公共績效
A. 公共部門績效考核和私人部門績效考核的區別
公共部門中的績效評估又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標准採用科學的方法檢查和評定組織內部公務員對職位所規定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。
公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同主要有以下方面：
（1） 價值取向差異管理目標不同。 公共部門管理追求的是公共利益，政府以公眾委託人身份提供公共產品，對政府行政人員的管理是為了最大化的為社會利益服務，而私營機構則多是贏利單位，追求效率，效益是它基本的價值取向。
（2） 管理對象行為取向的不同。 在公共部門工作的員工，其行為有一種保守趨向，傾向於明哲保身，不求有功，但求無過，好自為之的心態，在企業組織中的員工更加趨向於要富有創造性
（3） 公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異。由於公共部門本身的政治性決定的。作為行政部門總是不可避免的和政治聯系一起的，行政與政治是不可能完全分離的。在私人部門，僱主首先要求雇員具備必要的專業能力。
（4） 公共部門與私人部門人力資源管理重點的不同。人力資源管理可以分為選人，用人，育人，留人四個方面，相對而言，公共部門在人力資源中比較關注人力資源選取環節，而私人部門則更重視人力資源的開發環節。
（5） 公共部門與私人部門適用法律方面的差異。政府公務員的行為多是行政執法行為，公務員的行政行為以行政執法為第一要義，對法律責任的關注始終居於第一位，選擇主動性、創造性行政行為的責任風險或法律風險就會相應加大，這也是公務員的行政行為問題趨向於保守的重要原因。企業則是追求經濟效益而生長的組織，以效率為中心制定員工的行為規范，有時這些行為規范可能是與法律規范相沖突的，當企業利益與法律規范相沖突時，極易採取規避措施。
B. 公共部門績效管理的特徵有哪些
20世紀80年代，伴隨著全球化時代的來臨，西方各國相繼興起了一場以追求經濟、效率和效內益為目標的容管理改革運動。這就是「採用商業管理的理論、方法和技術．引入市場競爭機制．提高公共管理水平及公共服務質量為特徵「的「新公共管理」運動。正是在這場運動中。以英美為首的發達國家把績效管理與評估引入到公共管理領域，提出了公共部門績效管理的理念。
C. 公共部門績效評估的內容標準是什麼
要想了解公共部門績效評估的內容，首先要明白什麼是績效評估。績效評估（performanceappraisal），又稱績效考評、績效評價、員工考核，是一種正式的員工評估制度，也是人力資源開發與管理中一項重要的基礎性工作，旨在通過科學的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果。
聯系以上所述定義得出：公共部門人力資源績效評估是對公職人員在某一時期內的工作情況進行評價的過程，是人力資源開發與管理中的重要內容。它實際上是一個收集信息、整合信息、做出判斷並給予反饋的過程，是一個系統化的管理過程。它是世界各國行政改革、發展的最新課題。
公共部門績效評估的標准主要包括如下幾方面的內容：
經濟。資金是行政管理活動的基礎，然而一個公共組織從事管理活動時實際投入的並不是金錢，而是由金錢轉化而來的人力、物力、設備等。公共管理活動中的人力、物力、設備等構成了公共部門對特定管理活動的投入，而獲得和維持這些人力物力設備所花的資金，就是投入的成本。
效率。效率是單位時間內所完成的工作量，即投入與產出之比。效率標准要回答的問題是：「機關或組織在既定時間內，預算投入，究竟產生了什麼樣的結果」。因此，效率簡單地可以理解為投入與產出之間的比例關系，效率與投入成反比，而與產出成正比，效率關心的是我們如何在可供利用資源的條件下提供更多更好的服務。
