公共人事變革
1. 當今公共部門人力資源管理改革的特徵
公共部門人力資源管理是一項系統工程，並不存在「放之四海而皆準」的固定模式。我們對當今公共部門人力資源管理改革特點的總結是：
樹立「以人為本」理念。「以人為本」理念的基本內涵是，主張公平競爭，提倡能力本位，把能力作為管理的根本價值追求和根本立足點，突出個人能力在自我發展和組織目標實現中的重要作用。
確立公平競爭的擇優機制。競爭是現代人力資源管理對現代民主政治的有力響應和最佳配合，是公共部門建立高素質、高效率的人力資源管理系統並使其保持生機與活力的有效手段。在公開、平等的競爭條件下，民主、公正的競爭規則將有利於廣開才路，收羅人才，選賢任能；並且，競爭機制又為好中選優提供了基礎，為人盡其能提供了良好條件，能夠實現公務員內部人才資源的合理配置和優化組合。
進行科學的職務分析。一般來說，人力資源管理主要有:獲取人力資源、整合人力資源、對人員進行激勵、對人力資源實行調控和人力資源的開發等五項基本功能，但是五項基本功能之間起核心作用的是職務分析。
建立完善的法律化的制度。法治化作為現代社會的一個基本治國原則，也是現代公共部門人力資源管理遵循的目標和發展的依據。
建設終身教育體系。隨著我國公共部門改革的深化，人力資源教育供給難以滿足現實需求的矛盾越來越突出，因此構築學習型公共組織、及時有效地學習將成為公共部門人力資源開發工作者的重要職能。
建立與國際接軌的人力資源開發體系。經濟全球化必然導致人才的全球化，人才的跨國流動必將迅速增加。
2. 各國公共人事制度的發展有其共同的趨向，以下什麼是這一趨向的表現
各國公共人事制抄度的發展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ABCD ） 。
A、在發展的方向上都指向現代的功績制
B 在發展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制
C 在對公務人員的素質要求上，由傳統的通才模式向專才模式過渡
D 在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡
3. 各國公共人事制度的發展有其共同的趨向以下什麼是這一趨向的表現
各國公共人事制度抄的發展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ABCD ） 。
A、在發展的方向上都指向現代的功績制
B 在發展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制
C 在對公務人員的素質要求上，由傳統的通才模式向專才模式過渡
D 在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡
4. 為什麼要進行人力資源變革
一個組織的內部來改革需自要有清晰表達的期望目標，還需要能夠產生活力和新創意的能力。而大型組織在某一時刻總要直接面對進行根本性變革的要求。決定進行變革可能是由各種不同的情況促成的，如盈利能力的急劇下滑、其他市場新的誘人前景、捷足先登的競爭對手日益加大的威脅等等。無論動機如何，當領導者著手從事一項重要的變革努力時，他們很少能達到對他們的能力所提出的更高要求。
一般來說，組織內的改革要獲得圓滿的結果相當困難。改革對組織績效有著「完全成功」或「基本成功」的影響。這正是許多改革嘗試誤入歧途的原因以及達到其宏偉目標的改革與失敗的改革之間的區別所在。這是因為企業發起了很多缺乏必要的資源、規模和目標的改革舉措。有些企業雖然設立了恰當的目標，但未能提供對任何長期改革都必不可少的持續支持。還有一些企業領導眼光狹隘，只關注於單個目標，從而損害了與之相關的其他重要目標。
5. 中國公共人事制度運行機制中存在哪些問題
一、事業單位人事制度改革中存在的問題
1、產權不明確
事業單位的本身的產權和領導的管理、事業單位關系並不是很明確，還存在上下級單位間有不明確的權責關系，這些不利因素導致了事業單位的運行機制的發展對於當代市場經濟的體制不適應。最終出現了事業單位管理體制的效率較低，事業單位的福利分配、人才流動等存在非常大的問題。單位缺乏活力，辦事效率低，效益差，機構的人員浮腫。
