以向有管轄權的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。當然，第一、第二點不是前置途徑，勞動者可以自由選擇，也可以直接申請勞動仲裁。
D. 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定向勞動者什麼支付勞動報酬
用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞版動報酬。用人單位存在拖欠權勞動報酬的情況，勞動者可以到用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。
《勞動合同法》
第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
第三十一條用人單位應當嚴格執行勞動定額標准，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。
第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
E. 用人單位解除勞動合同應當依法向勞動者
嚴重的不合法，這是用人單位在惡意違法。你可以去勞動部門申請仲裁，也可以通過法律手段依法起訴！
F. 用人單位應當向勞動者支付經濟補償金的情形包括哪些
有如下24種情形：
在24種情形下，用人單位需向勞動者支付經濟補償金：
（一）勞動者書面通知解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的有11種情形：
1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的；
2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的；
3、用人單位低於當地最低工資標准支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的；
4、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的；
5、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的；
6、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；
7、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；
8、用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規強制性規定，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；
9、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的；
10、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的；
11、法律、行政法規規定的其他情形。
（二）用人單位依法解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的有13情形：
1、用人單位提出，雙方協商解除勞動合同的。
2、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動合同的；
3、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的；
4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位解除勞動合同的；
5、用人單位依照企業破產法規定進行重整，依法裁減人員的；
6、用人單位生產經營發生嚴重困難，依法裁減人員的；
7、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的；
8、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的。
9、勞動合同期滿，勞動者同意續訂勞動合同而用人單位不同意續訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的；
10、因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的；
11、因用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散、被法院判決解散而終止勞動合同的；
12、以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，
13、法律、行政法規規定的其他情形
G. 什麼是勞資關系的建立與依法訂立勞動合同
勞資關系是指勞動者與所在單位之間在勞動過程中發生的關系，包括權利與義務之間的關系，在現代企業中，這種關系主要是通過依法簽訂勞動合同來建立的。
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利與義務的協議。建立勞資關系就要依法簽訂勞動合同，這是現代企業與勞動者之間的勞資關系持續穩定的保障，更為用人單位強化勞動管理、處理雙方爭議提供了一個有力的依據，也是相關的法律法規的規定。
依法訂立勞動合同可以有效地維護用人單位與勞動者雙方的合法權益，因為在合同的白紙黑字中明確的表露出了雙方的權利與義務，這份協議是受到我國相關法律的保護的，這樣一來，還可以實現一種雙向選擇，既有利於用人單位自主用人，同時也有利於勞動者自主選擇職業。
【案例解析】