效果。以效率作為衡量標准，僅適用於那些可以量化的或貨幣化的公共產品或服務，而許多公共服務性質上很難界定，更難量化。在此情況下，效果便成為衡量公共服務的一個重要標准。效果關心的問題是「情況是否得到改善」。這樣，效果通常是指公共服務實現目標的程度，如福利狀況的改變程度，使用者滿意程度，政策目標的成就程度等。因此，效果通常以產出與結果之間的關系加以衡量。
公平。傳統的公共行政管理重視效率、效果，而不大關心公平問題。自新公共行政以來，公平問題日益受到廣泛重視，並成為衡量政府績效的重要標准。公平作為衡量績效的標准，它關心的主要問題在於「接受服務的團體或個人都受到公平的待遇？弱勢群體是否能夠享受到更多的服務」。因此，公平標准強調的是政府提供公共服務的平等性。
責任。責任標准強調的是公共組織在決策和執行過程中對公眾的要求做出積極的回應，而不是以追求公共組織自身需要滿足為目的。回應，就是公共組織在公共管理過程中對公眾的需求和所提出的問題做出積極敏感的反應和回復過程。公共組織的回應是一個公共管理過程，在這一過程中制定公共服務政策要符合公眾的利益，關注公眾，這只是一個方面。更重要的是公共組織要能夠及時獲取公眾對公共組織所提供服務的意見、建議和批評，以及公眾的最新需求，對這些意見和需求做出積極靈敏的反應，並做出令公眾滿意的答復，按公眾的意願解決問題。
希望可以幫助你，如果對我的回答滿意請點擊我的回答下方選擇滿意答案按鈕，謝謝！
D. 什麼是公共行政領導績效，它有哪些特徵
一是貢獻論。認為公共行政領導績效，是公共行政領導個體或群體凝結在工作成果中的有效勞動量，以及他們在公共行政管理活動中所作出的成績和貢獻;
二是過程論。認為公共行政領導績效的形成過程，是公共行政領導者個人的能力發揮與形成效果的統一過程，是公共行政領導個體與外部環境進行有效的、能動的作用過程;
三是目標論。認為公共行政領導績效，是公共行政領導個人在預定期限內實際達到預期目標的程度，因而主張用計劃目標水平、任務標准、去測量公共行政領導個人的工作績效。
E. 公共績效評價與企業績效考核有哪些區別
一般考核對象和內容是不同的，績效結果應用也有所不同。
F. 公共組織績效及評估
公共組織績效是公共組織在積極履行公共責任的過程中，在講求內部管理與外部效應、數量與質量、經濟因素與政治倫理因素、剛性規范與柔性機制相統一的基礎上，獲得的公共產出最大化（卓越，2004）。
（一）公共組織績效與企業績效
與企業績效相比，公共組織績效具有如下特徵。
1.公共組織的管理目標復雜
與企業突出經濟目標，利潤率、市場佔有率、單位成本等管理目標相比，公共組織的管理目標要復雜得多，有時候，社會目標、無形目標和長遠目標更具有根本意義。事實上，政府或者政府職能的延伸公共機構，其產出總是復雜的，經常是有爭議的。面對多重性的或不明確的目標，很難說是否會有效完成或完全完成這些目標。與公共組織管理目標相對的是，企業目標容易定量確定，也就容易進行績效評估，凈資產收益率、總資產報酬率、資產負債率、銷售增長率、資本積累率等基本指標能夠反映出企業的績效內容。而公共組織的一些目標，涉及公平、責任、素質等就難以簡單地進行定量分析。
2.公共組織的產品形態特殊
企業生產的產品在形態上有兩個特徵：其一是可見性，大部分的企業產品是看得見摸得著的實體；其二是終端性，企業產品哪怕是一個配件，也具有獨立價值。企業產品在形態上的可見性和終端性，為企業績效評估提供了直接和直觀的基礎，提供了進行比較的平台。公共組織提供的產品主要是服務性質的，相當部分的產品是無形的，而且單個部門提供的產品在整個公共服務過程中，往往只是一種中間狀態，不大具有可比性，例如，很難說精心策劃一場行政會議，深入基層做一項調查研究，能在績效上有什麼直接體現。
3.公共組織的產品標准多維