2、編制管理滯後
在醫療衛生和廣播電視等行業，和公共服務的規模發展不匹配，編制的增長小等現象表現的非常典型。編外用人這一現象普遍存在於中央至地方各級別的事業單位中，甚至逐步成了各級事業單位一種常態現象。編外工作人員普遍存在工資較低的現象，很多都是領取社會最低工資或者是同類職位中領取工資最低的，同時沒有權利享受社會保險和醫療保險，各種福利待遇和編內工作人員相比也相差甚遠。
3、人員流動困難
事業單位大多面臨著人員流動難的顯著問題。其一是沒辦法用最有效合理的辦法引進專業所需的人才，不能吸引人才，就算是想辦法引進人才也會由於事業單位的工資和福利待遇的一致性而很難將人才留住。其二是一般事業單位的各項分配製度也優高於其它單位人員，進入單位的人員大多不想離開單位，很難及時的分配和安置事業單位的一些冗員，對內部的改革造成了很大的阻礙。同時，健全的社會保障制度可以令事業單位工作人員更具有安全感，無形中為事業單位改革帶來了不小的外部阻礙。
4、用人的自主權缺乏
當前看來，事業單位成了政府部門的下屬機構，因此其對事業單位進行了更加嚴格的管理，特別是對於事業單位的人事權，政府部門將事業單位人事權的管理作為了主要的管理手段。由於事業單位不合理的用人權產生了以下兩個問題：
①在事業單位安排過多的人員，造成了經費分流，降低了經費的利用率；
②事業單位不能依據內部需要引進人才，存在被動安置非相關專業及學歷人員的情況，遇到了十分優秀的人才也無權自行決定，需要經過政府部門的認可與審批，因此造成事業單位人員流動受阻。
5、人事法規體系不健全
公共人事管理相關法制化作為國家的一個重要法制，是我國法制化程度的一項重要標志。迄今為止，我國的行政部門機關擁有《公務員法》，各企業擁有《勞動法》以及《勞動合同法》，想要保障好事業單位不建立一套整體的、合理的人事管理的相關法律法規，只是一味的參照有關部門的規定實施執行，不健全的政策就會給實際工作帶來一系列不利的影響，甚至會 制約事業單位相關人事管理制度積極健康的向前發展。
二、事業單位人事制度改革的對策
1、活化事業單位人事制度改革的用人機制
積極的引入競爭機制到事業單位的人事制度改革里去，全面實行聘用制，同時採用競爭上崗，事業單位和它們的職工在自願平等、合法以及協商一致的原則下，簽訂正式的聘用合同，明確把雙方的權利、責任、義務和薪酬、聘期等寫在合同中，由以前的身份管理轉向崗位管理，摒棄單純的行政管理，變為法制管理，人事主體實現平等的轉變，使得以前的國家用人變成單位用人。改變所謂的鐵飯碗，給單位創造靈活用人以及人員的自主選擇。
2、不斷引導事業單位的人事制度改革深入
人們傳統的思想在全面的事業單位人事制度改革過程中，得到了逐步的解放，改革取得了一些成效，人們的觀念也有所轉變。雖然已經有所改變，可是事業單位的改革的成效依然還存在著不少的改革難題，產生這些問題的根源在於人們的思想認識。所以，我們在事業單位的全面改革中，一定要做到轉變觀念，解放思想，還要堅定改革信念，做好廣大職工進一步的思想工作。我們首先可以利用媒體，像雜志、報刊、電視等，對我國的事業單位人事制度改革的必要和重要性、顯現出事業單位改革的政策並進行大力廣泛的宣傳，使得人們的思想認識得到提高，幫助人們走出迷惑不解的矛盾，從而使得這項改革得到全面的支持；
其次，要加強改革的政策研究，做實、做細一些基礎性的工作，及時的總結經驗教訓，積極的開展事業單位人事制度的理論宣傳以及經驗交流，打下深化事業單位制度改革的堅實基礎；最後還要加強和做好單位改革的調研工作，要多聽聽廣大職工、基礎部門的呼聲和建議，把握好事業單位的改革去向，要實事求是，制定出一套切實可行的人事制度政策改革措施。
3、妥善分流，掃清改革障礙