王某於2009年10月到鄭州市某家企業工作，雙方通過一個簡單的面試，在口頭上訂立了一個所謂的協議，之後楊某就開始在這家企業上班了。
王某在這里幹了一個月，在這一個月中，王某想說合同的事情，可是一想到用人單位都沒提，自己也就不用提了，於是就這樣擱置了。
這件事情就這樣被擱置了，一個月過去了，又一個月過去了，勞資關系早就確定了，但是始終沒有依法訂立書面形式的勞動合同，以至於王某在工作的過程中，權責不明，義務不清。
由於沒有訂立勞動合同，以至於企業中的一些相關的制度、勞動條件、勞動報酬等關鍵信息王某並不了解，所以平日里的行為有很多都違反了單位規章制度，但是由於沒有訂立勞動合同，這些東西都不好說了。
而且用人單位對王某的健康狀況、知識技能和工作經歷等方面只是有一個大致的了解，沒有進行一個定量的考核，對其背景更沒有進行一個調查。
由於雙方沒有依法訂立書面的勞動合同，該企業也沒有給王某繳納社會保險。2010年4月，王某向鄭州市勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求用人單位補繳社會保險，並支付2009年11、12兩個月和2010年1至3月份三個月一共五個月的二倍工資，還要求企業支付經濟補償金。
2010年5月，鄭州市勞動爭議仲裁委員會在調節不成的情況下，依法做出以下裁決：依照《中華人民共和國勞動法》第七十二的規定：社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。並結合《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條的規定：用人單位有下列情況之一的，勞動者可以解除勞動合同：未依法為勞動者繳納社會保險的。有了這兩條法律的明文規定，用人單位不得不按國家規定為王某辦理申報繳納職工基本養老保險手續。
又依據《中華人民共和國勞動合同法》第十條：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同和第八十二條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍工資的規定，因用人單位未訂立書面勞動合同，又不得不向王某支付那五個月工資的二倍。
這樣還不算了結，又依據《中華人名共和國勞動合同法》第四十六條：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的以及第四十七條：經濟補償標准按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算，不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償這些規定，用人單位又得按國家規定支付經濟補償金。
事情到了這里方才告一段落，由此可以看出，建立勞資關系必須依法訂立勞動合同，否則必定會損害任何一方的利益，造成不必要的損失。
●從這個案例中，我們不難看出，依法簽訂勞動合同是十分必要的，這樣做不只是勞資雙方的法定義務，也是雙方權利上的一個保障，不管是勞動者本人還是用人單位都不能放棄這項權利。即使雙方協商放棄的也是不合理的，如果勞動者主動要求不簽訂勞動合同，經過有關部門調查後，企業也必須依法承擔法律責任。
案例中的王某就是因為沒有與用人單位簽訂勞動合同，結果經過有關部門，依據有關法律的規定，向企業索取了一系列的嘗金，作為企業來說，很明顯蒙受了一些原本不必要的損失，所以在建立勞資關系時，一定要多了解勞動合同法等相關的法律，及時維護自身的合法權益，不讓自己無辜受累。
用人單位要樹立一個很強的觀念，那就是用工一定要訂立勞動合同，要及時地簽訂勞動合同，確定正式的勞動關系，這是企業發展的一個保障。並及時參加社會保險，以免勞動者可以隨時提出與企業解除事實勞動關系，並通過有關部門要求企業支付類似於二倍工資和經濟補償金等的索賠。
這些情況其實完全是可以避免的，只要建立明確的勞資關系，然後依法簽訂勞動合同，一些不必要的糾紛就不會出現。在簽訂勞動合同的過程中，用人單位要詳細寫明公司的各項規章制度以及勞動條件和勞動報酬，如果不這樣明文規定的話，可能就會出現勞動者不受法律約束的後果。勞動者本人也必須真實地告知個人信息，如有發現虛假情況，勞動者將會被用人單位解除勞動合同。
所以，在用人單位和勞動者建立正式的勞資關系的時候，一定要訂立正式的勞動合同，只有這樣，才能從根本上避免或者杜絕一些不必要的勞動糾紛，牽扯到勞雇雙方的利益。這是用人單位和勞動者必須知道的常識。
【專家點撥】
→企業要招聘有相對工作崗位能力與經驗的人，企業即用人單位，應聘相對工作崗位的人即勞動者，兩者在自願的前提下，要簽訂有一定證明性作用的文件，才能從法律的角度上建立勞資關系。
→如果只是建立勞資關系，不依法簽訂勞動合同的話，就會導致用人單位支付勞動者雙倍工資及一定的經濟補償金等方面的費用，或者被法律認定無固定期限合同關系成立。給雙方帶來不煩與糾紛。
→勞資關系的建立是事實上的，事實上的勞動關系的確立就應該讓它法律化，所以要依法訂立勞動合同。
→在訂立勞動合同的時候，要注意正確行使訂立勞動合同過程中的知情權，勞動合同應採用書面形式訂立並禁止設定擔保和收取抵押金，應為這些訂立勞動合同的條件都是違法的。
→只有在明晰了上述種種的規定與法律程序之後，才能從法律上保護自身的權利和利益，實現勞動關系的合法化與和諧性。
H. 勞動者如何依法維護自己的合法勞動權益
你與單位應當存在勞動關系的
排出單位規避法律的可能
你的情況應該是屬於單位裁員的勞動合同解除
單位應當補償你的損失
同時你還牽扯到未參加勞動保險和未達到最低工資標準的問題如果很嚴重還是找勞動保障部門投訴吧！
下面我摘錄了兩則勞動法法條你可參考下：
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的
I. 怎樣依法維護勞動者的權益