與管理目標一樣，企業生產的產品通常採用單維的技術標准，客觀的技術標准容易達成共識。公共組織的產品就不簡單是一個技術問題，不同的產品有不同的標准，即使同一個產品，還涉及政治、文化和社會等諸多因素。來自不同領域的評估主體，有不同的評估視角，有特定的主觀感受，這些都是評估困難的原因所在。
4.公共組織的價格機制缺乏
市場價格反映了市場的供求關系，企業根據市場信號，調整生產結構，改進生產程序，提高生產質量。實際上，市場價格就是企業績效的評估機制，凡是在市場上賣出好價錢的，企業就是有績效的，企業產品低於社會勞動平均成本，企業就能夠盈利。公共組織所需的服務成本，已通過稅的形式預先向社會作強制性扣除，公共組織的服務產品，相當部分沒有價格顯示機制，即使一些收費性的項目，通常也是在沒有精確計算成本的情況下運作的，一些收費項目，因其亂收費的動機，反而扭曲了價格。總體來看，公共服務缺乏市場交易機制，公共產品缺乏價格檢驗機制，公共組織提供產品的數量、品質，消費者對於公共服務的偏好、估價缺乏信息反饋機制。
5.公共組織的生產要素獨特
任何一個生產過程，都需要人、財、物等要素的結合，企業生產也不例外。公共服務當然需要物的要素，電子政府對物的要求帶有時代特徵，但相比之下，人的要素在公共服務中更具主流，具有比較相近的素質水平，但是，對人的評估顯然要比對物的評估困難得多，人的主觀性、動態性不太容易標准化。
（二）公共組織績效評佶特徵
我國公共組織績效評估呈現以下四個明顯特徵（周志忍，2007）。
1.評估的 「內向性」
即組織績效評估主要是一種政府的內部行為，由政府部門發動和實施，評價結果主要用於 「內部消費」。從政府/社會關系的視角來看，政府績效評估的內向性也就是對社會的相對封閉性。雖然近年來對顧客滿意度日趨重視，但這種形式的公民參與范圍有限且明顯具有被動性，評估過程和結果利用的透明度不足，問責和公眾監督作用還沒有得到有效發揮。社會團體作為第三方對政府部門獨立進行績效評估剛剛起步，而且評價的影響和作用相當有限。
2.評估的 「單向性」
從政府層級關系看，績效評估主要是上級對下級的評估；從行政機關與其他公共組織的關系來看，重視政府主管部門對所屬企、事業單位的評估，忽視企業、事業單位對各自主管部門的評估。簡言之，績效評估的 「單向性」主要體現為自上而下。
3.評估的 「控製取向」
政府組織績效評估雖然服務於多重目標，但可以劃分為 「外部責任」和 「內部控制」兩種基本類型。發達國家的政府績效評估偏重於外部問責即報告績效水平以推動公民監督，我國的政府績效評估則更多著眼於內部控制和監督。這一目標定位，必然會在評估主體、內容和側重點、評估過程和結果利用等方面相應得到反映。
4.評估的 「自發性」
組織績效評估是部門和地方政府為提高績效的努力和嘗試，其實踐相應呈現出多樣化的趨勢，迄今未能形成一個統一的模式和實施規范。這種意義上的自發性在發展初期是不可避免的。但由於自發性，我國組織績效評估實踐的連續性明顯不足，評估內容框架、側重點、實施程序、結果利用方式等方面處在不斷變化之中。此外，領導者的高度重視是評估實踐得以推行的必要條件，但不同領導者的不同偏好又給績效評估的連續性帶來巨大影響，使績效評估的統一和規范化更加困難，最終影響到評估的科學化和效果。
（三）公共組織績效評估類型
我國的公共組織績效評估工作經歷了從20世紀80年代中期到90年代初期的以 「目標責任制」為特徵的階段；從20世紀90年代初期至末期以目標責任制和關注經濟增長，類型和方式紛呈為特徵的階段；進入21世紀後，為適應新施政理念和治理模式的評估、實施機制、關注重點和覆蓋范圍的中國特色模式逐步形成。各種績效評估類型也逐漸形成。
1.普適性組織績效評估
普適性組織績效評估有兩個特徵：(1) 績效評估不是獨立存在、獨立實施的，而是作為特定管理機制或管理技術中的一個環節，實踐中的例證包括目標責任制、社會服務承諾制、效能監察、效能建設、行風評議等；(2) 隨著特定管理機制的推廣和普及，其中的績效評估成分被廣泛應用，而且應用於多種公共組織和部門。