單位的人事制度在改革的過程中，無法避免的會出現一些富餘的人員，怎樣把他們妥善安置，是改革過程中的一個關鍵點，也是一個難點，這個問題會危及到社會的穩定，是我們不可忽視的大問題。我們要妥善的安排單位的人事改革中出現的富餘人員，以行業、單位為基礎，以單位的內部消化為主，輔助以多種其他形式妥善安置，給他們創造條件發揮作用。大力興辦單位的第三產業、切實的充實第一線、給富餘人員進行培訓學習，提高他們的再就業和生產能力，採取先挖渠、再分流的方法，對於那些高齡、體弱多病無法再堅持工作的員工，可以同意他們提前退休；鼓勵落聘人員停薪留職、內退、自謀職業、辭職等。如果事業單位有條件，可以在行業間、行業內部進行調劑和安置，對與那些單位專業相近的技術人員，給他們提供、創辦優惠條件吸引他們進入企業，使得他們將自己的專業知識和技術用到生產里去，更多的為社會創造財富。
4、建立社保，為改革確立保障機制
建立起一系列的社保制度，包括養老保險、失業保險、醫療保險、以及工傷保險等，不僅可以解除廣大職工的憂慮，還能夠確保人才流動走向良性的循環軌道。首先，強化社會保險宣傳力度。要想辦法增強廣大人民的社保觀念和意識，盡管我國的事業單位實施社會保險政策已經超過十年了，但是廣大人民對社會保險的認知還不夠充分，大部分還停留在繳納保險的階段，關於投保時間、帳戶增長率、投保工資以及退休後的待遇之間的關系並不是很清楚，此外，關於投保人員在繳納了社會保險後擁有哪些方面的權利和義務等知識的了解有待於保險機構進一步加強宣傳；其次，應該開設個人帳戶，增強激勵機制。任何性質的企業與事業單位，都應該建立起個人帳戶，激勵投保人員多投入，使其明確個人帳戶的積累金額越多，今後能夠享受到的退休工資就越高，創建權利與義務間相統一的社保和退休待遇制度，同時能夠保障在人員流動時可以順利劃轉保險金。
5、全方位參與，為改革保駕護航
當前事業單位的人員比較多，部門也各部相同，實施改革會涉及到很多的方面，包括行業領域和有關部門的管理體制的改革以及政治、經濟、社會保障、財政體制等多個方面。因此事業單位的改革與機關部門相比難度要大得多，為了保證事業單位人事制度改革得以順利進行，我們就必須得到我國的政府部門及社會各界人士的積極參與和大力支持。首先，應依據我國的改革政策，認真組織人事部門，研究並制定出事業單位人員的就業、保險、流動、辭職、辭退等與國家相匹配的政策法規。
加強人才市場、人事信息、人事代理等部門的人才流動、就業與管理等有關中介服務體系的發展，對於事業單位選擇人才和各類型人才選擇工作崗位提供可靠信息，創造有利條件；其次，各職能部門和各級政府應深入基層內部，真正將工作的重點放到事業單位的改革中去，認真進行調查研究，為事業單位人事制度改革積極獻策，主動為事業單位改革服務，不能只做觀眾也不能只做編劇，要同事業單位一同發展制度改革；此外，政府部門要做好事業單位人事制度改革的扶持工作，做開始實施改革的事業單位的有力支柱和堅強後盾，全力以赴地給予其改革的支持，與事業單位一起完成好人事制度改革的重大任務。
6. 事業單位人事改革主要改什麼
那也沒關系，分崗管理，公務員崗位按公務員管理，事業編人員按事業管理。目前很多機關事業單位都存在這種情況，甚至有的政府部門還有工勤崗，比如專職司機收發人員等。
7. 人力資源怎麼變革
理論推導很好做的，就是操作執行很難。
人力資源，顧名思義，人的問題。所以變革，一定要專有人的變屬動，而且，只要合適崗位上的人改變或者流動，就好做了。
至於沒有基於相關人員流動的基礎上去變革，這些相關人員會形成相當大的阻力，這是人力資源變革最主要的難點。
至於其他的薪酬績效變革什麼的，網路大把的，關鍵是你要意識到是誰在阻礙這些業務上的變革，把誰拿掉就好了。
如果老闆是阻礙，你就建議他去做董事長，別管具體事做總經理了
8. 人事改革是什麼
把和領導沒關系的人擠走、把領導的親人弄進去。這就是人事改革。
9. 各國公共人事制度的發展有其共同的趨向，什麼是這一趨向的表現
各國公共人事制度的發展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ABCD ） 。
A、在發展的方向上專都指向現代的屬功績制
B 在發展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制
C 在對公務人員的素質要求上，由傳統的通才模式向專才模式過渡
D 在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