2.行業組織績效評估
行業組織績效評估應用於某個行業內部，一般具有自上而下的單向性特徵，即由政府主管部門設立評價指標體系，組織對所屬企事業單位進行組織績效的定期評估。實踐中的例證包括衛生部門為醫院設立的績效評估體系，教育為各級各類學校設立的績效評估體系（如普通中小學教育質量綜合評價、成人中等教育專業學校評估體系、大學本科教育合格評價體系等），財政部、國家經貿委、勞動和社會保障部、國家計委聯合推出的企業效績評價系統等。
3.專項組織績效評估
績效評估針對某一專項活動或政府工作的某一方面。實踐中的例證如教育部門的普通中小學全面實施素質教育評價，科學技術部制定的 「高新區評價指標體系」，北京市的機關網站政務公開檢查評議，江蘇省紀委的「應用指標分析方法對反腐敗五年目標實現程度的測評」，珠海市的萬人評政府，深圳市的企業評政府，山西省運城市的機關工作效率標准，等等。
值得說明的是，三種類型的組織績效評估在實踐中有一定程度的交叉，類型劃分並非涇渭分明。
（四）公共組織績效評價方法
《中央經濟建設部門部門預算績效考評管理辦法（試行）》（財建［2004］ 354號）和《中央經濟建設部門項目預算績效考評管理辦法（試行）》（財建［2004］404號）均明確指出，績效考評採用定性和定量相結合的方法進行。主要包括：成本一效益分析、最低成本費用法、綜合指數法、模糊數學法、公眾考評法、使用價值考評法、目標考評法、打分法等。
成本一效益分析是將一定時期內部門的總支出與總效益進行對比分析的考評方法。
最低成本費用法是通過分析政府活動成本費用進行方案篩選的考評方法，又可根據不同情況分為總成本比較法、平均成本比較法、邊際成本比較法和臨界值計演算法。
綜合指數法是在多種經濟效益指標計算的基礎上，根據一定的權重計算出綜合經濟效益指數。
模糊數學法是指採用模糊數學建立模型，對財政支出效益進行綜合考評的方法，將模糊的、難以進行比較判斷的經濟效益指標之間的模糊關系進行多層次綜合考評計算，從而明確各部門使用財政支出的效益。
公眾考評法是指對無法直接用指標計量其效益的財政支出，通過專家評估及公眾問卷或抽樣調查，以評判其效益高低的方法。
使用價值考評法是通過對部門提供公共服務和公共產品的使用價值進行分析，評價部門財政支出的效果。
目標考評法是將年度計劃中的績效目標與本年度實際執行情況進行對比分析，對績效計劃完成情況進行考評，同時，對未完成績效計劃目標進行分析，並與以往年度績效指標完成情況進行比較。
打分法是指由行政機關、專家、社會公眾，對各項績效考評內容完成情況進行打分，並根據分值考評績效完成情況的考評方法。
現有的評價方法可以分為傳統評估方法和現代評價模型。
1.傳統評價方法
按照地質資料社會化服務不同的主體，傳統的評估方法可劃分為：
（1）管理部門評價法。是指由項目管理部門對實施內容績效指標、資金管理績效指標、產出指標的數量部分進行評價的方法。地質資料的管理部門大多為公共組織，由上級部門對其下屬機構監督指導，進行檢查評估以及單位內部的自我考核。這一類方法對受多種因素影響的事物或現象做出總的評價，在一定階段對改進服務能起到很好的指導作用。
（2）客戶評價法。是根據效用理論，以消費對象作為評價者進行評價的方法。如地質圖件採用客戶評價法是最有效的方法。客戶評價法可以採用許多具體的方法，如顧客滿意度調查法、支付意願法、顧客使用統計法、顧客使用證明法等。顧客滿意度調查法是指調查使用者的滿意程度的方法；支付意願法是指調查人們對地質產品支付意願的方法；顧客使用統計法是指通過可獲得途徑統計顧客使用情況的方法；顧客使用證明法是指由地質資料使用者出具證明的方法。
（3）專家評價法。是指由專家針對項目立項意義及可行性、項目完成的質量情況及預期效益、項目完成後的間接效益情況進行評價的方法。專家評價中可採用多種具體的方法進行。如成本效益比較法、對經濟影響法、貢獻程度評價法、增值法、損失減少法等。
上述方法是目前我國地質資料社會化服務中常用的幾類評價方法。它們評估的范圍廣，而業務評估只佔很小的一部分，主觀性較強，較難形成直觀的、可以直接應用於實際的研究結論，為決策提供預測依據與診斷方案。
2.現代評價模型
現代評價模型主要是依託信息處理技術，尤其是電腦技術的發展，應用統計學、運籌學、計量經濟分析的最新研究成果於服務績效評價，目前多見於文獻的研究方法包括數據包絡分析法（DEA）、層次分析法（AHP）、模糊綜合評價法、灰色關聯分析法、多元統計綜合評價法、人工神經網路法（ANN）等，這些方法形成的評價結果直觀、易於操作，很多統計分析軟體都已經將其模塊化，易於推廣。下面是對這幾種方法的簡單介紹：
（1）數據包絡分析法（DEA）。它是1978年由美國著名運籌學家查恩斯（A.Charnes）和庫珀（W.Cooper）等人首先提出的，用來評價多輸入和多輸出的「部門」（稱為決策單元）的相對有效性。DEA方法可以看作是一種非參數的經濟估計方法，實質是根據一組關於輸入一輸出的觀察值來確定有效生產前沿面。DEA方法的應用領域很廣泛，可以用於多種方案之間的有效性評價、服務進步評估及效益評價等。進入20世紀90年代以來，DEA技術在國內的理論與應用研究也取得了較大的進展，理論方面涉及具有模糊要素的DEA評價方法、簡化確定DEA有效的演算法，以及只有輸入的DEA評價技術等。DEA方法的優點是不需要給出代表決策者偏好的權，也不需要給出輸入輸出的函數關系；而缺點是不允許輸入輸出數據是隨機變數，且沒有反映決策者的偏好。其應用范圍限於一類具有多輸入、多輸出的對象系統的相對有效性的評價。
（2）層次分析法（AHP）。它是20世紀70年代由著名運籌學家塞迪（T.L.saaty）提出的，它的基本原理是根據具有遞階結構的目標、子目標（准則）、約束條件及部門等來制訂評價方案，用兩兩比較的方法確定判斷矩陣，然後根據判斷矩陣的最大特徵根相應的特徵向量的分量作為相應的系數，最後綜合出各方案各自的權重（優先程度）。該方法是一種定量和定性相結合的方法，在多指標的權重確定上應用廣泛。AHP方法由於讓評價者對照相對重要性函數表給出因素集中兩兩比較的重要性等級，因而可靠性高、誤差小，不足之處是遇到因素眾多、規模較大的問題時，該方法容易出現問題，它的應用限於諸因素子集中的因素不超過9個的對象系統，此外其重要性等級通常由專家給出，這必然涉及專家的主觀判斷的准確性問題。
（3）模糊綜合評價法。該方法是一種用於涉及模糊因素的對象系統的綜合評價方法。它是在模糊環境下，考慮多種因素的影響，為了某種目的對一事物做出綜合決策的方法。它將評價對象和評價指標運用模糊數學方法轉變為隸屬度和隸屬函數，通過模糊復合運算來得到模糊結果集。它可以較好地解決綜合評價中的模糊性，在許多領域得到了廣泛的應用。
（4）灰色關聯分析法。在多指標綜合評價中，評價目標往往具有灰色性，因而，用灰色關聯分析方法進行綜合評價是適宜的。它由樣本資料確定一個最優參考序列，通過計算各樣本序列與該參考序列的關聯度，就能對評價目標做出綜合分析。在進行綜合評價時，這種方法的數學處理不太復雜，能使用樣本所提供的全部信息，而且它同等對待各評價指標，可避免主觀因素對評價結果的影響。
（5）多元統計綜合評價法。該方法是結合了數學和數理統計方法而得到的，在數學上更為嚴謹。它是一種不依賴於專家判斷的客觀方法，因此可以排除評價中人為因素的干擾和影響，而且比較適宜於評價指標間彼此相關程度較大的對象系統的綜合評價。該類方法的最大優點在於其評價模型生成過程中同時也生成了信息量權重，這是其他方法所不具備的。然而，利弊共存，這同樣造成了其缺點之一，即無視指標的實際重要性，過於強調指標數據的客觀性。這類方法的另一大缺點是其評價結論的相對性。樣本構成變動將會導致評價結果的「逆序」，而這種逆序是不合理的。
（6）人工神經網路法（ANN）。近年來，隨著計算機技術的發展，神經網路理論與遺傳演算法在綜合評價領域也占據了重要的地位，對評價技術做出了卓越的貢獻。人工神經網路是由大量的、簡單的處理單元廣泛連續而形成的網路系統，它最早開始於1943年Meculloch和Pitts提出的神經元的數學模型。它反映了人腦功能的許多基本特徵，是一個並行處理的非線性系統，但它並不是人腦神經系統的真實寫照，而只是對人腦的行為作某些簡化、抽象和模擬。ANN用於社會化服務綜合評價的基本原理是：將描述社會化服務的基礎指標的屬性值作為ANN的輸入向量，將代表綜合評價目標的結果作為ANN的輸出值；然後用足夠多樣本向量訓練這個網路，使不同的輸入向量得到不同的輸出值，這樣ANN所具有的那組權系數值便是網路經過自適應學習所得到的正確內部表示；訓練好的ANN便可作為一種定性與定量相結合的有效工具，對不同的服務進行綜合評價。它的最大優點是自適應性與學習能力強，但它也存在局部最優點、學習速度慢、容錯性下降、浮點溢出和網路不收斂等問題。
以上的幾種方法大致反映了服務項目評價不斷進步的傾向，也是認識問題的正當思路。從定性到定量再到數學計算機等多種手段綜合評價的方法，項目評估的不確定性變得越來越大，評估的對象范圍也在不斷地擴大而變得日益復雜；相應的，完成項目評估的方法支撐體系變得更加廣泛。實際上，各種評價之間有共性和互補性，更准確的理解是這些方法各有其評價適用的對象，要根據評價對象選擇相應的評價方法。
G. 公共組織績效評估
公共組織績效評估：是公共組織通過一定的績效信息和評價標准，對公共組織所提供的公共物品和公共服務的效率和質量進行全面的控制和監測活動，是公共組織的一項全面的管理措施。
H. 什麼是公共部門績效管理概念
公共部門績效管理既是公共管理學的一個新分支，又是當代的公共部門管版理的一種新實踐。它發源權於西方發達國家，是一種以實現公共部門管理的經濟、效率、效益和公平為目標的全新的公共部門管理模式。公共部門績效管理對於提高公共部門的管理效率、增進公共部門及其工作人員的服務意識和顧客至上的服務理念、增強公共部門的成本意識、推進公共管理由「治理」向「善治」轉變具有重要意義。在我國，隨著政府機關效能建設的展開，作為改進公共部門尤其是政府管理的一種有效工具，績效管理越來越受到了人們的重視，並逐步在我國公共部門管理中得到了廣泛的應用和推廣
I. 公共項目績效評估的特點
作為非盈利性項目,相對於一般盈利性項目,公共投資項目的績效評價具有以下特專點:
屬(1)效益與費用無形化
而公共投資項目更主要的是無形效果,由於無形效果不存在相應的市場和價格,一般很難賦予貨幣價值,必須尋找其他方法對項目的無形效果進行評價。
(2)財務評價指標非盈利性
而公共投資項目的效益具有外部性,它自身的財務收益很少,不足以補償投資,甚至不足以補償運行管理費用。因此,公共投資項目的財務評價不採用盈利能力指標,而是採用單位功能(或單位使用效益)的投資及運營成本、運營和服務收費價格等指標。
(3)評價指標之間協調難度大
而公共投資項目目標多、評價指標多,公眾對各個評價指標關注的側重點往往不同,這可能導致指標之間的沖突,且協調的難度較大。
J. 公共部門如何改進績效管理
公共部門改進績效管理步驟：
1、強化公共部門的績效意識，轉變績效管理觀念
2、加強績效管理立法工作
3、建立健全合理有效的績效管理體制
4、培養適應績效管理發展需要的人才
5、建立完善的評估信息系統
6、公共部門績效管理模式的創新
具體如下：
1、強化公共部門的績效意識，轉變績效管理觀念
加強對績效管理的研究和宣傳，讓全社會尤其是公共管理部門充分認識績效管理的重要意義和作用。應通過對績效管理的意義和作用的認識和了解，使人們在思想上達成共識，改變對績效管理的消極、抵觸態度，正確對待績效管理工作，在各方面對績效管理工作予以配合和支持，推動績效管理事業的發展。
2、加強績效管理立法工作
立法保障是開展政府績效管理的前提和基礎。制度化也是當前國際上績效管理活動的趨勢之一。對於我國，當務之急是借鑒先進國家的經驗和做法，通過完善政策和立法使我國政府績效管理走上制度化、規范化和經常化的道路。首先，要從立法上確立績效聘僱的地位，保證績效管理成為公共部門的基礎環節，促使公共管理部門開展績效管理工作，以提高公共管理水平。其次，從法律上樹立績效評管理的權威，使績效管理機構在公共部門中應具有相應的地位，使績效管理結論能夠得到有效傳遞和反饋，管理活動有充分的可信度和透明度。
3、建立健全合理有效的績效管理體制
建立健全合理有效的績效管理體制是推進績效管理事業發展的關鍵。公共部門績效管理需要借鑒世界各國的有益的評估經驗，在各級公共部門內部建立完善的績效管理機構，對公共部門實施的各種公共項目進行評估，充分發揮公共部門內部評估的功能，提高公共部門的管理水平。同時，應該借鑒國外思想庫發展的經驗，鼓勵和發展民間中介評估組織。由於中介評估組織獨立於公共項目的利益關系之外，有助於保證評估的公正和客觀。而且，政府部門。立法機關的評估工作可委託民間中介組織來完成，以節省大量的公共資源。
4、培養適應績效管理發展需要的人才
我國的績效管理事業起步較晚，相應的管理人才培養也比較薄弱，至今還沒一套完善的績效管理人才培養計劃、制度，全國性的績效管理人才培養體系尚未形成，各部門、各單位只是根據本行業的具體特點和需要開展一些臨時的、分散的培訓工作亟需改變，要從我國改革開放的發展趨勢和建設社會主義市場經濟的需要出發，加強績效管理人才的培養，形成比較完善的績效管理人才培養體系，造就大批合格人才，為我國公共管理部門績效管理事業的發展奠定堅實的基礎。就當前而言，政府應給公共管理中的績效管理工作制定相應的管理計劃，分階段、分層次開展績效管理人員培訓，建立比較靈活的管理人才培養機制，提高公共管理人員的素質。此外，還應重視對政府部門領導的培訓，通過介紹國內外公共部門績效評估的基本經驗，研究績效管理在公共管理過程中的地位和作用，提高他們對績效管理的認識水平。
5、建立完善的評估信息系統
政府績效管理的成功還需要建立一個完善的績效評估信息系統，進行及時的信息收集、分析。需要採取以下措施：構建電子化信息系統，通過標准化的協調和優化功能，保證電子政務提高效率，確保系統的安全可靠，做到互聯互通、信息共享、業務協同；拓寬信息採集渠道，加強政府各部門、社會各界間的有效溝通，利用網路、媒體等各種途徑搜集社會各方面的內容信息；對數據進行正確性檢測和整合，通過科學有效的統計方法和測算方法，提高對數據採集以及整合利用的能力，使數據真實可靠，決斷合理有效；提高評估者處理信息的能力，加強公共管理部門工作人員的自身業務修養，不斷提高其業務理論水平，使其能夠利用各種信息處理好各種突發事件，切實保障廣大人民的根本利益。
6、公共部門績效管理模式的創新
公共職能部門公共管理的有效性問題,即公共管理和行政執行的績效如何進行客觀和全面的考核、評估,並形成系統的公共職能部門績效管理體系,是近年來中國公共管理理論界討論得較多的問題之一。政府績效考核方式主要採用關鍵業績指標體系(KPI)的方法,其中GDP增長構成了考核體系的核心指標,而社會效益、環境及資源保護、文化效益等等,則構成了與GDP增長相匹配的次級指標。這種政府考核關鍵業績指標的單一化,一定程度上導致了中國經濟和社會發展的失衡。而政府公共職能部門績效管理考核體系的不完善,則是導致失衡的管理原因。持續的制度和管理創新,是中國發展模式的核心。而現在我們所面臨的問題是,需要一種科學、平衡地評價政府績效的績效管理考核體系,在此，我們可以借鑒國外一些先進的評價方法，「3E」評價法,標桿管理法,平衡記分卡法等，以此引導政府公共職能部門及其公務員科學、平衡、規范地執行行政管理職能。實現以傳統的"政績觀"轉換成為科學的政府績效考核體。